服务型领导、互动公平与员工责任行为创新研究

在深化改革时代背景下，我国公共部门人员的工作积极性缺乏，责任意识缺失、“不作为”行为较为突出。从服务型领导风格、互动公平、权力距离等主要影响因素入手，试图解释公共部门人员责任行为的多重影响机制。根据社会信息加工理论和社会交换理论，构建了一个调节—中介模型，探讨服务型领导影响员工责任行为的过程机制。对8家单位58个部门400名员工进行两阶段配对调研和结构方程建模分析，结果发现：服务型领导对责任行为具有积极影响；互动公平在两者之间起中介作用；权力距离负向调节了互动公平与责任行为之间的关系；权力距离负向调节了服务型领导与责任行为之间的间接作用。最后，揭示了服务型领导影响员工责任行为的作用机制及边界条件，结论对提升公共部门管理效率、增强员工工作积极性具有重要价值。     

包容型领导对员工创新行为的影响——一个被调节的中介模型

本文以组织支持理论为基础,以团队心理安全感为中介和权力距离为调节,基于一个被调节的中介模型探索了包容型领导对员工创新行为的影响机制。通过对67家企业的468套领导一员工配对问卷调查,研究结果表明:(1)包容型领导对员工创新行为有显著的正向影响,并且团队心理安全感在两者之间起不完全中介作用;(2)权力距离对包容型领导与团队心理安全感之间的关系存在显著的负向调节效应;(3)权力距离显著负向调节团队心理安全感在包容型领导与员工创新行为之间的中介作用,即:下属权力距离越高,上述中介作用越弱;反之越强。     

领导员工互动公平对团队创造力的影响机制：一个被调节的中介模型

领导员工互动公平作为一种组织公平,反映团队成员对自身与领导沟通质量的感知,能够有效增强团队创造力,维持企业核心竞争优势,促进企业繁荣稳定发展。基于102个知识型团队样本,以团队内竞争为中介变量,以权力距离导向为调节变量,从直接和间接传导机制两个维度阐释领导员工互动公平对团队创造力的内在影响机理,研究发现：(1)领导员工互动公平与团队创造力正相关;(2)团队内发展性竞争在领导员工互动公平与团队创造力关系中发挥完全中介作用;(3)权力距离导向正向调节领导员工互动公平与团队发展性竞争的关系、负向调节领导员工互动公平与团队过度性竞争的关系;(4)权力距离导向正向调节团队内发展性竞争在领导员工互动公平与团队创造力关系间的中介作用。     

和合文化情境下包容性领导如何影响员工越轨创新行为

员工越轨创新是影响企业创新发展的重要角色外行为。立足中国和合文化情境，从资源保存理论视角入手，基于430份领导-员工配对数据，探讨中国文化情境下包容性领导对员工越轨创新的作用机制和边界条件，验证心理安全感的中介作用以及员工权力距离感知、未来时间取向的双重调节作用。结果表明：包容性领导显著正向影响员工越轨创新；员工心理安全感在包容性领导与员工越轨创新间起部分中介作用；权力距离感知负向调节包容性领导与心理安全感间的关系，未来时间取向负向调节心理安全感与员工越轨创新间的关系；员工权力距离感知负向调节心理安全感在包容性领导与员工越轨创新间的中介作用，但未来时间取向对中介变量心理安全感的调节作用不显著。     

服务型领导对员工创新行为的影响研究——基于个体内在视角

基于自我决定理论,从员工个体内在视角出发,以工作繁荣为中介变量,以主动型人格为调节变量,探究了服务型领导与员工创新行为之间的作用机制。通过分析309位互联网企业的员工数据,结果表明：服务型领导可以正向预测员工的创新行为；工作繁荣部分中介服务型领导与员工创新行为之间的关系；主动性人格正向调节工作繁荣与员工创新行为之间的关系,经检验主动性人格调节工作繁荣在服务型领导与员工创新行为之间的中介作用。     

高绩效工作系统如何影响员工创新行为——组织认同与服务型领导的作用

积极促进员工创新行为对企业发展具有重要意义,高绩效工作系统是影响员工创新行为的重要前因变量,但现有文献对其影响机理的研究尚显不足。基于社会交换理论与社会认同理论,运用多层线性模型探究了组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间的中介作用以及服务型领导的调节作用。研究结果表明,高绩效工作系统对员工创新行为具有显著正向影响,组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间发挥部分中介作用,服务型领导在高绩效工作系统与员工创新行为之间发挥正向调节作用,服务型领导在高绩效工作系统与组织认同之间也发挥正向调节作用,服务型领导正向调节组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间的中介效应,即服务型领导水平越高,中介效应越显著。     

