2012-2015年县级疾控中心人员流出现状调查研究

目的是通过对县级疾控中心人员流出现状的调查,了解流出人员的总体概况、结构特征以及流出去向,分析其流出的原因,为加强疾控中心人才队伍建设提供相关的对策建议。方法采用卫生计生人才规划监测评估系统,收集2012-2015年县级疾控中心人员流出的相关数据,同时对部分县级疾控中心进行现场访谈,了解人员流出的原因。总体来说2012-2015年县级疾控中心人员流出数有所减少,除离退休人员,流出率下降;从流出人员的结构特征看,学历方面,流出人员中以本科、专科和中专为主,职称方面,以中级和初级为主,工作年限方面,除工作30年以上的,5年以下和工作10-19年的流出人数较多,编制方面,流出人员主要是在编人员;从流出去向看,除离退休外,大多数的人员流向其他医疗卫生/计生机构。为加强人才队伍建设,县级疾控中心应加强离退休人员的返聘,提高职工的薪酬待遇水平,提升员工的职业发展空间,提高高级职称人员比例等。     

山西省职称评审工作存在问题及对策研究

改革开放以来,山西省职称评审工作为山西省培养了一大批的专业技术人才,促进了各项事业的发展。但进入新世纪以后,新的形势和任务对山西省的职称工作提出了更高的要求,职称评审工作也不断暴露出新的问题。文章分析了山西省职称评审工作在新形势下存在的突出问题,并探索其解决办法。     

我国社区卫生人力资源发展状况研究

文章从我国目前社区人员的年龄、学历、专业等几个方面描述了我国社区卫生服务中心(站)人力资源的现状,并指出了目前存在的问题,主要有全科医师缺乏、人员的学历、专业和职称结构不合理等几个问题。同时,从教育、培训、社会和政府等几个方面探讨了解决方法。     

宁夏血液中心人员结构的比较分析及对策

对宁夏血液中心2008年至2012年人力资源总量、人员年龄、学历和职称结构进行描述性分析。通过分析人员结构情况,为优化人员结构,合理培养、使用人才提供依据。认为中心人员年龄结构较为合理;整体学历水平明显提高;但卫生人力资源总量相对不足;职称水平较低,卫生专业人才梯队结构不合理。需进一步采取积极有效的措施予以改善,为中心采供血事业提供人力保障。     

山西高校体育人力资源的比较研究

目的：分析山西省高校体育人力资源现状，提出改革对策。方法：采用问卷座谈对山西27所高校1996年和1999年四年间体育人力资源进行调查和对比研究。结果：山西省高校体育人力资源年龄结构趋于青年化，职称结构比例也趋向合理化，师生比例在逐年增加，生均体育经费投资下降，体育人力资源储备明显不足，造成体育教师工作负荷增大，身体各种疾病增多，健康水平呈逐年下降趋势，学校体育工作的创新发展将受到大的影响。     

某三级甲等中医院人力资源现状分析及对策

医院人力资源是医院生存的基础,是医院发展的重要推动力。随着医疗卫生体制改革的不断推进,社会对卫生专业技术人员的需求日益增长。目前,在各级各类医院中,人才发展规划、人才队伍建设、人才培养等工作都不同程度地存在着各种问题,严重影响了医院各项工作的正常开展。文章通过对河南省市某三级甲等中医院的人力资源现状进行调查,了解其分布情况、年龄构成、学历构成和职称构成,查找存在的问题,为医院制定相关的政策与规划提供科学依据。     

技术职称的现状及其对策

<正> 经过专业技术职称评聘以后,一般企、事业单位的经济师、工程师、会计师、统计师和享有初级以上职称的人员相当可观。据统计 约占职工总人数的30％左右。但从目前情况看,各专业人员技术职称与其所发挥的作用严重“脱节”,这个问题应引起各有关部门和各级领导的关注。 由于技术职称与其所发挥的职能之间严重“脱节”,因而成为造成一些企业管理弱化,经营萎缩,企业行为扭曲,违法乱纪和弄虚作假行为加重     

医院人员考勤管理发展概述及探索

考勤管理是医院人力资源管理的一项重要内容。三级甲等综合性医院因其规模大、职工多等特殊性,在人员考勤管理上存在一系列问题,而考勤统计结果反映了职工在医院各岗位的工作情况,是医院财务部门发放工资及医院经济核算部门发放奖金的重要依据,也为职工的年度考核和职称职务的晋升提供了重要的参考信息。概述二十年来人事考勤管理的发展变化,探讨在网络环境下进行考勤信息管理的优势,旨在探讨医院考勤管理工作发展的新方向。     

职称管理在人力资源工作中的作用与对策探索

职称管理是人力资源中最为重要的基础性工作。在新时代下,对企事业单位人力资源工作的职称管理进行了不断的完善和改革,当前,职称管理已经成为人力资源管理中的重要组成部分。虽然在时代的改革下职称管理已经得到了有效的完善,但是在对职称管理实际的应用过程中,仍旧出现了很多需要完善的问题。文章针对当前职称管理在人力资源工作中的作用进行了分析,结合职称管理的重要性,对职称管理在人力资源工作中的有效对策进行了探讨。     

山西省人力资源开发的障碍、成因及其对策

近年来,山西省人力资源开发取得了一些成绩,与此同时,人力资源开发过程中的问题也逐步凸显出来。文章的研究目的是深入地探索和认识山西省人力资源开发中存在的障碍,分析障碍产生的原因,提出适合山西省人力资源开发的建议,以供省级政府有关政策制定部门参考,推动人力资源的理论建设,为山西省的实践研究作出贡献,促进山西省人力资源得到大力开发和合理利用。     

