企业社会责任形象与员工工作满意度及组织公民行为的关系

本文通过对236位不同企业的员工进行调查,探讨企业社会责任形象与员工工作满意度、组织公民行为之间的相互关系。研究结果显示(1)企业社会责任形象与员工工作满意度之间存在显著正向的相关关系,且劳工权益和人权保障对员工工作满意度有正向预测作用。人权保障和劳工权益对工作本身及工作关系、薪酬福利有正向预测作用;人权保障、管理系统和劳工权益对自我发展有正向预测作用;(2)企业社会责任形象与组织公民行为之间存在显著正向的相关关系,人权保障和劳工权益对组织公民行为有正向预测作用;(3)员工工作满意度与组织公民行为之间存在显著正向相关关系,工作本身和工作关系对组织公民行为有正向预测作用。     

员工工作满意度、工作行为与组织承诺关系述评

员工工作满意度与组织承诺是研究员工工作行为的理论基础。根据已有的研究提出假设:员工工作满意度与员工组织公民行为正相关,与离职行为负相关;组织承诺与员工组织公民行为及角色内行为正相关,与离职行为负相关;员工工作满意度与组织承诺正相关;组织承诺在员工工作满意度对员工工作行为的影响中起着中介作用。     

组织程序公正对员工影响的实证研究

组织程序公正对组织的健康发展的作用,越来越受到重视。依据社会交换理论,本研究探讨组织程序公正与员工感受组织支持的关系,以及员工感受组织支持对员工的工作满意度、组织承诺及组织公民行为的影响。透过对5家企业的70名主管及其280名直接下属的配对调查问卷进行的回归分析,研究结果显示：1．组织程序公正与员工感受组织支持正相关;2．员工感受组织支持有助于促进员工的工作满意度和组织承诺的产生;3．员工感受组织支持提升组织公民行为。通过对文献和样本企业的分析,发现通过完善程序公正,让员工感受到组织支持,可以达到发挥员工的积极主动的工作态度,提高员工的工作满意度及组织承诺。增加公民行为,这些对企业的持续发展具有重要意义。     

资源视角下顾客授权行为的赋能效应研究

基于资源保存理论，通过收集三阶段主管与员工配对的数据，探讨顾客授权行为对员工面向自身结果 （工作满意度）和面向顾客结果 （顾客导向的组织公民行为）的赋能效应及其作用机制。基于365份有效问卷的数据分析结果显示：顾客授权行为对工作满意度和顾客导向的组织公民行为存在正向影响；和谐式工作激情在顾客授权行为与工作满意度和顾客导向的组织公民行为之间起中介作用；工作自主性不仅对顾客授权行为与和谐式工作激情的关系起调节作用，而且调节和谐式工作激情在顾客授权行为与工作满意度和顾客导向的组织公民行为之间的中介效应。该研究不仅在理论上丰富了关于顾客授权行为的文献资料，而且在实践上为提升一线服务员工工作满意度和顾客导向的组织公民行为提供了有价值的参考。     

高绩效工作系统与组织公民行为模型构建

基于以往高绩效工作系统能够积极影响员工角色外行为的结论，通过个体感知视角探索高绩效工作系统对组织公民行为的影响，以及员工发展投入感知和组织情感承诺的中介效用。通过对280份科技型企业员工样本的实证分析得出：①高绩效工作系统对员工组织公民行为具有显著正向影响；②员工发展投入感知、组织情感承诺在高绩效工作系统与组织公民行为间起部分中介作用。在理论上丰富了高绩效工作系统与组织公民行为的相关研究，推动了两者中间机制的研究工作。同时，在实践方面，研究结论可为科技型企业提升其员工组织公民行为提供参考。     

高绩效工作系统与组织公民行为模型构建——PIED和情感承诺的双中介作用

基于以往高绩效工作系统能够积极影响员工角色外行为的结论,通过个体感知视角探索高绩效工作系统对组织公民行为的影响,以及员工发展投入感知和组织情感承诺的中介效用。通过对280份科技型企业员工样本的实证分析得出:①高绩效工作系统对员工组织公民行为具有显著正向影响;②员工发展投入感知、组织情感承诺在高绩效工作系统与组织公民行为间起部分中介作用。在理论上丰富了高绩效工作系统与组织公民行为的相关研究,推动了两者中间机制的研究工作。同时,在实践方面,研究结论可为科技型企业提升其员工组织公民行为提供参考。     

