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文章在运用情绪劳动理论的基础上,通过构建中介效应层级回归模型来研究情绪劳动对离职倾向的影响效应。调研数据的分析结果显示:情绪劳动、工作满意度和离职倾向在某种程度上具有显著相关关系;深层扮演和真实情感表达对离职倾向具有显著的负向影响,表层扮演对离职倾向具有显著的正向影响;工作满意度在表层扮演、深层扮演与离职倾向的关系中起到部分中介作用,工作满意度在真实情感表达与离职倾向的关系中起到完全中介作用。组织管理层和组织员工应分别从改善领导和修炼技能出发,不断提高组织员工的工作满意度,降低离职倾向。 相似文献
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在企业中,年功通常包含工龄(员工在组织中持续服务的时间长度)和年龄两个要素。强调年功的人力资源实践能否有效缓解员工的组织政治知觉,从而使员工安分守己,不会做出有损组织的行为,是一个值得探讨的问题。本文采用问卷调查法,以48家企业和918名员工的配对数据为样本,对这一问题展开了探讨。研究发现,年功导向人力资源实践能够有效降低员工组织越轨行为;同时,年功导向人力资源实践会促使员工形成较为保守和被动的策略倾向,产生保持沉默静待好处的组织政治知觉;并且,年功导向人力资源实践有助于缓解员工对其他个体自利行为的感知,以及在薪酬和晋升方面自己利益受到侵害的感知,从而降低一般政治行为的政治知觉以及薪酬和晋升政策的政治知觉;最后,年功导向人力资源实践能够通过使员工产生保持沉默静待好处的组织政治知觉,从而减少员工的组织越轨行为。研究结论为本土化人力资源实践的合理化解释提供了理论依据,扩展了对本土化人力资源实践影响效应的认识;同时也证明了组织政治知觉的跨文化差异性。 相似文献
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酒店业作为传统的劳动密集型服务行业,由于在工作过程中需要付出情绪劳动导致酒店员工离职率偏高,以大学生为主的实习生成为了酒店员工的重要群体。本研究以社会交换理论为基础,构建以组织自尊为中介变量,组织支持感与情绪劳动的关系模型,综合考量和探讨酒店实习生在工作过程中个人与组织因素对其情绪劳动的影响研究。研究发现组织支持感、组织自尊对情绪劳动均具有显著正向影响,即组织支持感、组织自尊越高,酒店实习生越倾向于采用深层行为,组织自尊在二者之间起完全中介作用。基于此,酒店在管理实习生过程中应着重提升组织自尊感,重视其情绪劳动发生的变化。 相似文献
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文章基于社会交换理论,探讨了组织地位感知对团队创新绩效的影响机制和作用边界,运用层次回归分析法对361份有效问卷实证分析发现:组织地位感知对团队创新绩效及其两个子维度具有显著的正向影响;建言行为在组织地位感知对团队创新绩效及其两个子维度之间起着部分中介作用;组织公正感正向调节组织地位感知与建言行为关系;组织公正感进一步调节组织地位感知通过建言行为对团队创新绩效及其两个子维度的间接影响:当员工组织公正感水平较高时,建言行为对团队创新绩效及其两个子维度的正向效应会增强。 相似文献
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职业污名影响着酒店一线员工的职业行为和职业态度。本研究以深圳市酒店的一线员工为研究对象,在社会认同理论视角下,验证职业污名感、职业认同、组织认同和离职意愿之间的关系。研究结果表明,职业污名感对离职意愿具有显著的正向影响,职业认同在职业污名感和离职意愿中间发挥负向中介作用,组织认同则在职业认同与离职意愿之间发挥着调节作用,且不同水平的组织认同发挥不同的调节效应。针对这一现象,本研究认为要围绕酒店一线员工心理需求、社会需求、职业需求,加强组织建设,提升职业技能培训力度,不断优化酒店一线员工的公众表现,有效提升酒店一线员工的职业认同和组织认同,进而保持一线员工队伍的活力和稳定。 相似文献
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根据资源保存理论,当个体所处的环境使其知觉到可能失去某些资源就会产生不安全感,组织政治行为便由此产生,组织政治知觉是员工对组织政治行为的主观知觉。文章基于资源保存理论,对组织政治知觉的深刻内涵进行了探讨,并在此基础上,以我国转型期国有企业416名员工为样本,进行了组织政治知觉现状研究,研究发现,我国国有企业的组织政治知觉程度不高,但因为性别、学历、职位的不同而显示其差异性。 相似文献
