关于上市公司股权激励存在的问题与对策

近年来,中国政府决策部门及上市公司积极推进上市公司激励机制的实施,尤其是股权激励机制。拟通过分析中国现行股权激励的实施环境、现行激励方式存在的问题,探讨构建适合我国发展的股权激励对策。     

国有企业高管权利对股权激励动机的影响

国有企业特殊的制度背景赋予了高管层极大的权力,基于我国国有企业特有的制度背景研究股权激励动机,具有深刻的理论意义,并为现实中我国国有企业的股权激励机制建设及公司治理结构的改善提供参考意见.     

国有控股上市公司股权激励现状及发展思路

近年来,在全球范围内广泛兴起的一种中长期激励机制——股权激励,被许多大公司应用于针对核心员工与管理层的激励。经过20多年的实践,在一定程度上证明上市公司股权激励在促进企业市场竞争力、改善公司治理结构、提升经济效益以及降低管理成本等方面发挥了积极的作用。文章以我国国有控股上市公司为例,分析了国有企业在实施股权激励过程中面临的问题和不足,并对我国国有控股上市公司股权激励制度的发展提出了建议。     

我国上市公司股权激励效应研究

从2006年起,股权激励在我国开始规范化发展,到目前为止,实施股权激励的年限不超过10年,属于股权激励发展完善期,在这期间容易爆发各种问题,也容易取得成就.随着我国经济环境和政治环境的不断变化,股权激励在我国所面临的实施环境也在不断变化,总体处于不断转好的状态.股权激励作为一种长期性的激励机制,基于我国的实施进程,对股权激励不断地进行研究是必须的.     

从激励理论看国有企业管理层激励机制的构建

本文运用经典激励理论对我国国有企业管理层激励机制的构建进行了讨论.本文认为国有企业管理层的激励不是一项或几项单一激励措施的实施,而是一个整体激励体系的构建.因此,在构建国有企业管理层激励机制的过程中应坚持一体化建设原则、适当性原则、公平性原则和创新性原则.     

经营者股权激励制度的比较研究

文章研究了发达国家设计股权激励制度的成功经验与存在弊端,比较与分析了我国在试点和探索中存在的问题,结论是目前推行股权激励机制的相关条件与环境未成熟。现阶段应加快经济改革的力度,积极推进股权激励机制的相关条件与环境的建设,并提出经营者虚拟股权激励,兑现、奖励时用指标考核体系衡量等若干建议。     

试论国有企业经营管理者的激励机制

经营管理人才是企业兴衰与发展的决定因素。如何建立对经营管理人才的激励机制是有关部门最关注的课题。建立激励机制，对国有企业经营管理者的激励，主要有薪酬激励、成就激励、职务消费激励、股权约束激励等。     

国有企业股权激励的约束条件及偏差的原因

文章对目前国有企业实施股权激励的效用进行了分析。阐述了股权激励效用的约束条件 ,在此基础上指出了企业治理结构设计对股权激励效用的发挥起着决定作用。而经理人市场的发育程度和市场对企业的评价机制对股权激励产生外部影响。解决股权激励效用的关键在于重塑国有企业治理结构。     

国有上市公司股权激励实施效果实证浅析

2006年国有控股上市公司的股权激励办法陆续出台,自此国家从政策层面加大鼓励国有企业实施股权激励以提升国企经营绩效,股权激励受到企业和市场的高度关注.在此期间,有关国企实施股权激励的各类理论和实证研究也在不断进行,本文通过对近几年实施股权激励的国有上市公司的绩效变化对比分析,得出国有企业实施股权激励效果并不理想.     

中美上市银行股权激励比较：殊途? 同归?

作为股权激励机制的发源地,美国在银行业内的股权激励机制是怎样的?对我国银行业实施股权激励有何借鉴意义?     

