2012年固原市疾病预防控制机构人力资源现状分析

通过中国疾病预防控制信息系统子系统——基本信息系统,收集获取2012年固原市疾病预防控制机构人力资源结构基本资料,从人员数量、年龄构成、工作年限构成、学历构成和职称构成五个方面对固原市疾病预防控制机构人力资源结构进行了统计分析。结果显示,固原市县级疾病预防控制机构在岗人员平均人数34.2人;年龄在45岁～54岁之间人数较多;工作年限主要集中在20～29年之间;以中专和大专学历为主,没有研究生学历;专业技术资格集中在高、中级水平,从事专业以预防医学和非预防类医学专业为主。     

2010-2022年山西省各级疾病预防控制中心人力资源发展研究

文章分析了2010-2022年山西省各级疾病预防控制中心人力资源发展状况,为进一步优化疾控中心人力资源配置提供依据。通过中国疾病预防控制信息系统收集2010-2022年山西省各级疾病预防控制中心人员资料,对人员数和每万常住人口疾控人员数以及职工年龄、学历、专业、职称进分析。文章认为2010-2022年山西省各级疾控中心人员呈现向高学历、高职称和专业化发展的趋势,但存在编制不足和35岁以下职工比例偏低、专业技术人员和卫生技术人员数量达不到国家标准等问题。     

我国社区卫生人力资源发展状况研究

文章从我国目前社区人员的年龄、学历、专业等几个方面描述了我国社区卫生服务中心(站)人力资源的现状,并指出了目前存在的问题,主要有全科医师缺乏、人员的学历、专业和职称结构不合理等几个问题。同时,从教育、培训、社会和政府等几个方面探讨了解决方法。     

我国卫生人力资源研究

文章重点分析了当前我国卫生人力资源存在的护理人员短缺、职称结构不合理、学历结构不合理、区域分布不平衡、城乡分布不均等问题,并结合我国国情,给出几个地区的应对办法,以供参考。     

对黑龙江省科技人力资源状况的分析与评价

科技人力资源是指实际从事或有潜力从事系统性科技知识的生产、传播和应用活动的人力资源。通过总量分析与结构分析相结合、绝对数与相对数分析相结合、静态考察与动态考察相结合、不同地区间相比较的方法,对黑龙江省科技人力资源的总体状况做出评价：黑龙江省科技人力资源在全国处于较领先地住;科技人才队伍中的高层次人才比例不断提高;科技活动人员和R＆D人员在研究机构、企业、高校中的分布比例日趋合理;中青年科技人才已成为科技创新的主要力量;省内高等院校为我省培养和储备了大量科技人力资源;省杰出青年科学基金、省青年科学基金、留学归国人员基金等政策的实施为我省吸引和培养高层次青年科技人才提供了较好的政策环境。     

中美科技人力资源规模与结构比较研究

科技人力资源是实现科技强国战略目标的决定性因素。本文通过分析国内外统计调查数据,比较中国和美国科技人力资源规模与结构的相似性和差异性,为我国科技人才队伍建设提供参考。研究发现,中国的科技人力资源呈现快速增长态势,规模居世界前列,但人力资源的密度和质量仍显著低于美国,主要反映在RD人员密度和学历层次水平上;中国科技人力资源偏年轻化,美国呈现出老龄化趋势;美国对外国劳动力依赖性较强,中国人才回流现象显现;两国均努力完善科技人力资源结构,如进一步提升女性比例、引导人才向企业集聚等。     

我国农村贫困地区县级卫生与教育系统投入与人力现状的对比分析

为了解贫困地区卫生与教育系统投入与人力的现状,选取6个省13个样本县51家县级卫生机构以及26家县级教育机构的人力现状进行比较。财政投入方面,教育支出所占比重远远高于卫生支出所占比重;县卫生技术人员的年龄结构与对应的教育机构差异不大;县卫生人员的学历层次明显低于教育系统;县级卫生人员的职称层次也低于教育机构。针对发现的问题提出了相应的对策建议。     

