“评价中心技术”ABC

国外权威机构的研究数据表明。采用个性测验选拔人才的效度仅为0．15．结构化面试的效度也只有0．4，而采用“评价中心技术”筛选人才．准确性可提高到0．65以上。国外许多大公司自20世纪60年代起．就开始广泛采用这项技术来选拔中高层管理人才。那么，什么是“评价中心技术”呢？     

企业高素质人才超前争夺战略

提高自主创新力的关键在人才。近年来．发达国家和知名企业走出争夺现有人才与即期可使用人才的局限．将人才竞争的重点战略向争夺未来人才领域延伸，前移人才竞争市场，加大未来人才领域投资，加强职业技术培训．创造人才成长环境，站到了人才竞争的制高点上，不断获得更多的高素质创新人才和高技能人才，保证拥有持久创新力。     

企业专业职级评定体系的构建

任何一个公司的人才，都有两大类，一类是专业人才，另一类则是管理人才。作为管理类人才，多数公司都有较为清晰的职务晋升体系和晋升通道，且对于管理职务的晋升，多数公司都建立了较为明确的任职要求与评定标准；而对于处于专业岗位的员工，却往往没有这么幸运，不少公司缺乏系统的专业人才评价标准，     

企业人才激励与薪酬管理

人才是企业生存发展的源动力，如何做到人才使用价值最大化，不断提高企业人才激励与薪酬管理水平，这是企业人力资源开发与管理中的重要环节。笔者认为企业必须走出人才认识误区，树立正确的企业人才观，建立起良好的企业人才环境，不断探索全方位的人才激励机制，充分发挥人才薪酬激励职能，才能促进企业健康持续地发展。     

基于扎根理论的企业人才管理问题及对策研究——以S公司为例

现代企业的竞争，从本质上讲是人才的竞争。人才是企业的第一资源，科学、高效的人才管理有助于企业人力资源特别是人才资源的持续健康发展。本文通过聚焦能源类合资企业S公司，采用扎根理论方法，通过半结构式访谈对该公司人才管理现状进行了综合分析，并基于分析结果对S公司人才管理提出了相应的对策建议，希望对石油企业人力资源管理领域的未来研究提供参考和启示。     

中国的企业家如何识别和管理人才

中国的企业家如何识别和管理人才□麦肯锡公司高级咨询顾问刘洪斌博士企业家时时面对着一个非常头痛的问题：如何有效地识别和管理人才。企业领导者必须学会如何使权力和责任下放到手下的人才手中去。只有这样他才能从繁琐的细节上解脱出来，去考虑对于公司的前途、发展和...     

“造血”是企业成长的动力

问题：企业如何建立后备管理队伍？ 随着市场扩大，我们企业的各种人力资源被利用到了极限，市场营销、产品开发、财务管理等各个部门都处于超负荷运行状态。管理层已经感到在用人上捉襟见肘，顾此失彼。公司的快速发展，对人才的需求不断增加．目前公司为了提升整体管理水平，适应公司的快速发展，公司提出建立后备管理队伍，但如何建立？如何考核？我们现在还有些迷茫。     

把虚人力做实

人才，是保险业赖以生存和发展的血脉。因为人才的匮乏，对人才的争夺一直是保险业没有停歇的战争之一。不仅中高阶管理人士流动频繁，一家公司被另一家公司成批制地挖走也不是“奇闻”。早在2000年，金盛人寿数百名代理人，就随着销售主管集体跳槽到另一家保险公司。     

上海已出现人才回炉现象

现在上海已出现了高级人才回炉的现象，就是因为中资公司此较稳定，待遇与外资公司也差不多．今后的管理人才、高级的精算师、营销人员都会成为抢手的人才。——徐虎     

防止人才被“挖”八步走

据赛迪顾问最近开展的一项调查显示：目前．中国有45％以上的人力资源经理认为．核心人才的保留是近年企业人才管理上所面临的最大挑战这也预示着很多企业不得不面对人才流失的问题． 特别是关键员工的流失很多公司的新员工，在刚开始的时候并没有多少行业经验，当他们被培养出来之后，却成为其它企业“瞄准”的目标在这种情况下．企业如何避免扮演免费为别人培养人才的尴尬角色？如何留住优秀员工．打赢这场人才的争夺战呢？[编者按]     