高新技术企业股权激励对自主创新的影响

以2006—2015年中国高新技术上市公司为研究样本,基于Logit模型,运用倾向得分匹配(PSM)法对样本进行匹配,研究了中国高新技术上市公司的股权激励对其自主创新的影响。结果显示:高新技术上市公司实施股权激励对企业的自主创新具有促进作用;相比国有企业,非国有企业实行股权激励对企业自主创新的促进效果更为明显。     

容错纠错机制何以激励国企创新？

在强调经济高质量发展的时代背景下,作为推动创新驱动发展战略实施的“排头兵”,国有企业被赋予了更多的责任与使命。文章基于双重差分模型考察了容错纠错机制对国有企业创新活动的影响及其背后的作用机理。计量结果显示,容错纠错机制的实施显著提升了国有企业的研发投入,经过一系列的稳健性测试后,该结论依然成立。机制检验证实,容错纠错机制通过提升风险承担和完善公司治理进而促进了国有企业的研发投入。异质性分析表明,股权激励和晋升激励有助于强化容错纠错机制对国有企业的创新激励效应,而货币薪酬激励则没有显著影响。进一步研究发现,容错纠错机制的实施不仅增加了国有企业的创新产出数量,而且还提升了其创新产出质量。这一方面表现为发明专利和实用新型专利显著增加,而外观设计专利没有明显变化；另一方面表现为创新产出的价值增值能力显著提升。上述结论表明,实施容错纠错机制,提高对创新失败的容忍度,同时辅以股权激励和晋升激励机制有助于提升国有企业的创新水平,进而助力经济高质量发展。     

中小企业在实施股权激励过程中所面临的问题及对策

中小企业在实施股权激励过程中面临很多问题,影响企业激励机制的建设,需要对存在的问题进行识别和控制。     

我国上市公司管理层股权激励初探

管理层股权激励机制是企业家人力资本激励约束机制的重要组成部分。由于法律环境的限制，在我国实施美国式的管理层股票期权制度尚不可能，探索我国上市公司管理层股权激励对策势所必然。     

我国上市公司股权激励机制研究

股权激励作为公司高层管理人员的一项长期激励机制,将企业经营者、股东利益、公司的长远发展结合在一起,从而促使公司经营者在谋求公司与股东利益最大化的同时获得自身利益的最大化.现代企业理论和国内外的实践表明,股权激励对于改善公司的治理结构、完善委托代理关系、提高管理效率,增强公司的市场竞争力都具有非常积极的作用.股权激励的宏观经济环境和相关配套法规政策是股权激励有效发挥作用的关键.本文从我国国情出发,对上市公司股权激励实施现状进行了描述,包括我国上市公司股权激励在制度上的发展和股权激励的模式及其特点等.目前,我国上市公司股权激励制度尚未完善,实践中也存在很多问题,因此本文针对股权激励在我国上市公司实施中出现的问题,在宏观经济环境和公司治理结构上提出了一些建议.     

论股权激励对企业绩效的影响——以青岛海尔为例

随着公司所有权与经营权的分离,委托代理矛盾日益突出,股权激励机制作为解决委托代理问题的重要途径应运而生.本文以青岛海尔为例,探讨了其实施股权激励的方案和完成情况,分析了实施股权激励对企业绩效的影响,并针对青岛海尔及我国上市公司实施股权激励的普遍问题提出了完善对策和建议.     

研发创新是股权激励与企业价值的桥梁吗？——基于中国创业板上市公司的实证分析

为探索研发创新在股权激励与企业价值作用过程中的桥梁作用,将股权激励、研发创新、企业价值纳入一个统一的分析框架,构建了股权激励通过研发创新作用于企业价值的中介效应模型,并运用2011—2014年中国颁布并已实施股权激励方案的创业板上市企业的数据进行检验。研究发现:股权激励对企业价值具有正向影响,部分是通过研发创新的中介作用来传导实现的,且这一影响存在时滞性,滞后效应显著期为2年;国有企业研发创新对股权激励与企业价值关系的中介效应没有非国有企业显著,国有企业需进一步明确国有企业产权,降低国有比例,明晰资本的产权,优化公司治理结构,提高公司治理效率,促进企业长远发展。     

经营者股权激励的本质及其启示

股权激励机制是一种发达国家的实践证明的有效的长期激励方式,本文简要概述了经营者股权激励机制,对我国的经营者股权激励的发展现状简要的进行了分析,阐述了我国经营者股权激励的本质,提出了推进我国经营者股权激励的启示和思考。     