组织承诺对员工谏言行为的影响机理研究——以工作满意度为中介变量

跟随角色外行为研究的热潮,谏言行为刚刚兴起却备受关注。员工的谏言行为对组织至关重要,其可以促进组织创新和发展,改善企业经营状况。但中国员工的沉默喜好使得中国企业中的谏言行为较少。因此,针对员工谏言行为的研究极为重要。组织承诺可以提高员工工作满意度,从而为员工谏言提供了良好的心理和态度准备,因此可以促进员工谏言行为。本文以来自于不同行业的员工为样本,应用结构方程分析方法,实证检验了工作满意度在组织承诺对员工谏言行为影响中的中介作用。     

组织公民行为视野下的烟草人力资源管理新领域开发

人力资源建设是烟草行业＂管理上水平＂工作的重要组织保障,当前,烟草正由传统的干部职工队伍建设逐渐进入更广泛意义上的人力资源管理。作为人力资源管理研究的热点,组织公民行为提倡通过在企业中开发员工公民行为,有效提升员工的工作责任感、团队合作精神和对企业的忠诚度,立足于组织公民行为的概念和维度,结合台州烟草员工行为,分析烟草企业组织公民行为现状,探讨应从招聘、培训、树立典型、企业文化、激励措施等五个方面培育和引导烟草员工组织公民行为。     

好战士还是好演员：基于印象管理的组织公民行为

构建和谐企业的基础在于员工日常工作中践行组织公民行为。本文在对组织公民行为结果变量文献梳理的基础上，阐释了两个重要问题：一是员工的印象管理调节了组织公民行为和组织绩效的关系；二是这种印象管理调节了组织公民行为和企业好公民印象的关系。     

领导—部属交换对员工绩效和组织承诺的影响

本文探讨在中国大陆文化背景下,领导—部属交换(leader- memberexchange, LMX)对员工的工作绩效,组织承诺和组织公民行为等工作结果的影响。来自不同企业的203名中层管理者及他们的直接主管参加了本项研究。回归分析的结果表明,领导—部属交换对员工的工作绩效有显著的正向影响;此外,领导—部属交换对员工的组织承诺和组织公民行为也有显著的正向影响。     

雇佣模式对员工创新行为的影响机制研究

雇佣模式如何影响员工创新行为已成为企业内外广泛议论的话题。从创新行为的组织影响因素出发，逐渐渗透到个体影响因素，探究工作安全感、组织认同感在雇佣模式与创新行为之间的中介作用，以及雇佣模式与心理契约感知不同维度对创新行为的交互作用。通过对439名不同地区员工调查发现：与无固定期限员工相比，固定期限员工更倾向于表现出较少的建言行为、组织公民行为和角色创新；工作安全感和组织认同完全中介了雇佣模式对建言行为的影响，部分中介了雇佣模式对组织公民行为和角色创新的影响；固定期限员工在交易型和平衡型心理契约感知下，表现为相对消极的组织公民行为和角色创新。     

亲社会动机与印象管理动机对组织公民行为的影响

员工实施组织公民行为既可能是好士兵的真心表现,也可能是好演员的虚伪行为。通过对302名企业员工及同事的配对数据进行实证分析,探讨亲社会动机与印象管理动机对组织公民行为的影响,结果表明,亲社会动机对指向同事的组织公民行为和指向组织的组织公民行为均有显著的影响;印象管理动机仅对指向组织的组织公民行为有显著的影响;印象管理动机在亲社会动机与指向组织的组织公民行为之间起调节作用,即当员工有较高的印象管理动机时,亲社会动机与指向组织的组织公民行为的关系更弱。     

人力资源管理与组织绩效水平

企业要生存和发展就要达到良好的组织绩效,除了从人力资本中获取最大收益外别无选择.随着世界经济区域一体化和全球化的发展,越来越多的跨国公司进驻到中国寻找投资机会.人力资源本土化战略的实施使得这些跨国公司必须要面临如何对中国员工进行管理和激励的问题.企业不仅要重视正式雇用契约规定的行为,更要发掘员工超越角色的组织公民行为,创造有利于发掘组织公民行为的环境条件.本文通过分析中国员工组织公民行为的特点,为在华跨国公司如何改进管理方式和领导风格,实现文化融合,从而进一步激发员工的组织公民行为,促进组织绩效水平提出了一些建议.     