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文章从组织支持感产生的理论背景出发,简要介绍了国内外关于组织支持感的研究,包括组织支持感的理论基础和概念及其前因变量和结果变量,并指出了组织支持感理论在现代组织中的应用价值和意义,以及目前存在的问题和对今后研究的展望. 相似文献
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国外组织政治知觉研究综述 总被引:6,自引:0,他引:6
组织政治知觉模型为研究组织政治提供了分析框架 ,较好地解决了组织政治测量难和实证难的问题。本文对国外组织政治知觉研究的意义 ,以及组织政治知觉的含义、结构、前因和后果进行了系统的探讨 ,并对存在的问题及对我国组织管理的启示进行了分析 相似文献
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以347名企业员工为被试进行了问卷调查,采用相关分析和线形逐步回归分析等统计方法探讨了员工组织公平感对工作绩效、组织承诺、工作满意度和组织支持感等组织效果变量的影响。结果表明:程序公平感对组织承诺、工作满意度和组织支持感都有显著正相关,与工作绩效(包括角色内绩效和角色外绩效)相关不显著;分配公平感和信息公平感一样,除了与角色内绩效的相关不显著外,但是与整个工作绩效和角色外绩效、组织承诺、工作满意度、组织支持感相关显著;领导公平感与以上各组织效果变量相关显著。领导公平感对各组织效果变量都有显著预测作用;分配公平感只对工作满意度有显著预测作用,但是不如领导公平感的预测作用强;程序公平感对组织承诺有显著预测作用,要强于领导公平感和信息公平感;信息公平感对角色内绩效、组织支持感和组织承诺有显著预测作用,但是对组织支持感的预测作用最强。 相似文献
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企业间网络化合作已成为经济实践的新常态,网络权力配置是合作行为的重要决定因素。通过理论分析构建网络权力、资源占用与合作行为的研究模型并提出研究假设,运用具有典型网络合作特征的315 家高科技企业数据进行实证检验,探索网络权力配置对合作行为的作用机理。结果表明:集权式权力配置正向影响合作行为,而分权式配置并不对合作行为产生显著影响;资源占用在集权式权力配置与合作行为之间起部分中介作用;组织间信任不仅正向调节资源占用对合作行为的影响,而且对资源占用的中介效应同样起正向调节作用;标杆效应在资源占用与合作行为之间起正向调节作用,但并不对资源占用的中介效应产生调节。研究成果对企业网络权力配置实践具有重要的指导作用。 相似文献
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转型经济背景下,环境的动态变化既为企业带来了发展机遇,但也导致企业的决策环境更加复杂化和模糊化。对于面临资源缺陷的新创企业而言,高度不确定的环境为其的生存和发展带来严峻的挑战,如何快速即时的响应环境变化在一定程度上决定新创企业的生存。在此背景下,组织即兴研究应运而生。但是,在随机应变中"求快"的组织即兴真的可以为企业带来优质绩效吗?从资源基础观和能力视角出发,利用一个有中介的调节效用模型,本研究引入了资源整合作为中介变量以期打开组织即兴到新创企业绩效的黑箱,并探究了网络能力的中介的调节效应。文章利用bootstrapping方法对185份新创企业跨期数据进行实证研究并得出以下结论:即兴行为能够显著影响新创企业绩效,资源整合在组织即兴与新创企业绩效之间具有中介作用,而网络能力在组织即兴与绩效之间发挥着有中介的调节效应。当网络能力较高时,组织即兴对绩效的影响更强,而且,网络能力的调节作用通过资源整合的中介实现,当网络能力较高时,组织即兴通过资源整合的中介对绩效产生的积极效果更明显。本研究从资源整合视角出发探究了组织即兴影响绩效的办理,凸显了网络能力在组织即兴向绩效转化过程中的突出作用,为新创企业有效的实施即兴提供了有价值的启示。 相似文献
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采用心理社会安全氛围量表(PSC-12)、工作自主性量表、工作满意度量表以及离职倾向表,调查 273 名在职员工,考察工作自主性、工作满意度在心理社会安全氛围与离职倾向之间的链式中介作用。结果表明:工作自主性和工作满意度在心理社会安全氛围与离职倾向中起着链式中介作用;在心理社会安全氛围→工作自主性→工作满意度→离职倾向这一链式中介模型中,除了工作自主性到离职倾向这条路径的系数不显著以外,其余的路径系数均显著。由此可知,组织对员工心理健康的关注与重视能够有效提高员工的工作自主性和工作满意度,进而降低员工的离职倾向。 相似文献