试论组织冲突及管理

组织冲突是领导者经常面对的一个问题,传统的观点认为冲突不利于组织绩效的提升,实际上冲突既有正面效果也有负面作用,过高与过低的冲突状态对组织绩效都会产生不利的影响。组织冲突是不可避免的,作为管理人员应该正视冲突现象,要正确认识到它对组织绩效的两面性作用,应该引导积极冲突,预防破坏型冲突;重视冲突的过程管理,冲突管理不是冲突的事后管理,不能造成事后弥补、四处救火的局面,应着力在组织层面建立应对冲突的机制与文化,完善冲突管理,以此提高组织绩效。     

正确界定冲突 提高组织绩效

人们对于冲突的认识经历了一个演变的过程,大量研究证实冲突可以是建设性的,也可以是破坏性的。建设性冲突有益于组织绩效的提高和组织目标的实现,对此类冲突组织应予以提倡;破坏性冲突降低组织绩效,影响组织目标的达成,组织应加以有效地控制及化解。     

论跨文化视角下团队授权对团队绩效的影响

基于现有关于授权和团队管理的文献，文章旨在通过知识共享和群体内冲突的机制探讨权力距离和集体主义对授权与团队绩效关系的影响。文章提出了一个概念模型，描述跨文化的团队授权和团队绩效间的关系。文章认为，团队授权会增加团队中知识共享和群体内冲突。知识共享有助于团队绩效，而群体内冲突会损害团队绩效。由于权力距离和集体主义各自的调节作用，团队授权在不同文化中对团队绩效产生不同影响。文章阐述权力距离和集体主义对授权、知识共享、群体内冲突和团队绩效间关系的调节作用，且认为团队授权的有效性取决于团队的文化背景。     

绩效管理目标的协同性研究

绩效管理是实现组织目标的必要手段。在绩效管理中,由于组织绩效目标和员工绩效目标之间的冲突,难以实现组织目标和员工目标的协调,本文以协同学为基础,研究组织绩效目标和员工绩效目标的协同性,以实现组织目标与员工目标的双嬴。     

组织内部冲突管理策略探究

日益多变和动荡的竞争环境,使组织内部冲突问题成为严重影响组织整体绩效和竞争力提升的关键因素。本文在分析冲突涵义、对组织的影响、起因及类型的基础上,提出组织内部冲突管理的一般策略,并对沟通在预警和化解企业内部冲突过程中的重要作用进行了研究。     

员工工作家庭冲突对工作绩效的影响——组织支持感调节作用的实证研究

以四川省某高新科技开发区的156名员工为例,采用层次线性回归方法探讨了组织支持感对工作家庭冲突和工作绩效关系的调节作用。结果表明,组织支持感能显著减弱工作家庭冲突和工作绩效的负相关关系。     

企业组织内的冲突管理探讨

冲突是企业组织中客观存在的普遍现象,冲突对企业组织的作用是建设性的还是破坏性的和企业冲突管理水平密切相关。文章对影响冲突与组织绩效之间关系的因素进行了深入分析,认为当冲突的总体水平过高或过低,或者冲突结构表现为冲突中关系冲突或过程冲突水平过高、任务冲突水平过低或过高时,冲突都将是破坏性的,所以企业组织应采取具体的技术和方法降低或提高冲突的总体水平,或者应用合作策略改善冲突结构,最终化破坏性冲突为建设性冲突。     

渠道冲突对渠道绩效的影响——以生鲜农产品市场调查为例

与一般渠道冲突研究立足于一般消费品市场不同,本文立足农产品营销领域,借助农产品市场经营组织调查数据,对渠道成员问冲突行为及其结果进行分析.研究结果表明,在农产品营销领域,渠道冲突的频繁和激烈程度与渠道绩效存在显著相关关系,频繁发生的高强度的渠道冲突会对农产品流通效率与渠道成员关系质量产生消极影响;垂直渠道冲突和水平渠道冲突对渠道绩效的影响不同,前者会降低渠道绩效,而后者有助于提升整个渠道体系的效率水平;渠道冲突程度与诱发冲突的原因有密切关系,越是基于利益和目标的冲突,冲突程度越激烈,破坏性越强;不同渠道成员面对同一冲突事件所作出的反应不同,其中冲突观是决定性因素,培育更高层次、更为专业的营销主体对于降低渠道冲突发生概率具有积极意义;渠道协同(合作行为或意愿)对于避免和化解渠道冲突具有积极意义.文章指出,鉴于渠道协同在降低渠道冲突进而提高渠道绩效方面的重要作用,为降低冲突发生的可能性,提高渠道绩效,应在渠道系统内进行联合或一体化.     

情绪劳动对员工工作绩效的影响

通过对有关情绪动与工作绩效相互关系的文献进行梳理,本文应用情感事件理论探讨了情绪劳动、组织支持感与员工工作绩效之间的跨层关系,并且在不同层次上讨论了组织支持感对情绪劳动与工作绩效相互关系的调节作用;通过建立情绪劳动、组织支持感、工作绩效的作用模型,指出情绪劳动与工作绩效的关系,即深层扮演与工作绩效呈正相关关系,真实情绪表达与工作绩效之间也存在正相关关系,表层扮演行为与工作绩效之间存在负相关关系,组织支持感对情绪劳动与工作绩效的关系有调节作用。     

市场导向与组织绩效间的关系研究

本文通过文献探讨,旨在分析组织的市场导向如何影响企业的创新行为,并提升企业的创新绩效.研究表明,组织的市场导向通过两条路径对企业的绩效产生影响:市场导向-组织学习-组织绩效;市场导向-组织创新-组织绩效.同时,文章指出企业的组织学习和组织创新在组织的市场导向与组织绩效之间扮演着完全中介的角色.     