员工主动性人格与创新行为:工作满意度、工作水平及组织任期的调节作用

主观变量是影响个体创新行为的重要因素。通过对16省份59家生物医药企业的问卷调查,探讨主动性人格、工作满意度、工作水平和组织任期等变量与员工创新行为的关系。结果发现,主动性人格对员工创新行为具有正向影响,工作满意度对二者关系具有非线性调节作用,工作水平和组织任期也起调节作用。     

企业履行社会责任对员工工作满意度的影响——组织情感承诺为中介变量

很少有学者研究企业履行社会责任对员工行为的影响。本文通过对广州市及其周边地区的银行业知识型员工进行随机抽样调查,得到有效样本225份,运用结构方程建模,探讨了企业社会责任、员工工作满意度与组织情感承诺三者之间的影响关系。研究结果显示,企业对员工的责任,对员工工作满意度有显著的正向影响,并通过组织情感承诺起到部分中介作用;企业对社区的责任,对员工工作满意度没有显著性的正向影响;企业对顾客的责任,对员工工作满意度有显著的正向影响,并通过组织情感承诺的完全中介作用。最后,本文结合有关理论与实际对结果进行讨论,并得出相应的管理启示。     

组织社会化与组织公民行为关系研究

组织公民行为作为受工个体的一种角色外行为,直接影响着员工的工作绩效,从而最终影响企业的整体绩效。而这种行为往往是员工在逐渐适应组织过程中所表现出来的。文章系统梳理了以往国内外关于组织社会化和组织公民行为的概念内涵、维度,并重点整理了组织社会化与组织公民行为关系的研究成果,并有针对地提出一些管理建议。     

绩效考核制度对组织公民行为影响的探讨

大量的理论和实证研究表明,组织公民行为通过员工满意度、心理契约、组织承诺等将对组织绩效产生重要的影响。同时,绩效管理、绩效考核制度也会对组织公民行为产     

组织公平和组织信任与组织公民行为——基于民营中小企业的实证研究

以江苏省民营中小企业员工为研究对象,通过问卷调查及层次回归分析等方法,发现江苏民营中小企业在组织公平、信任和组织公民行为之间均存在显著的相关性;组织公平、信任均对组织公民行为产生正向影响;信任在组织公平和组织公民行为之间存在着一定的中介作用.据此提出三项建议,首先重视提升员工的程序公平感,即要给予下属更多的关心,加强与员工的交流沟通,这样才能激发员工表现更高水平的组织公民行为.其次民营中小企业员工时组织的信任感知在很大程度上来自对企业领导的信任,其管理者应努力提高自身各方面的素质,树立起积极、公正的个人形象.第三民营中小企业内部员工之间相互认同度较低,倡导和营造和谐融洽的工作氛围,提高同事间的信任感知,将有助于提高民营中小企业员工对企业整体的信任感,从而更好的激发员工表现维护人际和谐的组织公民行为.     

员工工作动机及其组织公民行为分析

组织中的动机理论从早期的需求层次论、X/Y理论、双因素理论,发展到后来的强化理论、内部动机理论、公平理论、期望理论及强化理论,学者及组织管理者们试图更准确的把握人的动机和在组织中的行为,以期更好的激励员工。自从1988年Organ提出组织公民行为的概念以来,人们发现在员工工作实际中,组织公民行为普遍存在,并影响着员工的工作行为。就产生组织公民行为的三种动机及其行为进行分析,以期对企业管理实际工作提供一些参考。     

员工与组织关系视角下的人力资源管理分析

人力资源的管理实践是为了促进知识的有效共享,尤其对于我国经济转型的社会条件下,员工与组织的关系模式及组织支持与组织公民行为的内在关系都有了比较大的变化,表现出复杂化、多元化的趋势,因此,员工与组织的认同也发生了一定的改变,通过对员工与组织的关系及其组织支持感的心理认知促进员工产生组织公民行为,组织支持和组织公民行为在一定程度上有利于企业组织内部的知识共享与知识整合,进一步影响企业的持续创新能力。