论民营科技企业员工心理契约的管理

民营科技企业欲在知识经济时代有效提升竞争力,重视员工心理契约并实施科学管理将是大势所趋。文章分析了民营科技企业在实施心理契约管理中的主要问题,指出现阶段民营科技企业推进心理契约管理的具体思路,即:提高招聘质量、改进激励方法、注重员工职业生涯的管理、创建以人为本的新型组织文化。     

员工职业生涯的心理契约的动态管理

员工的职业生涯是一个动态的过程。在这一过程的不同阶段,员工的需求、态度、工作行为都存在着较大的差别,员工与企业之间的心理契约在内容上也会发生变化。而心理契约作为一种隐性契约,具有显著的特殊性,这种特殊性在客观上要求企业对其进行动态管理。本文从职业生涯管理的视角阐述了员工不同职业生涯阶段心理契约的特点以及如何对其进行动态管理。     

基于心理契约的国有企业员工激励探讨

为了有效激励员工,国有企业应加强对员工心理期望的管理,重视员工和企业双方的相互期望.论文借鉴心理契约理论,分析了影响国有企业员工心理契约的因素,提出了基于心理契约的国有企业员工激励机制和具体的措施.     

灵活就业员工的心理契约:内涵、特征及平衡机制

心理契约是和谐劳动关系治理的有效工具.灵活就业员工的心理契约具有与正式员工不同的特点,主要表现为灵活就业员工的心理契约内容以交易维度为主,心理契约具有较高的不稳定性,更易产生契约的破裂和违背, 职业忠诚和组织忠诚的分离, 处于不同职业生涯阶段的灵活就业员工的心理契约存在差异等.建立心理契约的平衡机制有助于灵活就业员工良好心理契约的形成和维系,心理契约的平衡机制包括:通过培养就业能力,实现职业忠诚和雇佣保障之间的平衡;通过建立尊重和关爱,实现关系型契约和交易型契约的平衡;实施支持性人力资源管理,实现被动服从与主动组织支持感的平衡.     

基于心理契约的员工激励策略研究

本文基于心理契约理论提出相应的员工激励策略,以帮助组织更好地吸引员、激励员工,提高员工绩效,促进组织目标的实现.     

中石化海外员工职业生涯管理探索

职业生涯管理是人力资源管理的重要环节,职业生涯管理有利于员工清晰地看到进入组织后的长远发展前景,同时有助于企业解决员工的职业发展问题,激励稳定人才,增强对外部人才的吸引力,促进企业的不断发展.本文通过对相关理论和实践的研究,提出中石化对海外员工职业规划的可行性对策,希望能对其目前面临的问题有所借鉴帮助.     

基于心理契约的知识型员工激励机制的研究

随着我国知识经济的发展,承载着知识、技能、信息、技术的知识型员工作为知识的生产者,成为企业价值的主要创造力量。在现代管理中,知识型员工已成为企业竞争优势的战略性资源。因此,如何有效激励知识型员工,充分调动他们工作的主动性和积极性,使其最大限度的发挥创造力,提高企业的竞争力是21世纪新型经济的重要命题。对知识型员工的激励除了经济契约外,更重要的是在组织和员工之间建立一种心理契约。本文将从心理契约的理论入手,在公平理论、激励理论等的指导下,得出知识型员工的心理契约特性;同时将知识型员工心理契约划分为交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约三个维度;最后,从上述三个维度的视角,分别提出与之对应的激励机制。     

心理契约与经济契约在组织管理中的理想缔结

在组织原有的经济契约之外,心理契约被认为是吸引、激励、保留人才的一种有效竞争工具。本文提出在组织管理中,将心理契约与经济契约有机结合起来,缔结成一种有效契约结合体,从而提高组织效能,提升企业的核心竞争力。     

基于心理契约的企业员工选拔与管理研究

文章在心理契约理论基础上,对企业人力资源管理中的员工选择和管理进行了研究。文章认为在企业进行员工选拔时,应尽可能地从对人员的分析出发,考虑个体的能力特征,再据此寻找他最适合的职务或职务类型;在对员工管理过程中,应表达对员工的期望,建立员工与组织之间的信任,经常进行心理契约层面的沟通,以更好地进行人力资源管理。     

如何充分利用团队激励员工

在现代企业中,利用团队对员工进行激励越来越受到管理者的重视,其重要性体现在其地位和作用等方面。企业可以通过一系列措施来改善现存的问题,如：建立心理契约、利用团队薪酬激励员工、准确的绩效考评和奖赏、建立顺畅的沟通体系等,以实现有效的团队管理,充分发挥团队功能来激励员工。     

雇佣模式对员工创新行为的影响机制研究

雇佣模式如何影响员工创新行为已成为企业内外广泛议论的话题。从创新行为的组织影响因素出发，逐渐渗透到个体影响因素，探究工作安全感、组织认同感在雇佣模式与创新行为之间的中介作用，以及雇佣模式与心理契约感知不同维度对创新行为的交互作用。通过对439名不同地区员工调查发现：与无固定期限员工相比，固定期限员工更倾向于表现出较少的建言行为、组织公民行为和角色创新；工作安全感和组织认同完全中介了雇佣模式对建言行为的影响，部分中介了雇佣模式对组织公民行为和角色创新的影响；固定期限员工在交易型和平衡型心理契约感知下，表现为相对消极的组织公民行为和角色创新。     