经理股票期权是一种更优的制度安排

委托代理关系下 ,经理股票期权与职工持股是股权激励的两种主要方式 ,本文从探讨二者的本质出发 ,在理论和实践两个层面上论证了经理股票期权激励机制是较职工持股激励机制更为有效的一种制度安排。最后分析了实行经理股票期权对当前我国国有企业改革的意义 ,并进一步指出目前实施这种制度的制约条件。     

公司股权激励的理论逻辑与现实问题*——第一届全国公司股权激励学术研讨会综述

由中国人民大学《经济理论与经济管理》编辑部、四川大学企业研究中心、深圳华扬资本主办,四川大学企业研究中心承办的第一届全国公司股权激励学术研讨会于2017年3月25日在四川大学召开。来自高校、企业以及政府部门的70多位专家学者与业界人士参加了会议。会议开幕式由四川大学企业研究中心主任朱方明教授主持,四川大学社科处处长姚乐野教授、中国人民大学《经济理论与经济管理》杂志主编杨瑞龙教授分别致辞。各位代表围绕股权激励的若干热点话题进行了深入的交流,重点研讨了以下几个问题。一、股权激励的经济学逻辑再认识针对“资本主导”、“股东利益至上”的股权激励逻辑,中国人民大学杨瑞龙教授指出其可能存在的局限性,并以“万宝之争”为例,提出基于资本逻辑建立的激励机制也可能造成对企业家的伤害,如何保护好的企业家成为一个重要命题。在传统的委托代理框架下,代理人产生机会主义行为,委托人被视为受害者,但在某些情形下,代理人是“有情怀的企业家”,委托人反而成为“机会主义者”,比如委托人“恶意收购”、“炒概念”、“套现谋私”,股权激励因此可能沦为委托人进行股权改造和治理再造的牟利工具。为此,杨瑞龙教授认为,现代公司治理结构应该逐步从资本雇佣劳动的单一治理结构走向人力资本与物质资本分享企业所有权的共同治理结构,从“股东至上主义逻辑”走向“利益相关者合作逻辑”,让人力资本参与企业所有权分配,对企业家而言,是比股权激励更有效的激励方式。现实操作中他建议一方面让有能力的企业家从创造的企业价值中得到相应的长期回报,以增进激励效果,另一方面派驻职工代表进驻董事会,实现从外部监督到内部治理的转变,以降低激励成本。以公有制经济为主体的社会主义国家,理应坚持劳动主权,跳出资本逻辑,员工代表进入国有企业董事会,可以降低激励成本,提升激励效果,体现社会主义制度的先进性与优越性。中国人民大学杨万东教授做了题为《基于三个经济学范式的股权激励逻辑的思考》的主题发言,他归纳了三种经济学范式：配置型、交易型、演化型。在演化型经济中,科技是基础,创新是动力,风险和变化是常态,主导经济演化的“英雄”是科学家和企业家的复合体,股权激励作为强化科学家和企业家创新动力,锁定不确定性和提高风险承担水平的机制设计,是推动演化型经济向前发展的重要方式。因此,股权激励的内在逻辑是：在存在未来的不确定性、项目的不确定性和人的能力发挥的不确定性时,以经营的绩效完成对不确定性的锁定,以股权实现对战胜不确定性的回馈,以时间形成对结果的约定。在此基础上,他将股权激励的内在机制归纳为：在灰箱系统中充分发挥被激励主体的自主性,促进经济机制的生物性生长,实现约束条件下的企业成长效应最大化。他强调激励不是公有资产私有化,激励必须包含时间变量而不单是利益的再分配。四川大学企业研究中心朱方明教授从微观层面剖析了股权激励的经济学逻辑,他指出委托人与代理人代理冲突的产生包含的两个假设前提：（1）管理层或员工与股东拥有各自的目标函数,不持股就不能与股东利益保持一致性;（2）信息不对称导致管理层或员工有利用控制权获得更多个人利益的可能性。出于维护股东利益的动机,将管理层或员工与股东利益捆绑,形成利益共同体的股权激励由此产生。