提升企业知识型员工忠诚度的研究

知识型员工的忠诚度是现代企业成败的关键,对知识型员工忠诚度的管理已成为知识经济时代企业管理的重要课题.本文由企业知识型员工忠诚度下降的现状引出对知识型员工忠诚度下降的思考,从企业自身的角度,在分析企业知识型员工忠诚度下降原因的基础上,提出提升企业知识型员工忠诚度的相应对策.     

民营企业知识型员工忠诚度研究

知识经济时代企业人力资源管理的重点对象是知识型员工,必须加强对知识型员工的有效管理和激励。如何有针对性的管理和激励知识型员工,提高知识型员工的忠诚度,有效的调动他们的工作积极性,是民营企业迅速切入世界新经济发展轨道、把握良好发展机遇的重要环节。因此,如何提高知识型员工的忠诚度,成为广大经营者以及企业人力资源管理者都非常关注的问题。参照国内外对于员工忠诚度的研究成果,通过科学的实证分析找出民营企业知识型员工忠诚度问题之所在,从而提出培养民营企业知识型员工忠诚度的针对性措施。     

企业与知识型员工忠诚关系的博弈分析

针对目前企业日益增强的知识型员工流失率现象,本文从博弈论的视角,对企业与知识型员工之间的相互忠诚关系进行博弈分析,建立企业与知识型员工忠诚博弈模型,提出了企业赢得和提高知识型员工忠诚度的建议和对策。     

浅析我国中小型企业知识型员工忠诚度的提高

知识型员工作为中小型企业的智力资本,是企业创新的源泉,企业要发展要创新,就必须依赖于知识型员工。而管理好智力资本就成为企业竞争力的关键所在。在人员流动日益频繁的今天,知识型员工对中小型企业的忠诚是其生存和发展的基础,知识型员工对中小型企业的忠诚度也是反映一个企业人力资源管理水平的重要指标,而提高知识型员工的忠诚度也就日益成为中小型企业做强做优的一项全局性、战略性的任务。     

高新技术企业知识型员工激励机制的实证研究

对高新技术企业中知识型员工的激励因素进行了实证研究。全面揭示了知识型员工对他们的工作内容、工作环境、上下级关系和人力资源管理相关方面的评价和看法,找到影响不同层面员工激励效果的主要因素,以提高企业创新能力,增强企业核心竞争力,更好地培养知识型员工的忠诚度,减少知识型员工流失率。     

我国知识型员工忠诚度研究

近年来,企业知识型员工的流动过于频繁,这使得对其忠诚度的研究日益受到重视。本文通过对影响我国知识型员工忠诚度因素的分析,进而提出了解决的办法和途径。并指出只要企业处理得当,这个问题是可以得到妥善解决的。     

企业知识型员工的激励机制设计

选取了知识型员工作为研究对象,从知识员工薪酬体系、培训与成长、忠诚度以及知识员工的工作环境等方面分析目前企业对知识型员工的激励机制存在的不足,然后从这四个方面提出激励机制设计,从而为企业激励知识型员工提供参考.     

知识型员工组织忠诚度评估模型研究

拥有高技术的知识型员工已成为企业最重要的财富来源。随着知识型人才战略地位的不断提高,知识型员工已改变了过去"从一而终"的工作观念。在这种形势下企业如何做好知识型员工的持续忠诚工作,是现阶段每个企业所面临的重要问题。文章通过构建知识型员工组织忠诚度的评估模型,使企业高层管理者较为准确全面地掌握知识型员工的组织忠诚情况,从而做出及时有效的对策。     

“80后”知识型员工忠诚度研究

与以往的员工相比,"80后"知识型员工流动意愿强,员工忠诚度低。影响"80后"知识型员工忠诚度的关键因素有领导因素、组织因素、心理因素、外部环境因素等。通过真实工作预览、建设学习型组织、扁平式组织结构、全面薪酬战略等方式,有助于提高"80后"知识型员工的忠诚度。     

高科技企业知识型员工流失问题探究

缺乏有效的激励机制和良好的工作环境、人才结构的不合理、员工缺乏对企业的忠诚度、竞争对手的诱引等是造成高科技企业知识型员工流失的主因。只有通过树立知识型员工的危机意识,利用企业文化留住人才,建立公平有效的绩效管理体系以及构建体现人才价值的薪酬制度等策略,才能减少知识型员工流失,增强高科技企业的人才吸纳能力。     

人力资源评估的量化参考模型

一个企业的人力资源状况主要取决于员工忠诚度和员工价值度两方面的因素,即人力资源=员工忠诚度×员工价值度。影响员工忠诚度的因素主要有员工自身因素、企业因素和外部因素三个方面。员工忠诚度只有与其能力相匹配才能对绩效产生应有的价值,文化与价值标准的认同是员工与企业合作的基础。     

如何提高员工的忠诚度

忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。运用人才资源战略管理、员工关系等学科知识，分别从不同人物立场、忠诚度的影响因素等方面来分析如何提高员工忠诚度，如员工的自我要求、企业所配合的发展战略、领导所需要的人才类型等。     

