定义KPI——卓越绩效的基石(三)

<正>如何找到持续系统提升的KPI?持续系统提升绩效的关键在于选择差距大、波动大、影响大、损失大的绩效领域,将其提炼出KPI,围绕KPI的持续完成,从而达到管理的目标。这个过程中可以应用一些管理理论和工具,常用     

定义KPI——卓越绩效的基石（三）

如何找到持续系统提升的KPI？ 持续系统提升绩效的关键在于选择差距大、波动大、影响大、损失大的绩效领域，将其提炼出KPI，围绕KPI的持续完成，从而达到管理的目标。这个过程中可以应用一些管理理论和丁具，常用的有：丰田生产方式-精益生产-六西格玛，标杆管理法、服务质量模型、项目管理法等等，这里简单介绍一下服务质量模型的应用方法。     

标杆供电所选树

<正>山东省郓城县供电公司通过信息化管理平台与现场考评相结合,"指标"和"管理"综合对标进行标杆供电所选树工作。关键创新科学的指标体系。郓城县供电公司标杆供电所选树体系将影响供电所绩效     

南宁供电局线损“四分”管理通过南网考评验收

2009年6月22日,南方电网公司线损"四分"管理网级达标考评验收组对南宁供电局线损"四分"管理工作进行考评验收.南宁供电局以85.136分通过南网公司考评验收.     

考评:管理者实力的见证

<正>从企业领导者的个性素养、组织氛围,可以看到这个企业是否有可能建立有效的绩效考评体系,也就是说考评者的品行与能力是企业实施绩效管理成功与否的关键因素。成熟组织日常管理呈现正常的"混乱"状态,多数情况下只能凭直觉管理,现实中要管理者拿出专门的时间作出判断和考评是难以做到的,因此,绩效考评除了正式的制度外,如何让直觉更准确,以及如何改进制度,让制度符合直觉管理的需要,是绩效管理的新课题。     

挫折的真相——思维模式与管理基础

人们对绩效考评挫折的一般归因：认为挫折产生的根本原因在于企业性质、国情、文化和行业因素。而事实上考评遭遇普遍挫折的真正原因可能没有那么神秘,而比较普遍的在于两个重要的细节：我们忽略了企业的发展阶段和将考评融于企业日常管理,从以考评本身为目的到过程控制为目的;我们将考评简单劳动的思维沿用到考评复杂劳动,将考评组织业绩的思维沿用到考评个体缋效。     

万州:常态管理 突出重点

国网重庆万州供电公司认真落实公司"夯实基层和基础管理"要求,大力开展标准化供电所建设,以常态管理、动态督查、定期考评为手段,着力促进乡镇供电所管理提升。"一平台"强化供电所综合管理万州供电公司将原营销专业实施的供电所比较管理拓展升格为供电所综合管理,制订《国网重庆万州供电公司供电营业所综合管理实施     

基于KPI的绿色建筑项目绩效管理研究

大力发展绿色建筑,成为我国解决能源危机的重要措施之一.文章在参考相关文献资料、借助绿色建筑建设管理经验的基础上,对业主与绿色专项咨询机构直接签订委托协议PMC模式下基于关键绩效指标(KPI)的绿色建筑项目绩效管理各步骤内涵进行了分析研究,构建了此模式下基于KPI的绿色建筑项目绩效管理一般流程.     

双向考评的“象山模式”

<正>浙江省象山供电局本着可持续提升企业目标和个人同步提升的绩效管理目的,改革绩效管理制度上仅以管理者纵向考核被管理者的单向考评模式,创新推出"双向"考评体系。     

标杆管理应用于集团公司绩效管理的探讨

介绍了标杆管理原理及与绩效管理的关系,指出标杆管理能为绩效考评管理提供绩效考评评价指标,且这个评价指标随着标杆企业的发展而不断变化。基于标杆管理和绩效管理两种管理方法的共同点,探讨了建立以标杆管理为主线的企业绩效管理流程。     

电力班组数字化转型实践

创新"知识管家",细分应用场景;打造"线路管家",提速运维进程;开发"营运管家",助力流程优化.台州公司构建知识共享模式、管理精细化模式满足班组人员的职业、个人成长需求,基于数据驱动实时生成业务报告、绩效考评、薪酬等报表,提高业务运转效率,实现智能化管理,将企业管理、人员管理轻量化.     