但好的动机不一定产生好的结果,这在实证研究中表现为股权激励与公司业绩正相关、负相关、无关三种观点的并存,因而要让股权激励发挥预期效果,需要在制度层面通过优化资本结构安排以及股权激励机制设计来实现。西安工业大学介迎疆教授认为,声誉机制可能是影响股权激励效果发挥的一个重要因素,作为一项与股权激励配套的惩罚和约束机制,声誉机制有利于降低经理人的机会主义行为。四川大学屈恩义博士在传统委托代理框架下拓展了股东与管理层代理冲突的内涵,认为代理成本一方面源自管理层出于谋求私利动机引发的道德风险行为,包括在职消费、隧道效应、转移资产、掏空公司等行为,他将之定义为“显性代理成本”,另一方面源自管理层因规避风险造成投资或创新不足,形成“隐性代理成本”。进一步,他就股权激励与公司业绩关系不明这一传统的“黑箱”问题,分析了股权激励对公司业绩的作用原理和传导机制,采用中介效应检验方法,选取“显性代理成本”和“隐性代理成本”为路径,证实股权激励通过直接作用于这两种代理成本间接提高了公司业绩。他建议,在公司治理实践中,应更关注股权激励所要达成的间接目标,通过优化契约设计,完善机制建设,发挥股权激励的作用。四川大学蒋永穆教授从马克思主义经济学视角,论述了在公有制经济占主体地位的社会主义国家国有企业实施员工持股的理论可行性。他提出公有制与市场经济在演进动力、追求目标与微观主体动机等方面是本质兼容的,而本质兼容又决定着二者形式兼容的变化和发展。当现有公有制实现形式不再适应本质兼容三个方面的要求,甚至阻碍其进一步发展时,新的公有制的实现形式就会出现,重新适应并推动本质兼容三个方面的发展,再次实现形式兼容。从这个意义上,国有企业混合所有制改革、员工持股可以看作新形势下对公有制实现形式的调整,以实现公有制与市场经济的形式兼容的一种尝试。二、国有企业实施股权激励的现实问题朱方明教授指出,股权激励带来的股权结构变化对国有企业影响重大。对于国有企业股权激励不能回避以下几个问题：（1）国有资产是否会流失？什么情况下意味着流失？怎样防止流失？（2）当个人持股股东变多,国有企业性质是否发生变化？基本经济制度会否受到员工持股制度的挑战？（3）当实施员工持股,国有企业员工既是全民所有者的成员之一,又是企业的股东,相对于企业外的普通民众是否意味着不公平,由此带来一个问题：什么样的分配制度是合理的？这些问题有待进一步研讨。杨瑞龙教授提出,国有企业实施员工持股应区分不同的企业类型。垄断国有企业尤其是带有行政垄断特征的国有企业,其股权收益是凭借企业垄断地位而获得,若盲目进行股权激励会造成不当激励,并且可能产生更大的不公平。因而,对这类国有企业需要先进行市场化改造再讨论股权激励问题。此外,就国有企业的高管薪酬设计问题,他提出一种分类构建与国企经营者身份相匹配的激励机制的思路,即针对中管干部、地方政府或国资委任命的国企高管、市场招聘国企高管等不同身份的国企经营者,应当设计不一样的激励机制：对于市场化程度高的国企高管应该放开薪酬管制,使之享受市场化薪酬待遇;对于行政色彩浓厚的国企高管应该继续强化薪酬管制,以实现相对公平。重庆市沙坪坝区区长陈金山博士就个人在国有企业和政府的工作经历,指出现阶段在国有企业实施股权激励存在若干难点,尤其是国有资本如何量化以及如何做到公平。他提出,全员持股并不能实现真正公平,反而增加了“搭便车”的可能,也不能解决内部员工谋私的问题。国有企业目前可以留住人才,而未发生严重人员流失,更多是靠“难进难出”的体制优势而非薪酬待遇。但一旦这种“体制圈限”被破除,就有可能出现大规模离职潮。他提出,某种意义上讲,若在国有企业内部“过分限制薪酬”未必一定是明智之举,因此,国有企业的人才激励,除了考虑股权激励,还应注重国有企业薪酬制度改革,配合资本结构的改造。