某市级公立医院人员现状分析及对策

以某市级公立医院为例,分别从性别、年龄、学历、职称、从事专业年限五个方面对人员结构进行描述性统计,对所反映的问题提出相应的对策,以期为医院的发展提供决策参考。     

2012-2015年县级疾控中心人员流出现状调查研究

目的是通过对县级疾控中心人员流出现状的调查,了解流出人员的总体概况、结构特征以及流出去向,分析其流出的原因,为加强疾控中心人才队伍建设提供相关的对策建议。方法采用卫生计生人才规划监测评估系统,收集2012-2015年县级疾控中心人员流出的相关数据,同时对部分县级疾控中心进行现场访谈,了解人员流出的原因。总体来说2012-2015年县级疾控中心人员流出数有所减少,除离退休人员,流出率下降;从流出人员的结构特征看,学历方面,流出人员中以本科、专科和中专为主,职称方面,以中级和初级为主,工作年限方面,除工作30年以上的,5年以下和工作10-19年的流出人数较多,编制方面,流出人员主要是在编人员;从流出去向看,除离退休外,大多数的人员流向其他医疗卫生/计生机构。为加强人才队伍建设,县级疾控中心应加强离退休人员的返聘,提高职工的薪酬待遇水平,提升员工的职业发展空间,提高高级职称人员比例等。     

"武汉·中国光谷"的人力资源现状与对策

首先定量分析了"武汉·中国光谷"人力资源的职工人数和人均产值、人力资源的学历构成和职称构成,在此基础上,提出了加强"武汉·中国光谷"人力资源管理的对策.     

某三级甲等中医院人力资源现状分析及对策

医院人力资源是医院生存的基础,是医院发展的重要推动力。随着医疗卫生体制改革的不断推进,社会对卫生专业技术人员的需求日益增长。目前,在各级各类医院中,人才发展规划、人才队伍建设、人才培养等工作都不同程度地存在着各种问题,严重影响了医院各项工作的正常开展。文章通过对河南省市某三级甲等中医院的人力资源现状进行调查,了解其分布情况、年龄构成、学历构成和职称构成,查找存在的问题,为医院制定相关的政策与规划提供科学依据。     

云南省普通高校体育舞蹈开展的研究

运用文献资料法、专家访谈法、问卷调查法、数理统计法,对云南省普通高校体育舞蹈开展的相关因素进行调查与分析,并提出了相应的建议。调查结果显示：体育舞蹈在云南省普通高校普及率低;教师年龄、职称结构较为合理,但整体学历不高,且学历分布相对失衡;课程设置、教材选取、教学内容等方面有待进一步规范化。     

“十三五”期间宁夏卫生资源配置公平性研究

目的分析"十三五"期间宁夏卫生资源配置的公平性,为"十四五"宁夏区域卫生规划的研制提供依据。方法以集中指数(CI)、卫生资源集聚度(HARD)、人口集聚度(PAD)作为分析卫生资源配置公平性的主要指标。结果2019年,宁夏整体卫生资源较2015年有了大幅增长,其中卫生人力资源CI值为0.171~0.249,卫生物力资源CI值为0.059~0.123,整体较2015年有所降低;宁夏地级市中,银川市各类卫生资源地理集聚效应明显,卫生资源过剩(HRAD、HRAD/PAD大于1);石嘴山市则显示卫生资源地理集聚效应明显,且在2019年出现了卫生人力资源配置不足(HRAD/PAD小于1)的局面;固原市以及中卫市的各类卫生资源配置公平性较差,卫生资源可及性低(HRAD均小于1且HRAD/PAD均小于1),且宁夏整体卫生人力资源配置的公平性低于卫生物力资源。2019年,各县(区)按地理面积、人口集聚分布资源过剩的县区有6个,且主要集中在经济较发达的市区。结论宁夏各类卫生资源总量增长明显,但存在偏向经济较发达地区配置的不公平性,且卫生人力资源配置公平性较差。     

