投资者情绪对高管薪酬 业绩敏感性的影响及其机制研究

本文从行为金融学视角实证检验了投资者情绪对于高管薪酬业绩敏感性影响的存在性及影响渠道。实证结果显示,投资者情绪提高会显著降低高管薪酬业绩敏感性,股价是投资者情绪影响高管薪酬业绩敏感性的中介渠道。进一步的研究发现,相对于股权集中度高的公司,投资者情绪提高对股权集中度低的公司的高管薪酬业绩敏感性的负向影响更加显著。研究结论深化并拓展了行为金融学理论中主体情绪在公司治理领域的研究范畴。     

公司战略会影响高管薪酬契约有效性吗?

本文基于2009～2016年中国A股上市公司数据研究公司战略对高管薪酬契约有效性的影响.研究发现:公司战略与薪酬业绩敏感性存在显著负相关关系,公司战略越激进,薪酬业绩敏感性越低.进一步分析发现,代理问题和信息质量能够显著影响公司战略与薪酬业绩敏感性之间的关系,即在公司治理水平较低组以及信息质量较差组,公司战略激进度对薪酬业绩敏感性的负向效应更加显著.此外,公司战略越激进,高管越有可能获得超额薪酬.激进型公司战略会给管理层谋取私利(获得不合理的薪酬)提供便利,降低高管薪酬契约的有效性.     

基于机构投资者持股视角下高管薪酬与盈余管理的关系研究

本文选取2016年～2020年沪深A股上市公司为研究样本,实证分析检验高管薪酬与盈余管理之间的关系,此外,引入调节变量机构投资者持股,考察机构投资者持股对于高管薪酬与盈余管理关系的调节效应.研究发现,高管薪酬正向影响盈余管理,机构投资者持股负向调节高管薪酬与盈余管理之间的关系.基于此,提出优化高管激励机制、健全高管业绩...     

监督型基金与高管薪酬水平的相关性 ——来自A股上市公司的经验证据

本文以2003～2015年沪深两市A股上市公司为研究对象,考察监督型基金持有对上市公司高管薪酬水平的影响.按照上市公司在基金投资者投资组合中的重要程度来区分基金投资者的监督水平,本文认为只有监督型基金会从监督中获得超过成本的收益,更积极地对公司实行监督,对高管薪酬产生更大影响,帮助公司减轻代理问题.实证研究结果表明:监督型基金持股增加能显著提高高管薪酬水平,同时,通过分组样本回归结果,当公司为国有企业、 市场化程度低、 存在董事长与总经理两职合一现象时,监督型基金持有与高管薪酬水平的正相关关系更为显著.     

投资者保护执行制度研究——从抑制上市公司高管薪酬的粘性角度探讨

选取2004-2008年度上市公司作为样本,首先考察了上市公司高管薪酬的粘性特征,随后进一步研究投资者保护执行水平对高管薪酬粘性的影响。实证研究发现,我国上市公司高管薪酬存在粘性特征;在控制了其他因素的影响后,投资者保护执行的水平并不能起到有效抑制上市公司高管薪酬粘性的作用。研究结果表明,投资者保护执行制度没有对公司治理起到应有的促进作用。     

论上市公司高管薪酬的法律规制

在中国资本市场战略转型的背景下,上市公司高管薪酬畸高与业绩脱离的现象不断遭到公众对其公平性的拷问。上市公司高管薪酬机制中出现了薪酬疯长、高管薪酬和对公司的贡献没有关联、市场机制不能调控、公司自我监管无效的现象,市场失灵与政府调控的力不从心,使司法规制高管薪酬之势难挡。本文将审视我国国情和司法现状,并结合国外实践经验,对上市公司高管薪酬的法律规制提出合理建议。     

基于上市公司薪酬数据的董事高管共谋现象研究

所有权与控制权分离带来的代理问题,一直是影响公司效率的核心问题,其中董事对高管的监督是否有效尤为关键。本文采用2005-2012年上市公司董事及高管的薪酬数据进行实证分析,以董事获得与企业业绩不对称的高薪酬为切入角度,得出我国上市公司存在董事高管之间共谋的结论。     

