机遇管理与企业竞争优势

本文从企业成长过程中所面临的问题出发,运用机遇管理理论分析了企业辨识、评价、利用和营造机遇的运行机制,阐释了企业发展过程中机遇管理的重要性和必然性。从经济学的视角来看,企业的竞争优势来源于经济租金,经济租金可以分为基于低成本和差异化的张伯伦租金、基于资源和能力的李嘉图租金、基于知识和创新的熊彼特租金。本文分析了企业机遇管理在企业获取经济租金、建立竞争优势中的作用,分析了机遇管理与低成本和差异化、资源和能力、知识和创新之间的关系。本文认为,机遇管理有利于获得与维持企业租金：企业通过机遇管理有助于实现低成本和差异化,获取张伯伦租金;有助于企业获得稀缺资源,提高能力,获取李嘉图租金;有助于企业积累知识,促进创新,获取熊彼特租金。本文从经济学的角度分析了企业竞争优势的来源,论证了企业租金的来源正是企业竞争优势的来源,探索了企业通过机遇管理建立竞争优势的新方法、新途径。     

服务型制造的差异化优势及其形成机理研究

服务型制造是在新的全球经济背景下产生的一种制造模式,主要特征是产品和服务相融合、客户全程参与、企业相互提供生产性服务和服务性生产。在分析其产品服务系统和运作过程模式的基础上,借助PSS分类模型研究了服务型制造的产品差异化;借助价值链模型研究了服务型制造的过程差异化;同时应用核心竞争力理论对差异化优势形成的原因进行了理论解释。     

差异化战略与竞争优势的可持续性——理论与案例研究

将产品本身的差异性引入霍特林模型,并以深圳华强北电子卖场和小米手机为案例对象,剖析了其差异化战略,从理论和案例两个方面对差异化战略形成的竞争优势的特点进行初步探索。结果显示:与低成本战略相比,差异化战略带给企业的是能实现可持续发展的竞争优势,能使企业在竞争中获得稳定的垄断势力,从而保持较高的盈利水平。最后提出企业实施差异化战略的建议。     

基于顾客价值的企业差异化战略路径探析

差异化可分为有形差异化和无形差异化,其核心是给顾客提供有独特价值的东西.当一个企业从差异化获得的利益大于差异化的成本时,就获得了差异化优势.实践表明,持续的高利润或竞争优势主要来自差异化,而非低成本.那些长期具有高投资回报率的企业都是追求产品特色、质量、品牌、服务差异化的企业.差异化能提高顾客支付高价的意愿,增加顾客的需求,带来更多的新用户.同时,差异化带来的市场扩大有利于利用规模经济,新的制造技术和互联网的使用也在一定程度上化解r差异化的成本.分析顾客需求可采用顾客价值链方法,根据顾客价值链,差异化战略路径主要包括产品差异化、服务差异化、品牌差异化、形象差异化和企业文化差异化.     

新经济条件下企业人力资源价值计量分析

在新经济条件下,人力资源是实现科技创新能力转化为企业资本的主要推动力.在新经济时代,科技与智力因素在企业的资本中所占的比例将持续增长.由于企业发展驱动力的变更,新经济时代的背景下如何对企业人力资源的价值进行合理的分析与计量,是企业面临的重要管理和决策问题之一.本文根据人力资源价值计量的一般性理论,从新经济时代人力资源及人力资源的特点出发,对企业人力资源价值计量做了初步的分析.     

