成也绩效 败成绩效

部门直线主管在员工绩效上很有影响力，HR部门花再多的心力去替各部门制订绩效考核制度。也无法满足各单位的需求。既然如此，绩效管理制度为什么总是由HR部门来建立，而不是单位主管自行去建立呢?     

部门绩效VS个人绩效

如果把整个企业比作一部车．业务部门就是高速运转的发动机．绩效管理体系则像变速箱。发挥调控作用。变速箱是由很多齿轮构成的．齿轮之间有关联就有磨合。“部门绩效”与“个人绩效”作为两个最主要的齿轮．在运行中会产生哪些摩擦?又该如何解决?     

绩效走低时的绩效战略

在2009年调薪预期一路下滑的情况下，在津贴、奖金和福利预算严格控制甚至缩减的情况下，如何进行有效的绩效管理，如何保留员工，是HR面临的难题。     

企业绩效考评与绩效管理

绩效考评与绩效管理虽然只有两字之差,但是涵盖的内容、折射的思想理念等很多方面都存在差别。如果不能正确认识两者的关系,绩效管理的价值无法得到体现,企业也不能通过绩效管理来提高员工绩效,进而提升企业的竞争优势。     

成也绩效 败也绩效

部门直线主管在员工绩效上很有影响力,HR部门花再多的心力去替各部门制订绩效考核制度,也无法满足各单位的需求。既然如此,绩效管理制度为什么总是由HR部门来建立,而不是单位主管自行去建立呢?     

部门绩效VS个人绩效

病症一: 考核目标设定出了问题 X企业是一家勘察设计类企业,其业务部门是按照专业划分的,但所承接的项目大都是综合性的,因此需要各个部门抽调人员来组成项目小组共同工作;以往,该企业采取简单的指标分解方法:业务部门A分多少利润、业务部门B分多少利润,然后再由部门决定内部分配方案.年终发奖金也是采取这种二级结算方式.结果是各个部门、各个员工对最终的结果都不满意,大家都觉得分给自己的指标太多,同时也很难将日常工作与考核指标联系起来.     

关键绩效与岗位绩效

设定一个科学、全面、有效的绩效考核指标体系是绩效评估工作的重中之重。     

成也绩效败也绩效

部门直线主管在员工绩效上很有影响力,HR部门花再多的心力去替各部门制订绩效考核制度,也无法满足各单位的需求.既然如此,绩效管理制度为什么总是由HR部门来建立,而不是单位主管自行去建立呢?     

绩效研究新领域:适应性绩效

适应性绩效自提出以来,引起了学者们的广泛关注.本文从适应性绩效的概念、适应性绩效与任务绩效和周边绩效的关系、国内外适应性绩效结构研究及其影响因素分析等方面对适应性绩效的现有研究进行了整合,并指出了现有研究存在的不足以及未来研究的关注点.     

绩效伙伴

下雪了. 这一天是周六,研发部主管朗逸难得不加班,且有好消息藏在眉梢里.韩剧有云,下雪了,怎么能没有啤酒和炸鸡?他要带家人“筷乐”去.妻子有更明智的举措,还是授权咱家小女生吧.4岁的小囡高喊:“先滚雪球去!” 公园里,雕栏玉砌,水硬山瘦,似乎温暖的只有草甸上盈尺的积雪.朗逸被裹着红祆的小囡扑倒在雪地上,瞬间融化掉他的风火劳碌;仰面噏动着旋雪,“好甜的雪花呦!”麦子轻点快门,取景器留下这一瞬. 《小苹果》的彩铃响起,朗逸迅急抓起手机,冲着妻子眯起笑眼,“欧耶,好运来了.” 如火如荼的大好心情突然僵冻了,朗逸陡然拽起小囡,“走,回家!”吼声里,树枝上的雪绺和着哭声落寞而下……     

话说绩效

有一则绩效考核的笑话.说某企业召开季度绩效考核会议,各部门经理你一言我一语地在分析绩效不良原因.营销部经理A说:最近销售做得不太好,我们有一定的责任,但主要责任不在我们,竞争对手纷纷推出新产品,比我们的产品好,所以我们很不好做,研发部门要认真总结.     

论政府绩效管理与绩效审计

通过对我国政府绩效管理框架的描述以及政府绩效管理体系下政府行为对审计目标、审计范围和审计质量等方面的影响分析得出:政府绩效管理与绩效审计之间存在密切联系,且这种联系是多向的、混合的,有时甚至还是负向的。为此,针对我国绩效管理方式、政府行为给绩效审计造成的不利影响,提出改进我国绩效审计的若干政策建议。     

组织绩效与员工绩效怎样结合

基于部门及企业的绩效指标和各岗位职能职责,确定个人的关键绩效指标,从而将个人绩效同部门乃至组织绩效挂钩,把员工利益同企业利益捆绑在一起。     

高校教师的绩效评估与绩效管理

绩效管理与绩效评估是两个不同的概念，绩效评估包含于绩效管理之中。而在实际的操作过程中，我国很多高校将绩效评估与绩效管理混用，使绩效管理工作产生了许多问题。鉴于此，我国高校的人力资源管理需要实现从绩效评估到绩效管理的转变。     

浅谈基于绩效技术的绩效改进

通过绩效管理可以提高企业竞争力和核心能力,而在绩效管理的整个流程中绩效改进是一个关键环节。绩效技术是近几年迅速发展起来的新兴应用科学,本文对绩效技术的概念、特征进行了介绍,重点对基于绩效技术的绩效改进的流程设计进行了论述。     

绩效沟通是绩效管理的关键因素

绩效沟通是绩效管理的关键，在绩效管理的每个环节中都发挥着重要作用，而绩效沟通的主体在每个环节中是不同的，沟通主体之间要有持续有效的沟通。     

正确认识绩效审计过程和绩效审计评价

正确认识审计评价问题是推进绩效审计发展的一个关键问题。审计过程(包括绩效审计过程)是一个逻辑的过程,通过对审计过程的逻辑性分析,我们不难发现,审计评价就是要回答审计目标中提出的问题,得出审计结论,把绩效审计评价理解得过于复杂和神秘都是错误的。绩效审计中的审计评价也要遵循国家审计准则的规定,目前存在的两种对于绩效审计评价的错误认识,需要纠正:一是把绩效审计中的审计评价等同于具体的绩效评价;二是认为绩效审计评价一定要用复杂的量化指标和打分方法。     

公司社会绩效与财务绩效关系研究

中外学者一直试图厘清公司社会绩效与财务绩效之间的关系。虽然二者的正相关性得到证实,但技术和研究数据源的精确性还有待提高。本文着重从变量选取、内生性检验、计量分析方法与样本选择等方面分析了该领域经验研究中存在的问题及改进思路。     

创新网络绩效与企业绩效研究综述

本文通过对创新网络绩效与网络中的企业创新绩效的相关研究进行了文献综述,并提出了最新的研究进展与不足,进一步厘清了创新网络绩效研究的线索。