企业并购中的人力资源整合问题研究

人力资源整合问题是企业并购成功与否的关键.本文通过分析并购中人力资源整合问题对企业并购的影响,指出了企业并购中人力资源整合的重要性,进而分析了人力资源整合存在的问题,最后提出了企业并购中人力资源整合的对策.     

企业并购中的人力资源整合问题与对策研究

企业并购能否真正成功,关键取决于有效地整合双方企业的人力资源。但在并购实践中,多数企业往往只注重收购价格的谈判,而对接管后的整合工作关注过少,这是不对的。在企业并购过程中,如何整合并购双方的人才是并购企业所要解决的首要课题。本文首先介绍了新时期企业并购中的人力资源整合出现的特点,然后分析了企业并购中人力资源整合普遍存在的问题,最后提出了人力资源整合的具体方法和措施,以期真正提高并购的成功率,增加并购的效益和效率。     

企业并购中的人力资源整合问题与对策研究

企业并购能否真正成功,关键取决于有效地整合双方企业的人力资源.但在并购实践中,多数企业往往只注重收购价格的谈判,而对接管后的整合工作关注过少,这是不对的.在企业并购过程中,如何整合并购双方的人才是并购企业所要解决的首要课题.本文首先介绍了新时期企业并购中的人力资源整合出现的特点,然后分析了企业并购中人力资源整合普追存在的问题,最后提出了人力资源整合的具体方法和措施,以期真正提高并购的成功率,增加并购的效益和效率.     

并购中的人力资源整合

从市场经济的发展来看,企业并购是企业管理者通过资源整合和优化企业结构的重要过程。并购企业在并购后首先要面对的是资源整合的问题,其中包含人力资源整合、企业文化整合和财务管理整合,其中人力资源整合在企业并购过程中非常重要。     

企业并购中人力资源整合策略

本文针对企业并购过程中人力资源整合方面产生的问题,分析问题产生的原因,揭示了人力资源整合在企业并购中的重要性,对并购中企业人力资源整合策略进行尝试性的探索,希望对企业今后的并购实践提供一定的参考。     

企业并购整合中的HR管理团队

文章针对并购企业整合中可能出现的问题。指出人力资源管理团队在企业整合过程中应该把握的思想和方法、需要注意的关键环节及解决问题的途径,以帮助人力资源管理团队尤其是主要负责人员克服在企业整合过程中遇到的障碍,从而使并购企业的整合工作更加有效的进行。     

论企业并购中的人力资源整合

并购现已成为企业在日趋激烈的竞争环境下谋求生存和发展的重要手段。但是,许多企业在并购过程中,没有进行有效的人力资源整合,导致企业在完成了资本整合之后,出现了大规模的人才流失,对刚刚合并后的新企业造成致命的打击。正确认识企业并购中人力资源整合的重要性并有效的实施人力资源整合,是并购企业急需解决的问题。     

论企业并购中的人力资源整合

并购现已成为企业在日趋激烈的竞争环境下谋求生存和发展的重要手段.但是,许多企业在并购过程中,没有进行有效的人力资源整合,导致企业在完成了资本整合之后,出现了大规模的人才流失,对刚刚合并后的新企业造成致命的打击.正确认识企业并购中人力资源整合的重要性并有效的实施人力资源整合,是并购企业急需解决的问题.     

论企业并购后的整合管理

企业并购后的整合管理对并购成败至关重要。文章首先论述了整合管理的目的与任务 ,然后分析了整合管理的基本内容 :资产债务整合、组织制度整合、生产经营整合、人力资源整合和企业文化整合。     

企业并购的人力资源整合研究

人是企业生产经营活动的主体,企业并购整合中的人员因素对并购的最终成败有着至关重要的影响。人力资源整合相对于其他生产要素的整合而言,涉及的问题既多又复杂,因此,必须以极为慎重的态度进行人力资源的整合。该文分析了并购过程的三个阶段、提出了并购过程中的三个问题,介绍了解决问题的人力资源整合的相关理论,目的在于:针对并购的不同时期,利用相应的人力资源整合理论,探讨问题的一般性解决方案。最后,总结出企业并购中人力资源整合模型。     