论战略性人力资源管理及理论基础

伴随着经济时代的迅猛发展,以经济为发展重心的企业开始转移发展主体的定位。经济效益不再是企业实现竞争力的核心体现,更多的注入了科技信息时代背景下的竞争新元素融入。倡导技术理论的支撑作用,更加注重企业内部人力资源的建设发展问题。本文就战略性人力资源管理及理论基础的问题进行简要论述和探讨,希望可以给读者提供相关的参考价值。     

刍议企业差异化战略的实施

随着市场经济的发展与成熟,企业之间的竞争日益激烈,实施差异化战略是企业保持和提升竞争力的必然选择。因此,合理且有效的人力资源管理对企业打造竞争优势具有重要作用。文章从界定差异化战略的内涵出发,分析了实施差异化战略可以为企业带来的竞争优势,并从环境扫描、战略选择、战略实施等三个方面构建了差异化战略,进而指出了实施过程中应注意的几个事项。     

竞争优势基本形式理论及其对环境责任竞争力的解释

突破现有竞争优势理论关于竞争优势基本形式的成说具有理论和现实意义。文章在分析、总结竞争优势理论的基础上认为,现有竞争优势理论中竞争优势基本形式均呈现出产品低成本、差异化的二维理念,然而"二维理念"对企业环境责任竞争力不能做出较完好的解释。在分析原因后,提出了竞争优势基本形式的"三维理念",并用该"三维理念"来解释企业环境责任竞争力的形成。     

现代企业薪酬发展的技术经济特征

在知识经济时代,人力资源已成为组织取得和维系竞争优势的关键要素,基于管理实务的需求,企业薪酬管理理论随着管理实践的发展而不断发展,而丰富多彩的薪酬管理方法和管理技术又折射出薪酬激励理论的精髓,本文从技术经济角度对现代企业薪酬发展的趋势进行了分析,有利于对我国企业薪酬管理实践的指导。     

浅析人力资源与企业发展的关系

随着经济全球化、信息化的发展,企业之间的竞争不再是资源的争夺,而转向人才的竞争。本文立足于企业组织,分析人力资源的增值性、创新性、系统性等特征,在此基础上探析人力资源与企业发展的相互关系,明确人力资源是企业发展的源动力和核心竞争优势的主要来源,同时良好的企业发展为人力资源的开发和管理提供了有利的环境。     

浅谈人力资源核算及管理

在知识经济时代,人力资源作为决定生产力发展水平的重要生产要素,已引起社会的关注和重视,被认为是21世纪企业最富活力、最具潜力的经济资源。人力资源符合资产的定义,理应纳入企业财务会计报表体系,正式对外公布;其管理重点应着重于投资决策方面。     

中国人力资源市场中的政府在位

21世纪,人类已经进入一个以知识为主宰的全新经济时代,人力资源逐步成为经济发展的核心要素。由于市场在资源配置中存在诸多缺陷,于是政府对人力资源市场的有效管理就显得必要。政府在人力资源市场中既是人力资源的需求主体,同时又是人力资源市场的管理者,这种同时兼具裁判员和运动员两种身份的政府行为必然会导致角色上的冲突。对此必须调整政府的职能,把政府的职能转变到宏观调控方面来,为人力资源市场发展提供宏观保障。     

农业循环企业形成研究——以广东省潮州市"绿岛模式"为例

农业循环企业是指把各种农业产业链、环境保护技术和设施整合到循环经济生产范式中去的经济活动单元,它是资源节约型社会的一种重要企业形式,是农业循环企业文化整合机制对土地资源、企业家、企业精神、企业制度、国家宏观政策等因素进行综合作用的结果;具有低消耗、低污染、高质量、高效益、不断创新、可持续发展等基本特点。     

基于区域经济合作的人力资源开发与整合研究

人力资源作为知识经济时代的“第一资源”是区域经济合作的主要内容,也直接影响到区域经济乃至国民经济的可持续发展。然而,中国基于区域经济合作的人力资源开发与整合尚处于起步阶段,因而存在着很多问题。本文在分析这个问题的基础上提出了相应的对策建议。     

战略视角下成长期民营企业的人力资源管理

人力资源作为企业生存和发展的根本保障,其管理问题受到了学者广泛的关注.民营企业作为中国经济发展中的重要力量之一,其人力资源管理具有一定的特殊性.以忠诚度为核心的选人标准、人治为主的用人体系、约束与激励非对称的育人制度,构成了民营企业人力资源管理的特点.作为成长期的民营企业其人力资源管理方面存在诸多问题,如人力资源管理缺乏战略观念,过于集权、文化匮乏、专业人才短缺、体系不健全等.因此,从战略视角下实施人力资源管理是企业生命周期延长的重要手段.文章通过分析我国民营企业成长期的人力资源管理的特点及存在的问题,提出企业要树立战略性人力资源观念,完善战略性人力资源管理的生态环境,构建战略性人力资源管理体系的企业发展路径.     