双元领导负面影响员工创新行为的路径与边界:一个被双调节的中介模型北大核心

为探究双元领导对员工创新行为的“阴暗面”,基于资源保存理论,从员工个体资源和工作资源两个视角出发,构建双元领导负面影响员工创新行为的被双调节的中介模型。通过对336份三阶段领导—员工配对问卷的实证分析,研究发现:双元领导正向影响员工角色压力,员工角色压力负向影响员工创新行为,员工角色压力在双元领导与员工创新行为之间发挥部分中介作用;员工中庸思维负向调节双元领导与员工角色压力之间的关系,且进一步调节员工角色压力的中介作用;组织沟通开放性负向调节双元领导与员工角色压力、员工角色压力与员工创新行为之间的关系,且进一步调节员工角色压力的中介作用。     

资质过剩、心理距离与员工创新行为：企业社会责任的跨层调节作用

在对北京、天津、河北等地区22家企业的147名主管和445名员工进行问卷调查的基础上，从个体和企业两个层面探索资质过剩是否影响、如何影响员工创新行为。检验心理距离在资质过剩影响员工创新行为过程中的中介作用，以及企业社会责任在上述过程中的跨层调节作用。结果显示，资质过剩负向影响员工创新行为；心理距离部分中介资质过剩与员工创新行为之间的关系；企业社会责任（内向型责任、组织外向型责任和员工外向型责任）负向调节资质过剩与心理距离之间的关系。最后，从重视员工与组织之间心理距离、降低员工资质过剩感知和利用企业社会责任3个方面提出相应的管理建议。     

真实型领导对员工越轨创新行为的影响——组织自尊与建设性责任认知的链式中介作用及差错反感文化的调节作用

应用社会学习理论、社会交换理论和三元交互决定论，基于365份领导-员工配对数据，构建一个被调节的链式中介模型，以组织自尊和建设性责任认知为中介变量，差错反感文化为调节变量，探讨了真实型领导风格对员工越轨创新行为的影响。实证结果发现：真实型领导正向影响员工越轨创新行为；组织自尊、建设性责任认知分别在真实型领导与员工越轨创新行为间起部分中介作用，并共同在真实型领导与员工越轨创新行为间发挥链式中介作用；差错反感文化负向调节真实型领导与员工越轨创新、组织自尊与员工越轨创新、建设性责任认知与员工越轨创新的关系。     

自恋领导对下属绩效的影响研究：基于关系视角

近年来,在领导特质研究领域,自恋领导得到了学者的广泛关注。尽管现有研究探讨了自恋领导对下属的影响效果,但鲜有研究从领导与下属人际互动视角揭示自恋领导的作用机制。本研究基于领导特质过程模型和权威互补理论,探讨自恋领导对下属绩效的影响,并挖掘其内在影响机制以及作用边界条件。通过对一家保险公司进行多时点、多来源的问卷调查,研究结果表明：自恋领导对下属绩效具有显著的负向影响；关系冲突在其中起中介作用；下属权力距离负向调节了自恋领导与关系冲突之间的正向关系,即下属权力距离越低,自恋领导与关系冲突的正向关系越强,反之则越弱。此外,当下属权力距离较低时,关系冲突的中介作用更强,反之则被削弱。     

公平领导行为对员工知识共享行为的影响机制 ——基于地位竞争动机的中介作用和个体相对剥夺感的调节作用

为探讨公平领导行为对员工知识共享行为的影响机制,本文基于社会认知理论和相对剥夺理论,构建了以地位竞争动机为中介和个体相对剥夺感为调节的理论模型。对499名企业员工进行问卷调查并实证分析,研究结果表明：公平领导行为正向影响员工的知识共享行为,其中地位竞争动机起到了中介作用;此外,个体相对剥夺感与公平领导行为的交互作用通过支配型地位竞争动机影响员工的知识共享行为。本文的研究发现有助于拓宽公平领导行为影响下属工作行为的中介机制及边界条件,同时揭示了支配型和威望型两种不同的地位竞争动机对知识共享行为的抑制和促进作用。     

谦逊型领导的负面效应研究——基于社会认知理论的视角

以往关于谦逊型领导的研究过多地探讨其积极效应,忽视其可能存在的消极影响.基于社会认知理论的视角,探讨谦逊型领导如何以及何时会诱发员工的职场偏差行为.通过对来自华中地区的251份领导-员工配对数据进行分析发现,员工权力距离导向正向调节着谦逊型领导与员工职场地位感知之间的关系;员工职场地位感知与职场偏差行为具有显著的正相关关系;同时,员工职场地位感知中介了谦逊型领导与员工权力距离导向的交互作用对员工职场偏差行为的影响.     