江汉大学许以洪教授指出,国有企业存在的体制瓶颈可能制约了股权激励效果的发挥,地方政府对国有企业的过度干预阻碍了国有企业市场化改造进程。其表现为,一方面,地方国企高管往往是市管干部,要想通过市场化途径选聘或解聘高管难度很大,另一方面,竞争性行业的国有企业在地方政府意志下仍然承担着诸如维稳、解决就业等隐性社会目标。因而,在国有企业推行股权激励首先要进行相应的顶层设计。辽宁大学戴利研副教授提出了国家主权基金如何平衡经济效益与执行国家战略之间关系这一命题,提出如何应对主权基金对外投资可能带来的亏损以及如何实施内部激励的问题。杨万东教授对此指出,国家利用权力建立的资本是一种配置型资本,对配置型资本实施股权激励可能造成利益输送效应,对垄断型企业实施股权激励也可能有这样的问题。但是,对于交易型资本,股权激励方式是否适合,取决于被激励对象通过努力能够实现的超额收益大小。相比之下,对于科技创新与组织形式创新的企业更适合实施股权激励,这体现为一种演化型模式。因此,股权激励应界定清楚实施对象的类型,若盲目实行股权激励可能造成利益输送。中国移动四川公司法务部高洁博士提出,国有企业高管由于任期的限制缺乏布局长期投资的客观条件,而对高管的考核又要求“稳定高于一切”,高管多有“不求有功但求无过”的心态,即使进行股权激励也会存在收入管制,因此,国企高管对长期投资的决策动力不足,但有时又会出现为了迎合考核的业绩条件,追求“短平快”项目造成大量过度投资的情形。大秦铁路董事会证券事务代表张利荣女士提出,受国有资产保值增值要求以及各方面约束的影响,在实施股权激励的上市公司中,国有企业所占比重仍然较小。国有企业实施股权激励更多选择员工持股形式。她通过上汽集团和上港集团两个案例说明,国有企业实施股权激励能否取得成效,与是否获得政府支持、市场环境是否支持以及是否市价发行相关。她解读了两个国有企业员工持股改革的文件,即2016年8月由财政部、国资委、中国证监会联合发布的《国有控股混合所有制企业开展员工持股试点意见》和2017年2月中国证监会发布的定向增发新规。三、激励策略的选择与设计深圳华扬资本董事长黄云凯提出,股权激励的对象是现代复合型管理人才,股权激励涉及财务、金融、管理问题,是一个综合性讨论命题。他以“万宝之争”为例提出,企业的价值不仅反映在资产负债表上,更重要的是人力资本价值。要让人力资本发挥价值,关键在于“分利、分权、共享荣誉”。他引用华为任正非在接受访谈时提出的一句话,即“把人才组织管理起来的体系才是企业的核心竞争力,而非单个的零散的没有管理起来的人才”,强调股权激励对组织管理核心人才的潜在价值。他提出,考虑到人力资本价值是在不断变化的,对人才的组织管理一定是动态的、长期不断优化的,因此静止地分配股权是不行的,要动态分配,企业股权激励方案一定要满足长期动态优化的要求。最后,他从定人、定量、定价、条件等几个维度给出了长期动态优化型股权激励机制设计的意见。深圳华扬资本总裁李勇谈到,股权激励是“公司未来收益的有效分配”,激励机制设计必须着眼于公司未来发展。分享的目的是创造,企业家分享了股权,才有动力将企业做大做好,企业做大了再分享就失去了激励意义。他进一步介绍了股权激励中有关定价、税收、股份支付公允价值的确定等股权激励机制设计中的一系列技术性问题。四川大学张衔教授做了题为《激励策略比较：薪酬与股权》的主旨发言。他首先针对共同治理模式存在的分配问题,强调在共同治理模式运用中,要研究与参考德国法律确定的货币所有者和劳动者共同出资的模式。他同时指出股权激励可能存在一系列现实难题,如股价是经理人生产性努力和非生产性努力（非对称信息下的谈判、财务策略调整等）共同作用的结果,基于股价对经理人的激励可能产生激励过度效应,为此他建议,采用考虑了非生产性努力成本的EVA取代目前的会计通则,并强化监管。