2012年固原市疾病预防控制机构人力资源现状分析

通过中国疾病预防控制信息系统子系统——基本信息系统,收集获取2012年固原市疾病预防控制机构人力资源结构基本资料,从人员数量、年龄构成、工作年限构成、学历构成和职称构成五个方面对固原市疾病预防控制机构人力资源结构进行了统计分析。结果显示,固原市县级疾病预防控制机构在岗人员平均人数34.2人;年龄在45岁～54岁之间人数较多;工作年限主要集中在20～29年之间;以中专和大专学历为主,没有研究生学历;专业技术资格集中在高、中级水平,从事专业以预防医学和非预防类医学专业为主。     

基于4%背景下教育经费投入研究——以河北省为例

2010年《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》提出,到2012年国家财政性教育经费支出占GDP的比例要达到4%。在这种背景下,河北省各级政府不断加大教育经费投入力度,各级各类教育经费保障能力不断增强。文章通过对"十二五"期间(2011-2015年)河北省教育经费投入状况进行分析,研究教育经费投入方面存在的问题,并提出进一步完善教育经费投入机制的建议。     

人力资源专业人员胜任力研究

随着我国各企业的不断发展,企业的管理人员逐渐认识到企业人力资源专业人员胜任力在企业中的重要性,而人力资源管理工作的成效在很大程度上取决于企业人力资源专业人员的胜任力.近年来,虽然人力资源专业人员的胜任力研究日益受到重视,研究成果丰富,但相关研究提出的胜任力种类众多,不利于人力资源专业人员胜任力的开发.为此,本文就针对人力资源专业人员的胜任力进行分析研究.     

浅析电子文件“双套制”管理在疾控中心科研档案管理中的应用

近年来,随着国家加强公共卫生体系建设进程的部断深入,疾控中心迎来了发展的最佳机遇期,省、市级疾控中心有能力为本中心相关科室配备电脑及其他先进的仪器设备,使疾病预防控制体系在软、硬件建设方面的水平得到了总体提升。与此同时,疾控中心内科研档案的管理也顺应着时代的发展与变化,由过去的劳动密集型工作转为以现代化的办公设备为依托的知识密集型工作,电脑应用到了科研档案的管理中来,于是产生了大量的电子文件和纸质文件。怎样更好地管理电子文件与纸质档案,使其能更好的发挥作用并为各级专业技术人员提供技术资料及技术支持,是目前需要科研档案管理人员思考的问题。笔者认为,电子文件“双套制”管理可以应用于疾控中心科研档案管理中。     

"武汉·中国光谷"的人力资源现状与对策

首先定量分析了"武汉·中国光谷"人力资源的职工人数和人均产值、人力资源的学历构成和职称构成,在此基础上,提出了加强"武汉·中国光谷"人力资源管理的对策.     

论新形势下的八一六队人力资源管理

云南省地质矿产勘查开发局八一六队(以下简称"八一六队")是成立于1953年9月、隶属于云南省地质矿产勘查开发局的正处级事业单位,事业编制115人,其中:管理人员10人,专业技术人员38人,工勤人员67人。八一六队人力资源管理的中心职责是管理好职工事业身份,服务好离退休职工,保障事业在编职工人人享有事业单位的待遇。为做好八一六队人力资源管理服务工作,应从八一六队劳动人事与离退休管理科(以下简称"劳人科")的职责、岗位设置、工作内容、服务对象的实际出发,结合队人力资源管理的历史沿革、现状和发展趋势,进行综合性分析,首先要认清改革发展的新形势,理清工作思路,思路决定出路;其次是做好八一六队人力资源管理的"顶层设计",针对工作内容、服务对象,进一步明确部门职责、岗位职责,建立健全人力资源管理制度;再次是认真履行职责,落实党和政府、上级部门的方针政策,做好部门具体工作。     

对国家机关中经济专业人员职称考评的思考

<正> 国家机关中的经济专业人员要不要评定职称,是各级机关干部和社会各界目前比较关注且有所异议的一个问题。也是我们国家经济干部管理和经济体制改革中不可忽视的一个重要方面。慎重稳妥地解决这个问题,有利于调动机关中广大经济专业人员的积极性。同时可以在经济干部管理中体现党的职称改革政策的严肃性和连续性。对此,我们在调查分析的基础上提出若干思考建议: 一、对国家机关中经济专业人员职称考评的认     

浅谈山西省高速公路人力资源管理的转变

文章分析了山西省高速公路人力资源管理的现状和存在的问题,提出高速公路人力资源管理人员要改变管理观念,进而改变人力资源管理的思路。     

河南省2010-2020年专业技术人才需求预测——基于等维灰数递补GM(1,1)模型

文章建立了等维灰数递补GM(1,1)模型群,对河南省2010-2020年间的专业技术人才需求量进行预测分析,预测结果显示河南省的人才需求的增长速度并不能满足跨越式发展的要求.文章在预测基础上为此问题的解决提供了合理的政策建议.     

山西省实现碳达峰碳中和路径研究

文章基于STIRPAT模型研究山西省碳达峰碳中和可行性路径,在碳达峰碳中和的大背景下,紧紧围绕国家战略目标深层次开展能源改革综合试点。结合2011—2022年山西省的经济社会发展概况、能源消耗情况以及碳排放情况进行了解与分析,并结合相关学者的研究内容和成果,确定了山西省碳排放的主要影响因素及模型指标。在此基础上,得出山西省碳排放的函数方程,结合情景分析法对山西省2023—2040年的碳排放量进行预测,从而得到山西省碳排放达峰的峰值范围及峰值出现时间。最后将分析结果与实际情况相结合,提出了山西省碳减排的路径及对策建议。