企业知识型员工的激励问题探析

知识型员工在新的知识经济时代中发挥重要作用,并在企业中占居绝对地位,是企业发展的核心力量。中国企业知识型员工激励存在薪酬激励不完善、心理需求未得到充分满足、知识型员工绩效考核结果偏差大等问题,企业应实施全面薪酬战略、推行能本管理理念以及同步实施绩效激励等措施对知识型员工进行全面激励。     

基于经济增加值的知识员工激励

对知识员工进行有效激励从而获取长期竞争优势已成为当前以知识为竞争点的许多企业的共识.基于EVA的广泛应用以及知识员工激励的特殊性的分析,EVA作为一种衡量绩效、激励员工的手段,其长期性、系统性激励的特点更能激发知识员工的积极性,通过建立EVA的考核和管理体系、奖励基金和奖金银行等方式能有效激励知识员工,提高企业竞争力.     

创造品牌忠诚的新思路

品牌忠诚者是企业最宝贵、最可靠、最稳定的资产,是企业生存发展的基础.对企业来说如何培育自己的品牌忠诚者是当今企业研究的一个重点.本文从对品牌忠诚的含义和驱动因素的分析出发,提出了一些最新的塑造品牌忠诚的策略,以期对企业实践有所启发.     

基于忠诚度影响的国际科技合作激励机制博弈设计及实证研究

以人才流出为团队忠诚度的最坏结果,分析团队忠诚度在消除"搭便车"行为以提高团队绩效方面的作用,得出了与企业相关的各种激励因素下的最佳团队忠诚度。理论结果表明,随着忠诚度的不断提高,团队成员的努力程度、团队产出和管理者的净收益都将不断趋近于团队成员努力水平可观察的情况。也就是说,提高团队成员的忠诚度对企业生产是一种帕累托改进。对重庆市外资工业企业国际科技合作团队的调查表明,精神方面的激励措施更能有效地提高员工的忠诚度,同时,不同类型企业的相同激励措施对团队忠诚度的影响差别不大。     

企业培训策略选择的博弈分析

企业对员工进行培训,可以提高员工的生产率,从而为企业带来更丰厚的利润,然而却又面临着员工跳槽的风险.企业为了挽留经过培训的员工,给予其较高的薪资待遇,结果给企业带来巨大的成本,甚至仍然留不住关键人才.笔者运用信号博弈的方法分析企业在员工培训方面的决策问题,得出多种均衡结果.     

日本企业劳资关系的演进——从“利益一致型”到“利益协调型”

二战后,在终身雇佣、年功序列和企业内工会等人力资源管理制度框架下,日本企业与员工结成了"命运共同体",共同分担经营风险、分享盈余利润,形成了一种"利益一致型"劳资关系。但近十几年来,长期的经济停滞迫使企业普遍采用了强制性解雇、短期雇佣和成果主义考核等管理措施,破坏了传统劳资关系的长期性与稳定性,淡化了员工对企业的归属感与忠诚心,劳资对立的趋势日渐凸显,双方利益由一致逐步走向分化。劳资关系将由"利益一致型"演进为在对立中求合作、在合作中求制衡的"利益协调型"。     

顾客忠诚的“收益”与“风险”——基于工业销售企业的实证分析

顾客忠诚可以划分成顾客对公司的忠诚(LC)和顾客对员工的忠诚(LE)。在强调关系的中国背景中,许多企业存在更多的是LE。LE是否有利于提高绩效?是否应该鼓励LE?是我国许多企业面临的现实问题。本文在相关文献回顾的基础上,提出了研究假设,并进行了实证分析。研究发现,LC能够提高顾客愿意支付的溢价,但不能够促进企业的销售有效性和顾客销售增长;LE可以直接促进销售有效性和顾客销售增长,并通过LC的中介作用间接提高顾客愿意支付的溢价,但同时也带来了顾客流失和员工离职后继续销售的潜在风险。此外,员工信息共享(IS)在LE和潜在风险的关系中起调节作用,企业可以通过提高IS来降低LE带来的风险,充分发挥其对企业绩效的积极作用。     

The Process of Education of OSH Services and Organization Development

Contemporary business is characterised, first and foremost, by quickly growing competition, rapid changes in customer preferences, and constant pressure for innovations and cost effectiveness. That creates a difficult work environment, with occupational safety and health (OSH) management becoming a strategic element in the planning of enterprises?? development (compare: Znajmiecka-Sikora et al. 2009, 2010). The article aims to analyse the knowledge, qualifications, and professional competence of OSH service employees??a group that is crucial for maintaining an appropriate safety level in the organisation??in the context of employers?? expectations. The study covered 450 OSH service employees working in selected provinces of Poland and was carried out from 2009 to 2010. It used an interview questionnaire composed of 64 items concerning the knowledge, skills, activity in the training market, and flexibility of OSH service employees. The analysis of received results indicates that although OSH service employees hold appropriate qualifications (confirmed by certificates of having undergone appropriate training), they often have insufficient knowledge and skills in the scope of duties imposed on them, hence they are not able to meet the expectations of their employers.