互联网背景下制造业的人力资源创新管理分析

制造业是衡量一个国家综合实力的重要标准,也是创造社会财富的主要支撑。在工业4.0时代步伐不断加快的时代背景下,我国提出了"中国制造2025"的战略目标,互联网、大数据、智能化、云计算、虚拟化设计等高新技术相继进军制造业,对制造业人资管理提出了全新的要求。本文以制造业人力资源管理为研究视角,从互联网背景下制造业人力资源管理新要求、新趋势出发,探讨如何实现制造业人力资源的创新管理。期待为推动我国制造业健康可持续发展贡献绵薄之力。     

制造业产业竞争力提升与人力资源管理外包内在机制分析

随着经济全球化的发展,人力资源成为影响制造业产业竞争力提升的关键因素。通过对制造业产业竞争力提升与人力资源管理外包的内在机制的分析,寻求二者之间的作用机理,有助于进一步企业提升对于人力资源外包的认识,更好的提升其产业竞争力。     

我国高技术产业科技人力资源现状研究

一、科技人力资源现状分析 （一）高技术产业科技人力资源分布分析 科技人力资源和高技术产业都是我国宝贵的国家财富,对于它们的研究首先要有宏观国土视角的把握。我国高技术产业共有医药制造业、航空航天制造业、电子及通信设备制造业、电子计算机及办公设备制造业和医疗设备及仪器仪表制造业五大类,进而要研究科技人力资源在这五大高技术产业中的分布情况。     

企业人力资源成本控制与管理的新视角

本文认为,人力资源成本的上升是社会经济发展的必然结果,随着经济的发展,我国制造业的劳动力价格优势将逐步丧失。在新的形势下,企业应转变观念,将人力资源成本控制与管理的重心由过去单纯控制员工的薪酬成本向提高员工的劳动生产率,降低人力资源的相对成本转移,提高企业人力资源成本的比较优势。     

探讨我国护理人力资源发展的现状及应对对策

护理人力资源管理是人力资源的一部分,是护理人力资源组织通过组织护理人员学习、规划、培训,最终服务于医疗事业实现既定目标的管理方式。我国护理人力资源发展存在着护理人力资源不足及护士配置结构不合理、职责界定不清、地位不高、再学习和发展的机会少是目前我国护理人力资源管理的现状和存在的问题,为此,提出以护士为中心的人力资源管理理念,采取了加强对护士的教育和培训、合理配置护理人力资源、给护士提供学习和发展的机会、完善绩效考核标准等措施。本文从我国护理人力资源发展的现状及存在的问题出发,针对我国护理人力资源理的现状和存在问题对护理人力资源管理进行探讨,并提出相应的适合我国人力资源管理发展的解决方案。     

基于7S模型的黑龙江省装备制造业的人力资源管理创新研究

装备制造业是为经济社会发展提供技术装备的基础性、战略性产业。黑龙江省是我国老工业基地之一,也是国家重要的装备制造业基地,大型装备制造企业众多。在振兴老工业基地和我省大力发展装备制造业的背景下,深刻认识为我省发展新型装备制造业提供战略性人力资源保障的重大意义。笔者指出运用7S模型对黑龙江省装备制造业人力资源管理模式进行了创新研究,希望对提升黑龙江装备制造业的竞争力会有帮助。     

制造业产业竞争力提升与人力资源管理外包内在机制分析——以黑龙江省为例

制造业产业竞争力的提升与其人力资源管理密不可分,黑龙江省制造业产业竞争力的提升在一定程度上依托于人力资源管理外包来实现;为了使人力资源管理发挥其最大功效,也需要通过制造业产业竞争力的提高来实现。制造业产业竞争力的提升与人力资源管理外包二者有机联系、相互作用、共同提升。     

企业人力资源审计的主要内容浅析

人力资源审计是一种确保企业管理中与人力资源有关的受托经济责任全面有效履行的专门控制机制。企业人力资源审计的主要内容理应与企业人力资源管理全流程的各项工作内容相一致,分布于企业人力资源管理系统的各个子系统中。企业人力资源财务审计的总目标是:人力资源财务报告或财务报告中与人力资源有关信息的公允性,人力资源合法性审计的总目标是与人力资源有关经济活动的合法性,人力资源管理审计的总目标是人力资源管理的效益性。人力资源审计的内容可以总体上分为三类:人力资源报表审计、人力资源管理审计和人力资源合规性审计。     

大连装备制造业人才发展规划的几点建议

经过近二十多年改革开放的发展,大连装备制造业已具相当规模,成为国民经济的重要支柱产业。但其在人力资源管理方面还存在着严重的人才流失、人才不能尽其所能、考核制度及激励制度不完善、企业员工缺乏系统化培训等问题。企业应建立完善的考核制度及激励制度;统一思想,转换机制,坚持尊重人才、重用人才的原则,防止人才外流;采取科学化、规范化管理,完善人力资源管理系统,从而提升和优化大连装备制造业的整体竞争能力。     

人力资源管理的最新趋势

企业要生存,要搞活,要发展,就必须重视人力资源的开发和利用,重视探索新形势下人力资源管理的最新趋势。传统的人事管理向人力资源管理的转变生动形象地印证了新趋势的发展。为此,从人力资源管理地位的"战略化",人力资源管理对象的"知识化",人力资源管理模式的"柔性化",人力资源管理职能的"虚拟化"以及人力资源管理手段的"规范化"五个方面加以探讨。     