高管团队派系冲突的诱发前提、演化机理及其对组织绩效的影响——基于HB公司的纵向跟踪研究

采用纵向案例研究方法,对HB公司高管团队的特征演化进行历时8年的现场观察和跟踪,结果表明:在层级结构的组织内,派系冲突产生的先决条件有两个,一是冲突双方势均力敌,二是一方认为对方触动了自己的根本利益。冲突演化的路径是从认知冲突到情感冲突,最终转化为派系冲突。此外,当高管团队间的冲突停留在认知和情感阶段时,对企业经营绩效的影响并不显著,一旦升级为派系冲突,其对企业绩效的负向影响便逐渐显现。     

国外组织绩效测量模型研究进展

组织绩效是管理学领域中最重要的构念之一。本文通过对组织绩效测量文献的系统梳理,探讨了组织绩效测量的内涵及演化,并重点对国外有关组织绩效测量模型的发展进行分析,期望从这些模型中找出绩效测量的本质及规律。     

工作—家庭平衡型人力资源管理对工作绩效影响研究综述

文章通过对近年来多方研究者对工作—家庭冲突和工作—家庭平衡型人力资源管理的研究进行讨论总结,对工作—家庭平衡型人力资源管理对企业员工工作绩效影响进行了文献综述。越来越多的研究表明,工作—家庭平衡型人力资源管理有利于员工提升工作满意度和积极的心理体验,并提高其工作绩效,进而实现企业的组织目标。文章目的是为企业人力资源管理优化提供更多思路和方向的选择。     

广州IT销售企业销售部门内部冲突研究

本文根据组织冲突过程理论,分析广州IT销售企业销售部门的冲突状况,结果表明:缺少完善的组织管理制度、合理的薪酬制度和缺少适当的员工培训是广州IT销售企业销售部门冲突的主要潜在因素,销售人员的个性和工作压力是导致冲突的主要原因。销售部门的冲突对于广州IT销售企业组织绩效的实现有负面影响。提高公司管理层对销售人员冲突的重视程度,建立完善合理的组织与薪酬制度,为员工提供培训提升销售人员素质,是解决冲突问题的主要方法。     

基于资源视角的创业绩效研究

当前创业绩效理论研究基本上是借用组织与战略管理研究领域的绩效研究成果,它们都在某一方面加深了我们对创业内涵的理解。特别是创业资源对创业绩效的影响和提升已经成为当前的研究热点。本文在文献梳理的基础上,基于资源的理论视角对已有创业绩效研究进行了系统述评,展现了基于资源视角的创业绩效研究目前的基本态势。     

负面事件溢出效应与企业绩效关系文献综述

综合了负面事件溢出效应与企业绩效的国内外文献,发现负面事件不仅仅对事件企业有负面影响,还可能对同行业其他企业带来正面或者负面的影响,产生溢出效应。企业绩效作为评价企业的重要指标,受到许多因素的影响(如多元化投资、组织资源冗余等),国内外许多文献有深入研究。负面事件的溢出效应也会影响本企业和其他企业的绩效,但现有文献对此问题研究不够深入,只有少量文献可供参考,因此,对负面事件溢出效应与企业绩效关系进行综述具有一定的现实意义与开创意义。     

企业组织中的人际冲突管理

研究表明，管理者大约花费25％-5％的时间管理冲突；企业等级体系中较低层次的管理者在管理冲突上花费时间多于较高层次的管理者．有效的冲突管理能够提高决策效率，激发创造性思维。无效的冲突管理却会降低组织绩效，降低员工的满意度，降低士气。本文从心理学的角度对冲突阐述。解决好冲突，对建立和谐组织大有益。     

国内外劳资冲突管理研究综述

劳资冲突是劳资双方的利益、目标和期望分歧很大甚至背道而驰的表现形式.学者们都力图通过管理劳资冲突而非解决或消除劳资冲突来控制,因为劳资冲突的激化会影响雇员满意度、降低工作绩效、降低员工流动性以及引起罢工等产业行动.本文在参阅相关文献的基础上,对国内外有关劳资冲突管理理论进行了梳理,并作出了简单的结论,以期为化解我国工业化进程中日益突出的劳资冲突问题,提供参考价值.     

工作—家庭增益与工作家庭绩效关系研究文献综述

工作和家庭是员工生活的重要组成部分。21世纪,在人力资源管理领域,工作家庭关系日益受到员工与组织的共同关注。毋庸置疑,工作与家庭之间既存在着冲突,也存在着增益。本文在对大量文献资料进行搜集和整理的基础上,构建了工作—家庭增益与工作家庭绩效关系模型,并对工作—庭增益与几个重要结果变量之间的关系的相关研究成果进行了梳理与评述,包括工作满意度、家庭满意度、工作绩效、家庭绩效。     

高管团队内情感冲突、企业家精神与公司成长性绩效关系的实证研究

根据对企业高层管理者访谈和163份有效问卷,重点分析高管团队内情感冲突、高管团队企业家精神和公司成长性绩效间的关系。实证研究发现:高管团队内情感冲突和公司成长性绩效显著负相关,高管团队内情感冲突与高管团队企业家精神显著负相关,高管团队企业家精神与公司成长性绩效显著正相关。并且,高管团队企业家精神在高管团队情感冲突对公司成长性绩效的影响过程中起着中介作用。