ERP采用对人力资源绩效的影响

在经济全球化和供应链集成背景下,ERP已朝着集成、开放、组件化方向发展,领先的ERP系统已经演化成了集成的商务解决方案。ERP能提高管理效率和管理水平,这是理论共识。然而国内实证文献还很缺乏,存在诸多不足。通过收集沪深两市66家上市公司大约340个样本观察值构成的面板数据,使用广义最小二乘法(GLS)在我国背景下实证研究了ERP与人力资源管理绩效的关系,得出了以下研究结论:采用ERP后,上市公司的人均主营业务收入(劳动生产率)、人均主营业务利润(度量人力资本的投资回报)在统计上显著提高了。本文还实证研究了ERP与物质资源管理绩效(以存货周转率来衡量)的关系,发现采用ERP后,上市公司的存货周转率在统计上显著提高了。     

高管团队跨界行为对商业模式创新的影响:创业导向的中介作用

资源是企业商业模式创新的基础要素,高管团队跨界行为是跨越组织边界获取异质性资源的有效途径,创业导向是资源整合的战略行为决策指导。聚焦高管团队跨界行为和创业导向,研究两者影响商业模式创新的内在机制。以上海、北京、广东、浙江、江苏5个区域163家企业为研究对象,对问卷数据进行层级回归分析。结果表明：高管团队跨界行为对商业模式创新具有显著正向影响;创业导向对商业模式创新具有显著正向影响;创业导向在高管团队跨界行为与商业模式创新之间起显著中介作用。研究结论可为企业突破资源约束推进商业模式创新提供理论参考和实践借鉴。     

企业伦理文化与人力资源管理研究

随着市场经济的深入发展,企业伦理文化在人力资源管理中越来越显示出重要的作用。本文深入研究了企业伦理文化对于人力资源管理实践的影响,提出了利用企业伦理文化积极作用创新人力资源管理的建设性意见。     

人力资源管理对员工离职影响的实证研究

本文以陕西省高新技术企业的调查资料为研究对象,围绕人力资源管理对员工离职的影响进行实证分析.研究发现:具体人力资源管理实践对员工离职有显著负向影响;具体人力资源管理实践聚合而成的人力资源管理系统对员工离职有更显著的负向影响;人力资源管理整合对员工离职的直接负向影响较小,不具有显著性;不同类型的人力资源管理在员工离职上有显著差异.     

数字化人力资源管理：整合框架与研究展望

数字经济的快速发展促使企业数字化转型，人力资源管理作为管理的重要部分，正经历数字化转型带来的变革，出现数字化人力资源管理。采用文献研究方法，从技术与人力资源结合的历史视角分析数字化人力资源管理的产生，从技术、功能及综合视角梳理数字化人力资源管理相关概念，界定数字化人力资源管理内涵，并结合数字技术特征提炼数字化人力资源管理的五大特征，将I-P-O范式引入数字化人力资源管理领域，构建研究框架，系统分析数字化人力资源管理过程及其影响因素和结果产出。最后，提出研究展望及管理建议。     

人力资源管理领域对创新型人才的观照:视角、重点与未来方向

创新型人才在企业创新过程中扮演着重要角色。如何对创新型人才进行有效管理,是企业面临的重要问题。通过定义创新型人才特质,梳理不同理论视角的创新型人才人力资源管理理论,构建了创新型人才人力资源管理模型,以加深企业对创新型人才管理的认识。     

基于内部营销的人力资源管理创新

本文在深入分析当前企业人力资源管理面临的主要问题的基础上,结合内部营销的理念,提出了相关的管理创新对策,具体包括：运用内部营销管理哲学理念,实现人力资源管理战略创新;运用内部营销调研方法,实现员工心理需求分析工具创新;运用内部营销市场细分理念,实现人力资源差异化管理创新;运用内部营销整体产品理念,实现人力资源集约化管理创新。     

战略视角下的人力资源开发

本文总结了战略人力资源管理不同学派人力资源开发的特点。通用学派认为,人力资源开发活动应与其他各项人力资源实践相结合,人力资源开发活动应该对环境做出及时反应;权变学派直接把人力资源开发放到组织战略层次上考虑,并具体指出人力资源开发应该如何与其他人力资源战略相结合;资源学派强调能力的提升来自于经验学习,而且学习必须具备灵活性;组织能力学派认为,人力资源开发要按照企业的未来需求提前进行战略部署,强调实际学习能力的开发。本文最后对战略人力资源管理条件下的人力资源开发重新进行了界定。     

人力资源会计模式刍议

人力资源成本会计从投入角度核算企业在人力资产方面的花费;人力资源价值会计反映人力资源的潜在价值;而劳动者权益会计则是反映人力资源作为一项会计要素参与企业的经济剩余分配,它对人力资源成本会计和价值会计两种模式进行了改革,从根本上解决了产权归属问题。