谈人力资源会计账户的设置及运用

人力资源会计自产生后,经历了人力资源成本会计、人力资源价值会计、劳动者权益会计三大模式,有的学者又提出了以生产者剩余为基础的人力资源会计模式。笔者试结合以生产者剩余为基础的人力资源会计模式,来探讨人力资源会计账户的设置及运用。一、账户的设置在设置人力资源会计账户时,除应保留传统会计中的有关账户外,还应增设“人力资产”、“人力资源取得与开发”、“人力资产摊销”、“人力费用”、“人力资产损失”、“人力资产转让损益”等账户。１．“人力资产”账户。核算企业正式交付使用的人力资源的价值。该账户借方登记人力资产价值的增加,包括雇员投入人力资源的价值,企业使用人力资源的取得成本和开发成本;贷方在人力资源退出企业时,冲减人力资产的价值。余额在借方,表示现有人力资产的价值。该账户应按职工类别设账进行明细核算。２．“人力资源取得与开发”账户。核算企业在人力资源取得与开发方面所有资产化的人力资源的原始投资成本。该账户借方登记企业在取得与开发人力资源时增加的投资额,贷方登记转入“人力资产”账户时减少的价值。余额在借方,表示尚未转入“人力资产”账户的人力资源的取得与开发成本。该账户一般使用多栏式账簿,按人力资源招聘成本、选拔成本、录用...     

外资企业与国内企业人力资源管理比较

人力资源在企业一切资源中具有决定性的作用，企业人力资源管理水平直接影响着企业的目标实现及长远发展。本试图通过对国内企业与外资企业在管理视角，管理策略，吸引人才方略及人力资源开发意识等方面的比较，找出国内企业人力资源管理方面的差距，期望能对国内企业的人力资源管理有一定的启示。     

我国集团企业人力资源管理模式的现实选择——论人才"所有权"与"使用权"的分离

集团企业由于规模大、组织结构复杂,与一般的独立企业相比,人力资源管理的复杂性和难度大大提高。集团企业的人力资源管理模式有多种,对于我国的集团企业来讲,由于存在人员的“三多一少”现象,因此实行人力资源的“自来水管理模式”,以实现人才“所有权”与“使用权”的分离,是符合我国集团企业实际情况的现实选择。     

中美企业人力资源管理模式的差异性比较研究

将素质管理、岗位管理、绩效管理和薪酬管理相结合的“4p”管理模式是一种以企业的战略为中心,以“人”和“岗位”的协调为立足点的人力资源管理模式。文章在“4p”理论的架构下,对中美两国企业人力资源差异性进行比较,从而指出中国国有企业人力资源管理模式进一步改革的方向。     

我国公共部门人力资源管理的激励对策研究

在经济全球化的今天，国内理论界在引入西方人力资源管理思想及发展我国人力资源管理理论方面做了不少的工作，并且在新公共管理主义的发展、强化公共部门服务职能以及建立完善国家公务员制度等方面也做了有益的理论探索，但将企业人力资源管理思想应用于公共部门人力资源管理与开发的研究工作，尚停留在起步阶段。特别是在提倡管理要“以人为本”的今天，将企业人力资源管理中的激励运用于公共部门，不仅有利于完善我国的公务员制度，同时也将进一步推动政府体制改革，提高行政效率，使公共部门为社会提供更多优质的公共服务产品。     

企业战略人力资源管理体系的构建研究——基于全方位绩效考评视角

在知识经济时代,企业员工作为知识型人才,已由传统的“经济人”演化成“自我实现人”.但我国许多企业对人才的管理依旧停留在传统的人事管理层面上,严重制约了企业及员工的发展.如何构建企业战略人力资源管理体系、实现企业人力资源管理的战略转型,已成为企业亟待解决的一大难题.在全方位绩效考评机制的基础上,初步构建较为完整的企业战略人力资源管理体系,为企业人才提供一个好的工作环境和平台,推动企业和人才共同的发展.     

跌宕起伏、风雨兼程———改革开放前 27 年中国企业人力资源管理改革制度辨析

新中国成立到1976年，是我国人力资源管理制度跌宕起伏、风雨兼程艰辛发展的27年，少有学者进行全面的研究。建国初期企业人力资源管理制度健康高速发展；“大跃进”时期我国企业人力资源管理制度遭受强大冲击；“经济调整”时期我国经济迅速恢复生机；文化大革命时期我国企业人力资源管理制度遭受破坏。     

论现代人力资源管理的基本观念

我国许多企业正处于由传统的“劳动人事管理”阶段向“现代人力资源管理”阶段的转换时期，而基本观念的缺乏使许多企业在现代人力资源管理体系建设过程中存在很大的盲目性，形成了“观念瓶颈”。因此，应当从管理实践中的问题出发，从理论的角度系统地建立现代人力资源管理的基本观念体系，并明确现代人力资源管理的基本观念与人力资源管理政策与制度的关系，以解决当前理论与实践中的核心问题。     