平台型领导对员工越轨创新行为的影响：责任知觉与团队动机氛围的作用

越轨创新作为员工从事创新活动、促进企业提高竞争优势的重要方式,成为学术界日益关注的重要话题。通过问卷调查法收集1 015份高新技术企业员工调研数据,提出一个被调节的中介模型,探究平台型领导对员工越轨创新行为的作用机制。研究发现：平台型领导能有效促发员工越轨创新行为;责任知觉部分中介平台型领导与员工越轨创新行为之间的关系;团队绩效动机氛围与团队精熟动机氛围不仅调节平台型领导对责任知觉的影响,还调节责任知觉的中介作用。     

组织心理所有权如何影响知识隐藏行为——公民疲劳与变革型领导的作用

员工知识分享行为已经引起学术界足够重视，但对工作场所中知识隐藏行为尚缺乏深入了解。基于社会交换理论、资源保存理论，利用306名智力型企业知识员工一手数据，构建了一个带有调节的双重中介模型，检验了组织心理所有权对知识隐藏的影响机制，包括组织公民行为和公民疲劳的中介作用及变革型领导的调节效应。结果表明：组织心理所有权负向预测知识隐藏行为；组织公民行为与公民疲劳在组织心理所有权与知识隐藏之间起显著中介作用；变革型领导正向调节组织心理所有权对组织公民行为的影响，并调节组织公民行为在组织心理所有权与知识隐藏之间的中介作用，该中介作用在变革型领导水平高时更强，在变革型领导水平低时相对较弱。研究结论不仅可以丰富知识隐藏、公民疲劳等理论，还可以为企业知识管理实践提供有效参考。     

组织心理所有权如何影响知识隐藏行为——公民疲劳与变革型领导的作用

员工知识分享行为已经引起学术界足够重视，但对工作场所中知识隐藏行为尚缺乏深入了解。基于社会交换理论、资源保存理论，利用306名智力型企业知识员工一手数据，构建了一个带有调节的双重中介模型，检验了组织心理所有权对知识隐藏的影响机制，包括组织公民行为和公民疲劳的中介作用及变革型领导的调节效应。结果表明：组织心理所有权负向预测知识隐藏行为；组织公民行为与公民疲劳在组织心理所有权与知识隐藏之间起显著中介作用；变革型领导正向调节组织心理所有权对组织公民行为的影响，并调节组织公民行为在组织心理所有权与知识隐藏之间的中介作用，该中介作用在变革型领导水平高时更强，在变革型领导水平低时相对较弱。研究结论不仅可以丰富知识隐藏、公民疲劳等理论，还可以为企业知识管理实践提供有效参考。     

服务型领导对员工帮助行为的影响机制研究——工作繁荣与学习目标导向的作用

基于工作中个人成长的整合模型和目标导向理论探讨了服务型领导对员工帮助行为的影响机制和边界条件。通过对323份有效样本的实证分析表明:服务型领导对员工帮助行为具有显著促进作用;工作繁荣在服务型领导与员工帮助行为间起部分中介作用;学习目标导向加深了服务型领导对工作繁荣的正面影响。     

工作不安全感与员工创新行为:抑制还是促进

创新对于企业的长期发展具有重要意义.对于服务型企业,人力资本是"第一资源",其创新往往需要一线员工的积极参与.本文以压力评价理论和资源保存理论为基础,探讨了服务业员工工作不安全感对创新行为的影响机制,并重点分析了情绪劳动的表层策略和深层策略在其中起到的不同中介作用,以及验证了组织支持感的调节效应.本文分阶段收集到632份服务业员工问卷,研究结果表明:工作不安全感既能通过表层策略负向影响员工的创新行为,又能够通过深层策略增进员工的创新行为,而其中深层策略的中介作用更为显著;组织支持感在表层策略和深层策略与员工创新行为之间起到调节作用,并验证了被调节的中介效应.     

近朱者赤：上级企业家精神对员工创新行为的影响研究

组织的发展离不开企业家精神的引领,也离不开员工创新行为的支撑。为了探讨组织中上级企业家精神对员工创新行为的影响机制,基于人际互动视角,建立了以上级企业家精神为自变量,员工工作投入为中介变量,创新行为为因变量以及领导部属交换为调节变量的理论模型。多层次分析结果表明:上级企业家精神对员工创新行为有着显著正向影响;下属工作投入在上级企业家精神和员工创新行为之间起部分中介作用;领导部属交换正向调节员工工作投入对创新行为的关系。     

组织认同与关系冲突视角下不当督导对员工创新行为的影响

基于人-境互动角度研究不当督导对员工创新行为的影响机制,通过整合员工组织认同中介作用与关系冲突的调节效应,构建了有调节的中介效应模型。采用方便抽样法,对270名员工进行问卷调查,结果表明,组织认同在不当督导与员工创新行为之间发挥部分中介作用,不当督导不仅直接影响员工创新行为,也通过降低组织认同进而减少员工创新行为。在此过程中,关系冲突发挥负向调节作用,高水平的关系冲突不仅会削弱组织认同对员工创新行为的正向影响,还会弱化组织认同在不当督导与员工创新行为之间的中介效应。     

职业倦怠对员工负面行为的影响机制研究

基于认知社会交换理论,文章构建了职业倦怠与员工负面行为之间的理论模型,并考察心理契约违背的中介作用和领导-成员交换(LMX)的调节作用,得到以下结论:职业倦怠与员工负面行为显著相关,心理契约违背对此具有中介作用,而领导-成员交换(LMX)负向调节心理契约违背对职业倦怠与负面行为之间关系的中介作用.本研究拓展的职业倦怠的...