论建立人力资源会计的必要性

人力资源管理会计是随着人们对人力资源,人力资本,人力资源管理,企业的性质的认识程度的提高而逐步确立起来的。本文就从人力资源人力资本作用,人力资源管理思想的确立和企业性质的新认识来论述建立人力资源会计的必要性。人力资本的投资过程在人力资源会计中就反映为企业既定资产的耗用和新的人力资产的形成。对于其间发生的费用,应该划分资本性支出和收益性的支出。当然,人力资源会计涉及到了人力资源管理的方方面面,对于取得,使用,重置,价值衡量,和剩余索取权方面还有诸多的细节问题需要解决,在解决的过程中,必须要以人力资源管理思想来指导人力资源管理会计,才能真正使得人力资源管理会计发挥实效,也只有这样,才能充分发挥人力资源管理会计的作用,使之促进人力资源管理工作的顺利进展。     

人力资源会计核算体系的构建

知识经济条件下,人力资源管理将出现与传统管理方式不同的发展趋势,在国外应用人力资源会计的企业也增加了。但是,由于人力资源会计在我国没有得到应有的重视和发展,使其在企业管理中的应用不尽人意。     

浅谈人力资源管理信念对人力资源管理正式化的影响

建立正式的人力资源管理体系需要很多条件,其中一个重要的因素是管理者的人力资源管理信念。本文从中小企业的角度出发,研究了人力资源管理信念和人力资源管理正式化的内容,探讨了人力资源管理信念与人力资源管理正式化之间的关系,以期为中小企业人力资源管理正式化的形成提供一定的借鉴作用,同时也为中小企业人力资源管理正式化的研究奠定一定的理论基础。     

浅议企业人力资源部门职能的变迁

随着中国市场经济进程的不断深入,以及知识经济的悄然兴起,企业若想发展新的核心能力,必须不断建立与发掘自己的人力资源优势。在企业内企业管理者对人力资源部门的认识不断深入,它的职能作用也在不断的发展变化中。本文论述了企业人力资源部门的职能的变迁,同时指出我国企业在实施人力资源管理时,出现各种不同问题在所难免,只有清楚地认识和了解人力资源管理职能的变迁,根据企业的实际情况,有针对性地、及时准确地采用适当的人力资源管理方法和技术手段,才能把企业人力资源管理做好,从而充分发挥人力资源管理在提升企业核心竞争力过程中的巨大作用,促进我国企业不断发展。     

中小企业人力资源部门边缘化的现象与本质分析

在人力资源管理日益重要的今天,一些中小企业却出现了人力资源部门边缘化的现象,主要表现为企业不单独设置人力资源部门或部门作用弱化,很少甚至没有专职从事人力资源管理工作的员工。但本文的研究发现,中小企业人力资源部门的边缘化并非人力资源管理地位的边缘化,与此相反,人力资源管理在企业管理中发挥了更为重要的作用。这是企业人力资源管理职能的进一步发展,需要用战略性人力资源管理的新思维。     

人力资源成本会计在企业成本管理中的应用问题研究

随着经济的不断发展,人力资源在企业中的作用也逐渐发挥出来。尤其当前企业对人才的重视,使企业总成本中人力资源成本比率越来越大,但如何通过人力资源成本的核算与分析也成为企业成本管理的重要问题。因此本文将对企业人力资源成本管理与人力资源成本会计应用现状、人力资源成本会计的账户设置与具体应用、人力资源成本管理中存在的问题及对策分析进行探析。     

人力资源管理效能评价指标体系研究

本文基于人力资源计分卡,提出人力资源管理效能评价指标体系,从人力资源管理战略、运营、客户和财务四个方面全面评价组织的人力资源管理效能。评价指标体系结合人力资源管理工作的各个层面,以科学性、合理性和可行性为原则,以期为企业进行人力资源管理效能的评价提供有益的参考。     

浅析中小企业人力资源外包的风险与防范

人力资源外包管理已成为中小企业人力资源管理的一大趋势,作为一种先进的管理方式,必然存在较高的风险.本文阐述了人力资源外包概念及其优点,并分析了中小企业人力资源外包的风险,最后就如何防范人力资源管理外包风险提出了防范措施.     

价值工程在人力资源管理中的应用研究

价值工程不仅是一种管理技术,更是一种管理思想,它为企业人力资源管理工作提供了分折思路。人力资源成本、人力资源功能和人力资源价值的界定,是价值工程在人力资源管理中能否发挥作用的关键所在。价值工程作为一种管理技术,在一些企业的生产技术和管理活动中取得了相当显著的效果,受到理论界和企业界的重视。     

浅议心理学视阈下的人力资源管理

作为一门直接以人为研究对象的学科,心理学在人力资源管理中发挥着独特的作用,但在应用心理学研究成果解决人力资源管理问题的过程中存在着许多问题。在当今的人力资源管理与开发研究中,心理学应突出学科特点和优势,大力发展心理学理论和知识在人力资源管理中的工具化和可操作化运动,加快人力资源管理心理学化的进程和实际效率。