组织惯性、激励机制与新型企业的治理实践

在新型公司的治理实践中，除了正式的激励机制之外，组织惯性作为非正式的激励机制发挥着关键的互补作用。组织惯性是企业的各利益群体之间形成并维系的一组关系合约集合，它反映了嵌入在组织内部的群体认知。组织惯性提供了正式激励机制所嵌入的组织社会情境，受正式激励机制影响的同时又对组织的正式激励机制产生影响。新型企业的治理实践必须保持两者的匹配与协同演化。     

知识型员工心理契约预测方法研究——基于回归树和RBF神经网络的学习算法

以知识型员工心理契约为研究对象,结合在国内三家知识型员工企业调研的实测数据,建立基于RBF神经网络的心理契约预测模型,同时为实现对RBF神经网络预测效率的优化,选择回归树与RBF神经网络相结合的方式,力求实现两者的优势互补,建立一个高效便捷的回归树与RBF神经网络相结合的知识型员工心理契约预测模型。结果表明:通过回归树、RBF神经网络预测数据结果与在三家知识型员工企业实际施测数据结果比较后发现,回归树与RBF结合的神经网络预测数据结果具有较高的准确性。因此,我们可以认为基于回归树的RBF神经网络的学习算法和以该算法为核心的知识型员工心理契约水平预测模型是有效的,该模型对知识型员工心理契约水平的预测具有较高的准确性。该模型能够替代以往对知识型员工心理契约主观预测的方法,使心理契约的预测过程更为高效,预测结果更加科学。     

Employee types and endogenous organizational design: An experiment

When managers are sufficiently guided by social preferences, incentive provision through an organizational mode based on informal implicit contracts may provide a cost-effective alternative to a more formal mode based on explicit contracts and active monitoring. This paper reports the results from a stylized laboratory experiment designed to test whether subjects in the role of firm owner rely on the social preferences of other (‘employee’) subjects with whom they are matched when choosing which payoff version of a simple trust game these employee subjects should play (‘the organizational mode’). Our main finding is that they do so, albeit in a different way than theory predicts. The importance of the first mover's social preferences for trusting behavior is recognized by the owner subjects, but the significant (first order) impact second movers’ social preferences have on trusting behavior of first movers seems to be overlooked.     

伦理型领导与员工知识共享行为

基于社会学习理论和社会交换理论,利用353份企业员工数据,深入探讨伦理型领导对员工知识共享行为的影响机理,验证了组织信任的中介作用和心理安全的调节效应。研究发现：伦理型领导对员工知识共享行为有显著正向影响;组织信任在其中起部分中介作用;心理安全强化了组织信任与知识共享行为之间的正向关系,即员工心理安全度越高,组织信任对知识共享行为的作用越强。     

The Social Shaping of the Participation of Employees in Environmental Work within Enterprises - Experiences from a Danish Context

The paper deals with the shaping of the participation of employees in environmental work within enterprises. The paper is based on two case studies on Danish enterprises, which, as part of the development of their environmental work, emphasized employee involvement. The cases show that it is difficult to maintain the participation of employees in environmental work, even in enterprises with an intention to do so. The cases contribute to the identification of those situations during the shaping of environmental work in an enterprise where choices concerning employee participation are made: (1) The need of management to involve employees in the environmental work; (2) The competence building among employees and local supervisors; and (3) The stabilization of the environmental work into routines and structures. The theoretical approach draws on organizational theory emphasizing the connection between environmental strategies, measures and competence needs, and the shaping of the participation of employees as social processes formed by the existing culture and the pressure generated by the preventive environmental work.     

The Social Shaping of the Participation of Employees in Environmental Work within Enterprises - Experiences from a Danish Context

The paper deals with the shaping of the participation of employees in environmental work within enterprises. The paper is based on two case studies on Danish enterprises, which, as part of the development of their environmental work, emphasized employee involvement. The cases show that it is difficult to maintain the participation of employees in environmental work, even in enterprises with an intention to do so. The cases contribute to the identification of those situations during the shaping of environmental work in an enterprise where choices concerning employee participation are made: (1) The need of management to involve employees in the environmental work; (2) The competence building among employees and local supervisors; and (3) The stabilization of the environmental work into routines and structures. The theoretical approach draws on organizational theory emphasizing the connection between environmental strategies, measures and competence needs, and the shaping of the participation of employees as social processes formed by the existing culture and the pressure generated by the preventive environmental work.     

玩兴氛围、创造性过程投入对突破性创新行为的跨层次影响

创新是企业生存与发展的基础，玩兴有利于激发员工创新行为。立足于中国本土化情境，以心流理论为基础，基于44名团队主管及237名下属配对数据，探讨个体玩兴对员工突破性创新行为的作用机制和边界条件，检验创造性过程投入的中介作用以及玩兴氛围的跨层次调节作用。研究发现：个人玩兴对员工突破性创新行为有显著直接影响；创造性过程投入在个人玩兴与突破性创新行为之间起完全中介作用；玩兴氛围正向调节个人玩兴与创造性过程投入之间的关系，个人玩兴通过创造性过程投入对员工突破性创新行为的中介作用被玩兴氛围所调节。该研究结论对工作场所中的玩兴管理以及激发员工突破性创新行为具有一定借鉴意义。