曹操的人力资源管理

现代管理学告诉我们：合理的人才匹配可以使人才个体在有效管理下释放出最大的能量，从而产生良好的组织效应．一个组织的效能．固然决定人才的素质，更有赖于人才整体结构的合理配置。科学的人才配置和管理能够使才扬长避短．产生超越个人能力的力量．而且团队学习的进步远远快于个人学习的进步，通过优化组合人才结构就能获得巨大效益：三国时期的曹操具有独到高超的人力资源管理艺术，他的人才策略概括为“遍罗人才．唯才是举．知人善任，择人任势”；     

国有企业如何留住人才

21世纪是一个优胜劣汰、适者生存的时代。众所周知，这一时期．国有企业欲想顺利发展壮大的关键是人才的竞争。目前。不少国有企业包袱沉重．矛盾重重．管理僵化，大部分精力放在了如何摆平人际关系和融资上．对企业的人力资源重视不够。随着外资和民营企业的迅速发展壮大．它们对人才的需求与日俱增，并给予人才广阔的发展舞台．使国有企业的人力资源不断向它们流动，造成了国企的人才危机．许多国有企业的领导者也无可奈何。为此，笔者就国有企业如何留住人才谈点看法。     

金融业争霸试看金领争锋

近几年，随着我国金融行业对外开放步伐的不断加快，投资银行蓬勃发展，证券公司、信托投资公司、财务公司、基金管理公司不断涌现，高端金融人才储备不足的矛盾日益凸现。为了不断提升企业的核心竞争力，在不见硝烟的金融业人才大战中，金融巨鳄已经展现出咄咄逼人的抢夺之势。     

留住人才

UT斯达康是一个留学生创建的公司，这几年的高速发展使公司对人才的需求压力非常大，何以吸引人才不断加盟公司?     

人才储备中彰显激励机制

在知识经济时代，企业的管理中心和模式已发生深刻的变化。逐渐从物质资源的管理转向了对人力资源的管理；企业之间的竞争也越来越激烈，而竞争的核心其实就是人才的竞争。注重人才储备．激励人才．充分调动他们的积极性和创造性，提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”．是企业持续发展的最根本手段．更是企业吸引人才、储备人才的需要。     

尤秀的领导者能读懂人才

在全球化竞争时代．人才管理是企业的核心竞争力之一。优秀的管理者通过仔细观察、认真思考来全面了解每个人的特质,并通过高超的人才管理艺术丰富公司的人才储备,能为企业战略目标的达成发挥巨大作用。     

成长型企业如何界定人才模型？

在成长型企业中常常存在着不知需要何种人才的矛盾。因为成长型企业在人力资源管理方面还不成熟，公司的人力资源管理理念和管理方式都没有得到统一和贯彻。因此，公司对人才的定义比较模糊，管理者的个人倾向在人才任用过程中发挥主导作用，常使企业陷入困惑。     

浅议企业留住人才的措施

近年来，企业的人才流失现象日趋严重。预防人才流失，寻求解决人才流失危机的对策．已成为企业实施人才战略、强化人才管理的重要课题。     

将员工流失控制在管理环节中

J公司近年来员工流失严重．优秀的人才出现了“进不来”．“用不好”、“留不住”的现象。调查分析得出该公司人员流失与其在人力资源管理各个环节所存在的问题休戚相关。因而有效控制流失成为人才管理的关键。     

厦门见福便利店店长甄选之四维人才识别系统

厦门见福企业管理咨询有限公司是一家24小时营业的便利店连锁管理公司,见福便利店是该公司下属品牌,作为厦门土生土长的便利店商业连锁,拥有门店90多家,公司拥有独立物流配送体系,员工400多人,目前已跻身行业数一数二的地位.厦门见福计划到2014年扩增门店到200家,员工1500人随着见福便利店在厦门的不断扩张以及投资商不断地加盟,需要的员工队伍也不断壮大,这中间存在着巨大的人才缺口,尤其是对店长这一基层管理岗位的人才需求,已成为困扰见福管理层的一大难题.鉴于此,就见福在众多的应聘者当中如何甄选出优秀的店长提出建议,以期为见福便利店的招聘工作提供借鉴