虚拟企业经营模式及其对我国企业改革的启示

虚拟企业的出现是新经济条件下的必然产物。新经济下技术更新速度加快，企业竞争空前激烈，企业单枪匹马地参与竞争收益有限，风险无限。虚拟企业通过准一体化的形式发挥企业和市场的优势，充分利用企业自身的优势资源，开发企业外部资源共同获益。现阶段我们应该充分了解虚拟企业的运作模式及虚拟企业的经济意义，研究了新经济下我国企业虚拟化经营的可能方式及其对我国企业改革的启示。     

贵州喀斯特地区经济发展的人力资源开发研究

经济的可持续发展受历史、地理等多方面因素的影响。贵州地处我国的西南腹地,是喀斯特地貌发育最典型的地区,也是我国经济发展滞后的省份。人力资源是影响贵州经济发展的关键因素之一。文章介绍人力资源开发对经济发展的影响,分析贵州喀斯特地区经济发展的现状,剖析制约贵州喀斯特地区经济发展的人力资源概况,提出贵州喀斯特地区经济发展的人力资源开发策略。     

高新技术企业人力资源管理实践与企业绩效关系研究

人力资源,因其蕴涵在员工中的知识和能力以及员工之间的关系难以被竞争对手模仿,成为持续竞争优势的来源。将人力资源管理活动划分为招募选拔、培训等实践活动,在平衡计分卡的企业绩效考核指标体系下,收集西安及周边地区高新技术企业的数据,运用统计学中相关性和回归分析,进一步得出企业的人力资源管理实践与企业绩效之间的关系。     

传统制造业人力资源信息化管理研究

随着社会信息化的发展,知识与信息成为新世纪经济社会发展的重要因素。人力资源管理信息化是社会信息化的要求,是企业信息化建设的要求,也是人力资源管理自身发展的要求,对于发展以人为本的现代企业管理技术具有重要意义。传统制造业作为国民经济的龙头产业,需要紧跟时代步伐,加快企业信息化管理,尽快完成产业信息化改革,从而带动其他新兴产业的发展,共同促进社会主义经济大繁荣,为中国在世界国家之林奠定坚实的历史地位。     

国有企业战略人力资源管理模式研究

国有企业改革非常重视完善市场竞争机制和产权激励机制,但是,内部管理体系建设以及核心能力培育在一定程度上跟不上企业发展的要求,影响到产权制度改革和市场竞争制度建设的实际效果。尤其是在人力资源管理的系统性、战略性上存在的问题,更是阻碍了国有企业人力资源价值转化为组织绩效。因此,运用战略人力资源管理理论来解释国有企业人力资源管理对组织绩效的贡献,并研究人力资源管理系统建设的相关问题,具有十分重要的理论意义和实践意义。战略人力资源管理（strategyHumanResourcesManagement,简称SHRM）简单而言就是系统地将人与企业联系起来,通过人力资源规划、政策及具体实践,达到获取竞争优势的人力资源配置。采用定性定量相结合,理论研究与实证研究相结合的方法,结合国有企业的实际情况,指出战略人力资源管理是影响国有企业组织绩效的重要因素,并深入探讨战略人力资源管理对企业绩效的作用机理,分析战略人力资源管理必须具备的职能,研究国有企业转变人力资源管理功能可能的模式,进行开发人力资源管理人员队伍的素质标准研究,并建立了国有企业战略人力资源管理绩效评价的模型,进行实证分析,最终得出国有企业实施战略人力资源管理的对策。