家族企业:从家族式管理走向现代管理

无论在我国，还是在市场经济发达的西方国家，家族管理都是一种普遍存在的企业管理模式。据统计，中国大陆有超过７５％的私营企业采取家族管理，海外华人企业几乎都采取家族管理。中国大陆的家族企业诞生于１９７８年改革以后，至今也不过２０余年的历史，大部分企业仍处于学步期、青春期。在这一阶段，家族管理主要呈现两大特征：股权结构一元化、封闭化，企业管理主要依靠业主的个人权威。固有的缺陷使变革在所难免无疑，家族管理具有顽强的生命力，否则就无法解释为何绝大多数私营企业实行家族管理、海外华人企业实行家族管理、西方市场…     

简述传统家族文化对小微企业管理的影响

传统家族文化在小微企业管理中扮演的角色非常重要。在传统家族文化的影响下,小微企业管理呈现出"关系治理"、"信任治理"等特征,这既有利于低成本战略的实施,也有利于应对复杂多变的市场环境。不过传统家族文化影响的小微企业同样存在任人唯亲、大权独揽等问题,长此以往必然会影响企业的健康发展。本文认为应该有针对性地分析解读传统家族文化对小微企业管理的影响,扬长避短,切实有效地提升小微企业管理科学性。     

私营企业家族管理模式分析

本就私企家族管理模式原因以及其如何阻碍企业发展进行分析论述，提出了淡化家族管理逐步实现经营层的社会化管理正确主张。     

我国民营企业治理状况研究

目前,我国民营企业大多数采取家族式治理模式。家族式治理模式是指企业所有权与经营权没有实现分离,企业与家族合一,企业的主要控制权在家族成员中配置的一种治理模式。在这种治理模式下,企业的所有权主要控制在由血缘、亲缘和姻缘为纽带组成的家族成员手中,主要经营管理权由家族成员把持,企业决策程序按家族程序进行,管理高度的集权化。     

超越家族信任促进家族企业成长

信任是企业成长的重要资本。家族信任曾经是家族企业兴起的重要资源,但当企业发展到一定阶段,需要有效吸纳整合社会管理资源并充分发挥其作用时,家族信任却可能成为企业进一步发展的障碍。实现家族企业成长必须超越家族信任,把作为经济合作基础的信任扩展到家族范围之外。     

家族、家族文化与家族企业发展

本文从我国家族和家族文化的视角入手,探讨了家族和家族文化在家族企业发展中的积极影响:节约管理隐性成本;面对多变经营环境快速作出反应;劳资关系的和谐稳定;企业原始积累快;管理决策高效;企业人力资源易整合,及企业发展提供所需的企业精神动力。这些积极因素的有效利用,有助于家族企业在发展中赢得其他经济组织所没有的竞争优势。同时家族企业需善用家族资源,防止家族资源的负化。     

重权在握的三星集团秘书室：内置式家族办公室典范

由于三星集团广溺止足不同行业，帮助家族分散投资变得没那么重要，因此，作为内置式家族办公室的三星集团秘书室，主要功能在于辅助李氏家族管理庞大的三星集团。其源于企!止又高于企业，既强化家族对企业的管控，又处理家族传承等事务。但由于掌握强权、定位不清、存在利益冲突，其运作中也凸显出诸多弊端。     

从组织成本看民营中小企业的家族化管理

各国中小企业大多采取了家族化管理模式,有效的降低了企业的组织成本,增强了企业的市场竞争力。家族化管理模式具有一定的历史文化和制度基础,是一定信息条件和宏观制度下的最优选择。我国中小企业在发展中,除管理企业的家族内部应搞好团结以外,更要优化家族内部的竞争机制,充分发挥家族化管理优势。     

"凤姐管理"对家族企业的启示

家族企业犹如一个大家庭。创业者在创办企业之初,都有浓厚的家族经营色彩。目前,中国的相当一部分民营企业是家族企业,家族企业现阶段的人力资源管理大多处于初级阶段及粗放式阶段。《红楼梦》中荣国府的兴衰实际上是中国大家族、大企业兴衰的一个缩影,从中可以发掘王熙凤的管理经验对当前家族企业人力资源管理带来的启示。     

家族宪法：治家传业的根本法

拥有欧尚集团等企业的法国穆里耶兹家族,目前已传承到第五代,有780名继承人,但家族管理仍是井井有条,家族企业价值也持续增长,这得益于家族宪法的指引。每位有心永续经营的中国企业家,都该严肃考虑立一部世代流传的家族宪法。     

民营企业经营中的泛家族主义文化情结

我国民营企业的生存和发展离不开社会文化基础的支撑,但“家族主义”尚不足以揭示中国企业运营的文化特征,而泛家族主义则更能描述中国人在团队、组织、社会中行为处事的精髓。泛家族主义文化在民营企业管理中主要有四种具体表现,它既可能是企业成功运作的原动力,也可能成为企业持续发展的桎锆,民营企业的下一步演进必须在继承和超越泛家族主义文化的基础上展开。     