我国企业人力资源绩效管理问题分析

绩效管理已经成为世界大多数公司战略管理的有效工具，一段时间里，绩效管理也曾受到国内企业“趋之若鹜”式的追捧。然而，引入绩效管理后实际效果并不尽如人意。本文阐述了我国企业人力资源绩效管理存在的问题并对其进行了原因分析。     

引爆第一资源

近年来,随着经济形态的改变,企业的人事管理已经由传统的行政监管和档案管理提升为“人力资源管理”,一些企业甚至干脆把“行政人事部”改名为“人力资源部”。人是企业中最有价值的组成部分,如何不断优化人力资源,更好地发挥万物之灵的作用和价值,已经成为管理者思考的重要     

基于委托-代理模型的人力资源管理外包风险研究

人力资源管理外包作为一种新兴的人力资源管理模式,在帮助企业降低人力资源管理成本、提高人力资源管理品质和增强企业核心竞争力等方面发挥着越来越重要的作用.随着人力资源管理外包研究和实践在国内的兴起,人力资源管理外包给企业带来的风险也越来越引起学者和企业管理层的关注,本文以委托代理模型为基础,分析了企业与外包商的委托代理关系,分析表明企业外包过程中的风险主要是由于缺乏监督和缺乏对外包隐性成本的预算而造成的.     

对企业人力资源开发利用的战略思考

本文针对当前我国企业人力资源开发利用存在的主要问题,提出了合理开发利用企业人力资源的战略途径:一是树立“以人为本”的观念;二是最佳配置人力资源;三是制定激活人力资源的制度体系;四是增大教育投入,开发人力资源;五是实行有利于增强和调动企业和个人开发人力资源能力的积极的财税政策     

基于委托-代理模型的人力资源管理外包风险研究

人力资源管理外包作为一种新兴的人力资源管理模式,在帮助企业降低人力资源管理成本、提高人力资源管理品质和增强企业核心竞争力等方面发挥着越来越重要的作用。随着人力资源管理外包研究和实践在国内的兴起,人力资源管理外包给企业带来的风险也越来越引起学者和企业管理层的关注,本文以委托代理模型为基础,分析了企业与外包商的委托代理关系,分析表明企业外包过程中的风险主要是由于缺乏监督和缺乏对外包隐性成本的预算而造成的。     

甘肃企业人力资源问题动力研究

人力资源问题的解决总是与许多因素、相关方缠绕在一起。文章关注这些缠绕与相关方不行动的“囚徒困境”,以必要制度创新为基础,企业群体、社会中介和政府三方在“可行空间”上做相对彻底的快速群体转型,解决指定领域内企业群体人力资源问题。     

长处管理策略在旅游企业人力资源管理中的应用

现阶段我国旅游业正处于稳定上升时期,管理体制日趋完善,国内市场逐步成熟,然而国内旅游行业高素质人才却呈现出明显的紧缺现象。旅游企业自身在人力资源管理上也存在诸多问题,重使用轻开发现象严重,造成人力资源优势不能充分利用。本文对长处管理在旅游企业人力资源管理中的应用进行了探讨,并提出了几点见解,以期促进我国旅游业的持续发展。     

为实现“中国梦＂提供优秀的人力资源

一、研究人力资源管理的重大意义 人力资源管理的本质是“人的全面发展”。“人的全面发展”，这是新世纪的最高命题，也是企业管理层．尤其是企业高层管理者必须重点研究的课题。     

组建企业战略性人力资源体系

时代在发展,企业在变革。人力资源管理职能的演变在企业的发展变革中扮演了最重要的角色。然而,市面上具有指导性的战略性人力资源管理体系的书籍却非常少。我曾在大型国企、民营企业和知名跨国外企从事多年的人力资源管理工作。很大一部分企业如今都引入了员工的职业培训、绩效考核、设立竞争性的薪酬制度等新的人力资源管理理念,可以看出非常重视人力资源的建设,但难以见到成效。为什么呢?因为这些企业忽视了人力资源管理最根本的核心职能,尤其是国内     

企业年金:人力资源管理中的"金手铐"

企业年金是我国多层次养老保障体系中的第二根支柱，是基本养老保险的必要补充，在人力资源管理中，与企业的人力资源管理关系密切，成为企业吸收人才、留住人才、激励人才的重要手段，是现代人力资源管理中的“金手铐”。在实践中，政府和企业应该联手合作，共同促进企业年金的发展。     

企业人力资源激励机制实践研究

长期以来,我国企业从领导层到管理人员对人力资源管理中“人”的问题没有明确的认识,对“人”的开发也没有给予足够的重视。在竞争日趋激烈的今天,我国企业要想谋生存求发展,就必须对激励以及激励开发的问题充分的重视起来,教育人们正确认识现阶段我国企业开展人力资源激励开发活动的紧迫性和重大的现实意义。     

新经济时代的人才资源管理咨询业

管理咨询业作为企业的“外脑”近几年来得到很大的发展,新经济时代的到来和信息技术在企业管理中的广泛应用,给管理咨询业中的重要部分——人力资源管理咨询带来了新的内涵。本文探讨了在新经济时代人力资源管理咨询业的发展前景、具体内涵以及与传统人力资源管理咨询业的区别。