加强学前教育机构卫生保健人员队伍建设刻不容缓

学前教育机构卫生保健人员包括医师、护士和保健员,其基本职责是预防和减少疾病发生,保障在园幼儿的身心健康。从调研情况来看,卫生保健人员配备不足,专职人员少,转岗或兼职的多;学历结构低,专业能力有待提高;工作量大、待遇偏低、缺乏职业晋升空间,队伍不稳定。而且,无论是总量还是占比,卫生保健人员在公办园与民办园的分布很不均衡,在城乡的分布也很不均衡。这些问题的存在,直接或间接影响着卫生保健人员的日常行为,进而影响到在园幼儿的生命安全、以及身心健康成长。对此,本文建议,加快建立学前教育机构卫生保健人员"蓄水池";积极探索卫生保健人员业务发展和职称晋升渠道;统筹解决卫生保健人员编制或待遇水平问题;进一步加强卫生保健工作日常监管和人员培训。     

“十三五”期间宁夏卫生事业发展现状分析

目的分析“十三五”期间宁夏回族自治区医疗卫生资源和卫生服务发展基本现状。方法描述分析来源于宁夏回族自治区卫生健康委员会卫生统计数据,总结宁夏卫生事业发展现状。结果“十三五”期间,宁夏卫生资源总量明显增加,截至2020年,全区卫生人员总数71979人、医疗卫生机构数4574个、床位数41261张,2019年全区卫生总费用为341.06亿元,与上年相比降低了0.72%。其次,宁夏卫生服务水平有所提升,截至2020年,全区医疗卫生机构总诊疗人次达33969.83万人,与上年相比降低了9.06%,出院人数达到107.11万人。结论“十三五”期间,宁夏卫生健康事业发展取得突破性进展,其中各类卫生资源总量明显增加,卫生服务水平显著提升,一定程度上缓解了居民看病贵的问题,但依然存在基层医疗卫生机构卫生人力资源缺乏,医师工作负荷高于全国平均水平等问题。     

成都市新建农村社区卫生资源现状调查与分析

目的：探讨成都市城乡一体化后新建农村社区卫生资源的现状,分析存在的问题及原因,并提出建议。方法：对成都市新都区、双流县等7个区县39个新建农村社区的卫生资源状况进行现场调查。结果：平均每2519人拥有一个社区卫生站,每1000人医生比为1：071、护士比为1：051、医护比为1：0．71;无专职的公共卫生人员;医生专科学历占67．6％,护士专科学历占4700／0,医生中无高级职称,护士中无中级职称;39个社区卫生站中无一件医疗设备的价值大于1000元。结论：农村卫生站基础设施条件差,医、护人员配备严重不足且学历和职称低,医疗服务职能单一、水平参差不齐。建议各级政府及主管部门应增加农村卫生资源的投入,改善现有农村社区卫生资源的配置及基础设施条件。     

广西水利电业集团有限公司人力资源规划分析及其对策

文章从年龄结构、学历结构、专业结构、能级结构、技能结构和各职系结构方面分析了广西水利电业集团有限公司的人力资源现状,指出其存在的员工思想观念滞后、忧患意识和紧迫感不强、员工队伍结构不合理、用人体制和人才管理体制不顺畅等问题,认为应从部门(同岗)设置规划、人员补充与更新规划、人员教育与培训规划、工资规划和激励机制规划等方面来完善人力资源规划。     

军事科技人力资源优化配置研究

借鉴人力资源配置相关理论和模型,从理论框架构建、影响因素分析、总量优化、结构优化和人岗匹配等多个环节系统地分析军事科技人力资源优化配置的实现过程,为军事科技人力资源优化配置提供决策参考。     

公立医院人力成本结构分析

公立医院人力成本的构成及薪酬水平,对于提供医疗服务、合理利用卫生费用有重要的影响,应该引起我国公立医院管理者的重视。文章以湖北省某三级甲等公立医院为例,采用比较分析、因素分析、综合分析等方法研究表明,公立医院人力成本增长幅度不均衡,人员薪酬收入仍然以奖金为主。公立医院需要调整薪酬收入结构,适当增加补贴项目;构建以提升医疗技术为导向,与医疗服务质效相匹配的收入分配制度;重视非经济性薪酬的供给。     

生态学视域下的商务英语专业师资队伍构建研究

所谓生态学视域下的商务英语师资队伍建设,就是要在保证科学合理的师资年龄结构、学历结构、学缘结构和职称结构之外,还要形成合理的教师流动机制,这样才能保证商务英语专业的科学进化和可持续性发展。