定义KPI——卓越绩效的基石（上）

本文从实际应用角度，赋予KPI新的内涵，特别是对定义KPI需要“直指绩效改进或提升”，按照“问题改进为核心”和“持续提升为核心”两种思维方法入手，进行了全新的诠释。     

浅谈全面预算管理的考评与激励机制

近年来,很多大型企业都非常重视全面预算管理工作,把全面预算管理作为企业经营管控的首要手段。企业全面预算管理体系中十分重要的部分是考评体系,考评与激励是全面预算管理的生命线。文章分析了全面预算管理考评与激励机制中存在的问题,探索了全面预算管理考评与激励机制的改进措施。     

廉政建设标准化体系

<正>河北省任县供电公司启动腐败风险防范管理标准化建设工作以来,编制了《县级供电企业腐败风险防范标准化建设考评细则》。《考评细则》针对腐败风险开展的辨识、评估、防控等各个环     

知识员工绩效考评的发展方向——工具理性与价值理性的整合

绩效考评技术的快速发展、管理者对管理时尚的盲目追随以及人性假设不当,造成知识员工绩效考评中的工具理性和价值理性存在失衡现象,表现为:知识员工绩效考评的绩效主义、形式主义和教条主义.为适应知识员工异质性特点、整合考评道德与制度功能、整合绩效考评"管理目的"和"激励目的"的需要,知识员工绩效考评的发展方向应是工具理性与价值理性的整合,探寻整合的前提、框架和支撑是其实现路径.     

交通安全生产标准化需法律支持

根据《交通运输企业安全生产标准化考评管理办法》、《交通运输企业安全生产标准化考评发证实施办法》、《交通运输企业安全生产标准化达标考评指标》要求,交通运输部近日认定云南曲靖交通集团有限公司等单位为第三批交通运输企业安全生产标准化一级达标企业。不是走形式"成为安全生产标准化达标企业,可以进一步推动我们安全规范化管理的实施,对安全运营也有帮助。"江苏省扬州汽车有限公司相关负责人表示,企业对安全生产标准化工     

企业绩效管理的KPI方法及其实施

本文讨论了关键绩效指标(KPI)的概念及其确定原则和过程，并着重从KPI与IT相结合和KPI目标设定的层次性这两个角度，分析了企业实施肥应注意的问题。     

利用绩效考评激励员工的研究

针对如何对员工的行为和行动作出公道、合理且令员工信服的评价,并给予相应的激励措施,介绍了绩效管理方法,主要包括绩效考评的内容和方法、绩效考评与员工激励的关系以及怎样使绩效考评发挥良好的激励效果。     

实施“四级联动”行动计划 提升机关履职能力

<正>国网承德供电公司在机关推行上级、同级、下级、基层"四级联动"行动计划实施方案,通过全方位的考核提升机关部室及管理人员的工作水平,从而促进公司业绩不断提升。承德公司以"目标任务制"为基础,创新开展"四级联动"行动计划。突出精益化管控。在机关本部11个职能部室围绕"转作风、强管理、履职能、接地气"四个维度实施上级、同级、下级、基层"四级"联动的考核方案。突出差异化考评。提出"考评对象全员化,考评主体多元     

绩效管理中的有效沟通

一个真正完善、有效的绩效管理体系应具备五个流程,即设定绩效管理的目标;持续不断的沟通过程;记录员工的绩效表现,形成管理文档;绩效考评;绩效管理体系的诊断和提高。可以说绩效管理是管理人员和员工就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。沟通在绩效管理过程中是非常重要的,