另外,考虑到公司治理实务中对经理人的激励更多偏重“短期考核与激励”,他建议,除了股权激励,还应更多引入薪酬激励,设计更有效的薪酬体制,并充分落实共享经济理念,设计更灵活高效的激励机制。四川大学企业研究中心余澳副教授就对成都科技型小微企业股权激励实施现状的调研成果做了专题发言。课题组选取了成都市三家具有代表性的双创载体,获得共计126份问卷。问卷结果显示,已实施股权激励的企业共36家,在调研样本中所占比重不到三成。在实施股权激励的企业中,有31%的企业是在近三年实施了股权激励;股权激励模式多采用股票期权,其次是限制性股票;激励股份占总股本比重多集中在5%~10%;资本募集预留是最主要的股份来源渠道;持股方式多选用自然人直接持股;限制性股票均未设置行权条件,其他激励方式多以公司业绩作为行权条件;行权方式以无现金行权为主。湖南大学邓永勤副教授考察了我国上市公司股权激励方式的具体选择。她提出,具有高成长性、盈利情况好的企业更倾向于选择股票期权方式,建议企业在选择股权激励方式时,应结合企业实际,设计适应企业成长特征与财务状况的有效激励机制。温州大学吉云副教授在分析创业企业融资难问题时指出,在不确定性环境下企业家激励契约是不完全的,表现为当私人收益与公司利益存在冲突的情况下,创业投资收益不足以补偿可能的巨额损失风险,外部融资难以成功。他认为,在动态契约框架下,自我实施的隐性契约可以提高融资成功的可能性,考虑到风险投资更善于实施隐性契约,建议创业企业多采用这一形式。陕西师范大学刘明教授考察新能源上市公司融资难问题后指出,应适当降低财务杠杆,增加股利支付率,在传统的负债融资和权益融资之外,采取知识产权融资等形式。四、股权激励的现实意义朱方明教授认为,股权激励和员工持股不仅在微观层面有助于改善激励机制,调动各方面积极性和创造性,在宏观层面对于完善社会主义公有制的实现形式,完善公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度也具有重要意义。陈金山博士尝试对我国过去十几年的经济发展模式和分配方式进行总结反思,他指出,资源所有者、资本所有者成为过去十几年财富积累的主要受益群体,而技术拥有者没有得到足够的价值回报。未来经济增长主要依托效率提升（主要通过技术创新）和劳动力的投入（主要是科研人员）,企业应该营造尊重知识、崇尚创新的企业文化氛围,让创新人才有更多的分配权。他建议将现代企业制度管理移植到产业扶贫基金运作中,以标准化、渠道化、规模化提高农业经营效益。考虑到单个企业力量有限,可通过股权运作形成扶贫行动共同体。《金融理论与探索》编辑部主任郭净副教授认为,任何经济激励都要落实到对人的行为驱动,因而激励效果会受到个人心理和企业文化的影响。当前我国企业和社会创新意识、创新文化、利益共享风险共担文化的淡薄可能是影响股权激励在中小科技型企业推广的限制性因素。五、结语朱方明教授对本次会议作总结发言。他指出,本次会议具有“规模小、形式新、内容丰、效果好”的特点,研讨的话题有价值、有意义。会议澄清了五个误区,形成了五点共识。具体而言：（1）股权激励不仅仅是利益分享,更重要的是所有权结构（包括剩余索取权和剩余控制权）的重构;（2）股权激励不仅仅是激励,更重要的是权利、责任、风险的重新配置;（3）股权激励不是任何时候对任何对象都有效,事实上股权激励实施需要条件,需要考虑激励对象的需求和能力,激励的股权也要有吸引力;（4）股权激励不是对任何企业普遍适用,在实施激励计划前需要对企业进行深入评估;（5）股权激励的设计和实施并不总是有效,制度设计和方案设计是影响股权激励效果发挥的关键因素。