企业业绩与高管薪酬的关系研究

随着委托代理理论的逐渐深化,越来越多的上市公司开始将高管薪酬与公司业绩挂钩,以解决管理层与所有者之间的利益冲突。高管薪酬的支付是否能为企业带来相应的业绩?将高管薪酬和企业业绩挂钩能否激励管理层?本文以2010年-2012年沪深A股上市公司为样本,实证检验了高管薪酬与企业业绩之间的相关性,研究表明高管薪酬和企业业绩之间存在显著的正相关关系,即业绩越好的企业,高管薪酬越高。     

我国上市公司高管薪酬影响因素的实证分析——基于上市公司面板数据的实证研究

本文采用2006~2009年沪深上市公司面板数据,运用STATA软件,使用固定效应模型和随机效应模型对部分上市公司的高管薪酬的影响因素进行分析。并采用新的变量因素企业自由现金流以及现金再投资率代表企业所依赖的资本市场,实证分析高管薪酬与公司业绩以及其他变量之间的关系,了解高管薪酬业绩敏感性以及企业的现金流量与高管薪酬的相关性,针对实证的结果提出可能的意见。     

卖空的公司治理效应:来自高管薪酬业绩敏感性的证据

基于2006-2017年中国A股上市公司数据,考察了卖空对公司高管薪酬业绩敏感性的影响.研究结果表明,卖空机制显著提高了公司的高管薪酬业绩敏感性,且这种作用在非国有企业和市场化程度较高地区的样本中更为明显;其次,在使用融券卖空量来衡量卖空势力,以及使用基于倾向得分匹配的安慰剂检验和双重差分法缓解了内生性之后,结论依然成立;进一步,通过考虑转融券试点的影响、更换高管薪酬业绩敏感性的衡量指标以及改变样本区间等进行一系列稳健性检验,发现以上的结论保持不变;最后,分析了卖空对高管薪酬业绩敏感性影响的潜在机制,发现卖空可以通过提高股价信息含量来提升高管薪酬业绩敏感性.研究结果表明,卖空能够有效监督和约束管理层的行为,这也证明了卖空是一种有效的外部公司治理机制.     

薪酬委员会质量与CEO薪酬-业绩敏感度的关联性研究

基于我国上市公司2005-2010年的大样本数据,本文对薪酬委员会质量与CEO薪酬-业绩敏感度之间的关系进行了研究,实证结果发现:在控制影响薪酬-业绩敏感度的其他特征变量后,CEO货币薪酬与会计业绩显著正相关,与股票业绩并不显著相关;薪酬委员会质量高的公司相比质量低的公司,CEO的薪酬-业绩敏感度更大,即薪酬委员会质量高对CEO薪酬-业绩敏感度有增量效应,但这种增量效应在高成长性公司、亏损公司以及国有控股公司里有所减弱。这些结论进一步深化扩展了"高层梯队理论"研究的视野,对规范上市公司治理、健全薪酬委员会制度具有借鉴意义。     

股权集中度、政治关联对高管薪酬业绩敏感性影响分析——基于创业板上市公司的实证研究

构建了股权集中度和政治关联对高管薪酬业绩敏感性影响分析的研究框架,通过对2012-2014年创业板上市公司的实证研究,结论表明创业板上市公司股权集中度与高管薪酬业绩敏感性显著正相关;股权集中度对政治关联企业高管薪酬业绩敏感性具有显著影响,对非政治关联企业没有显著影响,并且政治关联程度越低,股权集中程度对高管薪酬业绩敏感性的影响越有效.这不仅丰富了影响薪酬业绩敏感性的因素研究,一定程度上也为公司治理提供了经验指导.     

高管薪酬、公司业绩与相对绩效评估——基于房地产行业的经验证据

上市公司高管薪酬是社会广泛关注的话题,上市企业的公司高管薪酬与公司业绩的敏感性关系是一直困扰投资者的难题。本文以2013—2017年沪深两市A股房地产为样本,利用相对绩效评估理论考察房地产上市企业业绩与高管薪酬的关系,得出以企业资产收益率衡量企业业绩时,上市公司业绩与高管薪酬之间存在关系。而且还发现对于房地产行业中公司的成长性越高,高管薪酬中用相对绩效评估的程度越低。     

共同大股东与投资组合高管薪酬激励——兼论公司薪酬契约的“横向持股共谋理论”