家族继承人与职业经理人的两难选择

丰田汽车的信誉危机、巴林银行的毁于一旦,都与家族人才不济、对职业经理人缺乏合作与制衡机制有关。要确保祖业延续,家族后代必须肩负起传承创办人无形资产的使命,而将企业在核,懈资产以外的管理交由职业经理人执行。企业创办人在任内就必须建立起—套家族与非家族人才选拔、培养分工、竞争合作、升迁激励与监督的制度。     

我国家族制企业管理模式的探讨

尽管经济学家和管理学家对家族制企业的研究由来己久,在诸多方面已达成共识,但在界定什么是家族制企业时,理论界有多种表述,未能形成一种普遍认可的定义。家族制企业比较经典的定义是美国著名企业史学家钱德勒所下的:企业创始者及其最亲密的合伙人和家族一直掌有大部分股权。他们与经理人员维持紧密的私人关系,且保留高阶层管理的主要决策权,特别是在有关财务政策、资源分配和高阶层人员的选拔方面,依照他的标准来管理的传统个人企业。家族化管理是一种以家族血缘、亲缘、地缘等特殊关系为基础,以家族伦理、家族规则为组织规范,实行“缘治”的企业经营管理范式。家族企业同所有的生物一样经历着一个从创业期、成长期、成熟期到退出期的生命周期。在这个生命周期中,其管理模式也经历着一个从家长式管理、家族式管理、泛家族式管理到职业经理人管理的“蜕变”过程,一步步趋于成熟和完善。具体来讲:一、家长式管理模式我国的家族企业一般都是由以下四种方式创业而成:①从个体户起家,逐渐积累发展起来,在发展过程中吸收家族成员的加盟;②直接由家庭成员出资兴办;③朋友、同事参股合资开办的合伙式企业,其中关键人物占大股份;④通过组建、承包、买断乡镇企业或国有企业转型过程中的“红帽...     

中西方家族企业职业化管理演进对比研究

本文通过对中西方家族企业职业化管理演进的过程进行比较分析发现,家族的社会功能使家族管理成为中西方企业共同的必然选择,社会化大生产给中西方家族企业向职业管理演进提供了内在动力,西方政府强有力的法律供给是西方家族企业最终向职业化管理过渡的最关键因素.     

中国企业管理四痼疾

中国企业管理中的"官本位"现象、任人唯亲的家族情节、熟人才能办事的僵化理念以及对待金钱的不成熟心态,长期养成了中国企业管理四痼疾。     

家族企业传承中的家族堑壕

以堑壕视角解读家族企业传承事件,挖掘出家族企业特有的家族堑壕。研究发现,在传承中家族的堑壕行为贯穿传承的前、中、后三个阶段,以护己、排他两种方式分别表现在企业的管理经营权和所有控制权上,从家族内部和企业内部多角度对于传承过程给予全方位立体的保护。     

观点新闻

私企也得治治“体制病”《粤港信息日报》载文称，私营企业也有“体制病”，不改革就不能适应市场化大生产的运作。私营企业的独资经营、家族管理式体制带有一定的普遍性。在企业规模较小的情况下，靠独资经营、家族管理也可以维系企业的运作，但随着经济的发展，这种体制...     

家族治理企业内部控制理论探讨

家族治理企业产权封闭、所有权与经营权合一，这一产权制度决定了其内部控制的特殊性。小规模家族治理企业内部控制通常表现为“人治”，大规模企业既有“人治”也有“制度管理”。尽管家族企业的内部控制存在不少问题，但因为家族内部主要人事的安排常常是家族成员和有亲情关系的人士，一种无形的道德约束抵消了内控的不足之处．从而使企业表现出较高的经济效率。家族企业的内部控制从人力控制的角度来说是严密高效的内部控制。     

家族型科技企业成长的瓶颈分析

当前制约家族型科技企业成长的主要瓶颈将是管理、技术、产权和资金因素,更为关键的则是企业制度的缺陷和外部社会环境的限制。我们必须从理顺产权关系、加强技术创新、拓宽融资渠道、积极发挥政府引导作用等方面去促进家族型科技企业发展。     

我国民营企业人力资源激励机制问题研究

一、我国民营企业激励管理问题分析（一）员工激励机制缺乏制度保障在有些民营企业中，根本就没有企业管理的奖惩制度，管理者凭个人的好恶随意地对员工进行奖惩；在有些企业中，虽有奖惩制度但由于民营企业家族制管理，家族成员与非家族成员在同一制度面前存在着明显的差异。由此便产生了许多令创业者感到棘手的员工“跳槽”、带走客户、向竞争对手泄露或出卖企业商业秘密等行为。