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今年夏天,北京市举行了一次前所未有的大型的高级管理人员和高级科技人员招聘考试。全市工业系统分16个考场,由二百多名考官对应聘者进行面试。过去的考试,多是测试应聘者的知识层面,而这次则是着重测试应聘者分析和解决问题的能力,以及他们的责任、成就感,从而达到了解他们的个性心理特征,能否与人合作和能否灵活稳重地处理突发事件的素质。这二百多名考官都受过专门训练,其中有16名是北京工发前恩人力资源开发有限公司的专业人员。 相似文献
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<正> 招聘一位合格的管理人员当然要比招聘一位普通员工麻烦得多。这其中到底应该注意什么,北京一家管理人员招募公司的董事长和首席执行长吴先生给了一些线索。 问:是什么令你倾向于选择某个应聘者? 答:凭直觉。多数来此应聘的人都能胜任某份工作。我们选中某个人是因为我们直觉地认为他和我们的客户(一些公司)价值观和动力一致。为客户找到适当人选,也意味着为此人找到适合 相似文献
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对向阳职业的观点源于如下假设:一个人的职业选择是源于个人的职业定位和规划,人们的职业变化是在不断的寻找匹配自己职业不断发展或满意的岗位。那么根据这个假设,在招聘选拔中的时候,就要做到人职匹配,尤其做到应聘者的职业定位、职业规划与招聘的企业、岗位匹配。通过介绍基于向阳职业模型的招聘选拔,从以下三个方面综合考核应聘者,一是,先天的职业取向系统,着重考察应聘者的人格、兴趣、价值观、需求、愿景。二是,积累的商业价值系统,着重考察应聘者的知识、技能、经验、天赋、资源。三是,机遇的职业机会系统,着重考察宏观政策、产业、组织、职业、家庭。通过这十五个因素的分析,以及这十五个要素之间的相互影响,根据个人的职业定位、规划和企业、岗位特征和要求,做到人职匹配,以选拔最适合我们的应聘者。 相似文献
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要提高人员招聘的有效性,必须抓住人员招聘前的分析判断、人员招聘的面试环节以及营造环境留住人才这三个关键。在确定必须要招聘新员工之后,要明确所要招聘员工的条件、招聘的渠道等。在招聘过程中,要认真考察应聘者是否适合企业,招收他是否对企业的发展有利。在单位内部,要努力形成事业留人、感情留人、待遇留人的机制。 相似文献
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据统计,广州市目前有民营企业20多万家,个体工商户约60万户,作为沿海用工大市,广州市外来务工人员超过400万人,在如此庞大的人员需求总量前,广州市的用工情况如何?2012年末广州市社科院课题组对广州600家企业进行抽样调查发现,企业计划招聘规模连续下降,近七成(69.5%)企业反映招聘难.招聘难的主要原因为,反映"应聘者对薪水要求过高"的企业占85.7%,反映"缺乏所需工种人才"的企业占62.2%;另外"工种人数不能满足需求"、"缺乏相应的从业资格"也成为企业招聘难的主要原因. 相似文献
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本文建立了一个网络招聘效果理论模型,旨在探讨雇佣双方在匹配过程中网络招聘的效果。模型基于以下几个假设:(1)对于任何给定的工作,仅有两类应聘者:合格者,不合格者;(2)每一个应聘者都拥有申请工作成功几率的私人信息;(3)每一个招聘企业收到应聘者“好”或者“坏”的信号(信号代表应聘者的资格),并且随机从发出“好”信号的申请者中选取需要的候选者数量。 相似文献
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倾听企业心声提高求职成功率——基于校园招聘会的用人单位问卷调查 总被引:1,自引:0,他引:1
随着中国高等教育从精英教育向大众化教育的转变,毕业生总量压力越来越大,大学生就业形势也日益严峻。校园招聘会,在搭建企业与应聘者交流沟通平台方面起了巨大作用。本文基于校园招聘会的用人单位问卷调查,了解当前用人单位的需求情况、对人才素质的要求及与应聘者沟通的分歧点和统一点,最后从学生和高校两个主体提出提高求职成功率、提高用人单位招聘满意度的有效对策。 相似文献