股东目标是高管薪酬契约的基础。随着以投资组合价值最大化为目标的共同大股东日益增多，现有以单个企业价值最大化为目标的薪酬契约理论已难以全面解释资本市场中高管薪酬倒挂现象。本文提出高管薪酬契约的“横向持股共谋理论”,即与以往基于单个公司价值最大化目标不同，共同大股东会基于其投资组合整体价值最大化目标与公司高管签订薪酬契约，以此产生两者的“共谋效应”。本文利用共同大股东投资组合上市公司数据对该理论进行了检验，研究发现，共同大股东的存在不会提升高管薪酬对其所在的单个企业业绩的敏感性，但提升了对共同大股东持股联结形成的投资组合整体业绩的敏感性，初步证实了“横向持股共谋理论”适用于中国资本市场，并发现负外部性机制和大股东权力制衡机制是共同大股东“共谋效应”的影响机理，委派董事是共同大股东“共谋效应”的作用路径。进一步检验表明，共同大股东与高管之间的“共谋效应”在市场势力较强的上市公司和投资者保护程度较低的地区较为明显，且共同大股东显著提升了持股企业高管薪酬。本文不仅拓展了薪酬契约理论和共同大股东研究，也为投资者保护制度和公司治理结构的完善提出了切实可行的建议。     

我国上市公司高管人员薪酚与激励的实证研究

我国上市公司高管人员薪酬制度不合理,导致高管人员缺乏工作积极性和创造性,经营短期化行为普遍,极大地损害了广大股东的权益和投资者的积极性。通过抽样对上市公司高级管理人员薪酬与公司业绩、企业规模、行业、地区、国有股持股比例和高管持股比例等因素的回归实证研究,实行年薪制的企业的业绩并没有高于未实行年薪制的企业,未能有效激励高管人员做最大努力。实证研究再次证明,上市公司高管人员薪酬制度的研究,为理顺上市公司的利益分配关系,调动高管人员的积极性,保护广大股东的投资热情,实现上市公司乃至证券市场的可持续发展具有重要的现实意义。     

广西上市公司高管薪酬与经营业绩研究

通过广西18家上市公司面板数据的实证分析,发现高管薪酬与公司业绩无显著相关,与公司规模显著正相关,国有控股比例对高管薪酬无影响,近年来高管薪酬也没有显著改善。建议提高广西上市公司高管薪酬水平,完善薪酬结构,加大股权激励力度,逐步降低国有持股比例。     

上市公司高管薪酬激励与公司绩效相关性的实证研究

本文选取沪深两市A股上市公司2015年的数据为研究样本,对上市公司高管薪酬激励与公司绩效相关性进行实证分析。实证结果显示,上市公司的高管薪酬与公司绩效、公司规模呈显著正相关的关系。将高管薪酬和公司绩效挂钩,高级管理人员将会不断努力来提高公司业绩,进而实现自身收益的最大化。     

湖南省分行业上市公司高管薪酬与企业绩效的相关性研究

本文以湖南省68家上市公司为样本,论证湖南省上市公司高管薪酬与企业绩效的相关性,并分别从公司规模与行业视角分析论证了公司规模与所属行业对上市公司高管薪酬与企业绩效的影响程度,为上市公司制定科学合理的薪酬方案提供有力参考。     

中国上市公司高管薪酬与绩效研究——基于2009年-2012年的上市公司面板数据

本文基于2009年到2012年的上市公司样本数据,基于Jensen＆Murphy（1990）论文的计量思想,采用面板数据固定效应模型,实证研究上市公司高管薪酬与公司绩效之间的相关性。研究表明,目前中国上市公司高管的薪酬结构并不合理,尽管高管薪酬的决定因素与公司绩效相关,好的公司绩效对应较高的高管薪酬,但薪酬中来自于绩效的激励性部分太小因而很难起到激励的作用,而决定上市公司高管薪酬的主要因素是公司规模和所处行业。     

高管薪酬粘性研究综述——存在性、治理机制与经济后果

高管薪酬粘性现象的存在会削弱高管薪酬激励的效果,使高管不能尽到忠实和勤勉义务,因此制定合理的高管薪酬激励政策是解决公司治理问题的重要措施之一。本文首先对上市公司高管薪酬粘性的相关文献进行梳理,从理论层面分析高管薪酬与企业业绩的变动关系,证实高管薪酬粘性的存在性;然后在公司治理机制这个大框架下,分别从公司内部和外部治理机制两个角度归纳对高管薪酬粘性的影响以及高管薪酬粘性产生的经济后果;最后总结现有研究的不足,并探索未来可能的研究方向。