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本文通过对人力资源招聘过程的两种情景和一个企业评价阶段的调查发现,企业招聘如果建立回馈机制能影响应聘者(潜在客户、潜在企业优秀人才)对企业雇主品牌的认知。因此,企业应该注意建设人力资源招聘回馈机制。 相似文献
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《大经贸》2004,(1)
亮相国资委全球范围聘定七位高管国务院国有资产监督管理委员会发表《公告》,公布向海内外招聘7名中央企业高管的结果。中国对外贸易运输(集团)总公司副总经理岗位可以招聘境外人士。这个岗位吸引了17位来自加拿大、美国、香港等国家和地区的外籍人士和27名中国公民报名应聘,最后被香港伟确投资(集团)有限公司财务总监黄必烈夺得。四川省泸州市委副书记吕友清击败92名对手,夺得中国铝业公司副总经理职位,成为本次入围的惟一一位"地方官"。本次招聘中最为抢手的职位当属中国通用技术(集团)控股有限责任公司副总经理一职。463位报名者中,121人争夺这一职位,最终陕西省广播电视信息网络有限责任公司副总经理韩本毅获胜。这7位由市场招聘的高管将按"市场价"定薪酬。国资委明年除继续面向海内外公开招聘中央企业高管外,还要开展招聘外部董事和独立董事的试点工作。今后中央企业的二级和三级企业的经营管理者都要由市场选聘。(新华社) 相似文献
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《现代营销(创富信息版)》2000,(8)
<正> 有时专业技能证书胜过大学文凭前不久,上海某外企招聘一名总经理秘书,因薪酬优厚,应聘者如云。其中不乏名牌大学的本科生、硕士研究生。然而,最后的应聘结果是一位普通专科学校的英语专业毕业生夏某被录用了。原因很简单,她拥有一张高级英语口译证书。该企业人事主管说:"虽然小夏学历低点,但我们是外企,主要和外商打交道,对秘书职位要求的是绝对娴熟的口语和笔译能力。有人虽然明牌大学,综合素质也许很高,但我们所需要的这种口语能力,并不一定具备,所我们只能认能力要人。"小华中专毕业仍在一家股份制药公司上班。刚 相似文献
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员工招聘中的知觉归因偏差及规避策略 总被引:1,自引:0,他引:1
员工招聘是企业将具有一定素质和能力的应聘者吸引并选拔到企业空缺职位上的持续不断的过程.员工招聘对企业和求职者都起着至关重要的作用,能帮助企业招到所需要的人才,使求职者找到理想的工作.员工招聘是招聘人员与应聘者之间知觉互动的过程,在此过程中,招聘方和应聘者常常会产生知觉归因上的偏差.这些偏差的存在会使招聘效果降低,有可能导致企业选择到不合适的人员,求职者找不到自己理想的岗位.为有效规避员工招聘中存在的知觉归因偏差,对招聘方而言,应通过多种方法对应聘者进行认知和判断,制定客观统一的评价标准,从不同的信息源获得信息,了解知觉对象不同时期的信息,并采用理性和系统的方法对应聘者进行分析判断;而对于求职者而言,则应注重信息收集,加强对自身的了解和定位,对自己进行恰当的包装,并作好事后工作. 相似文献
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经理素质,首先要知道经理的含义.笔者通过学习哈佛MBA经理职业素质的有关著作,认为经理可以从广义和狭义两个方面来认识.从广义上来说,经理是一个企业的组织者、策划者、管理者、协调者、分析者、沟通者、改革者、决策者,一句话,经理是企业的当家者.从狭义上来说,经理是一个企业经营管理者的简称.从经理的广义和狭义两个方面认识,他们的同一含义,经理是企业的领导者.企业要发展,必须要提高企业的整体素质,而企业整体素质的提高,尤其要有高素质的经理来领导.为提高现代企业经理的素质,笔者作以下三个方面的思考: 相似文献
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潘文富 《中国商贸:销售与市场营销培训》2004,(2):50-51
<正>为什么要警惕"二老板"问题经销商出于自身管理或发展的需要,从外部聘请专业高级人才,任命为总经理助理、经营部经理、品牌经理或副总经理,职位仅次于经销商大老板,有一定的职权范围,所以被称之为二老板。这些二老板们的薪酬待遇大大超过普通员工,有的甚至拥有股份期权。一般来说,能够请高级管理人员的经销商有两个特点:一是公司经营已经 相似文献