资本结构对上市公司高管薪酬影响的实证研究

自上世纪九十年代中国证券市场设立以来，我国上市公司的规模不断扩大，公司的治理结构不断完善，公司的所有权和经营权逐渐分离，企业的所有者和管理者之间逐渐形成了“委托——代理”关系。正是由于企业高管掌握了企业的经营权。才使得一些高管有可能利用企业的经营权来侵犯企业所有者的利益，并导致了委托人与代理人之间的利益冲突。为了避免这种利益冲突．我们就需要构建合理的薪酬激励机制来激励高管。设计薪酬制度常规的思维就是将高管薪酬与企业业绩紧密联系起来，并据此进行薪酬方案的整体设计，     

经理层声誉与薪酬关系研究——来自上市公司的经验证据

代理人声誉与薪酬共同构成了委托人对代理人的激励机制,经理层的声誉作为其一项重要的个人特征,对其薪酬有怎样的影响?以目前国内外实证研究中常用的媒体曝光率作为经理层声誉的代理变量,分别从现金薪酬和股权薪酬两方面研究经理层的声誉与薪酬的关系。实证结果发现,在控制了企业规模、绩效、行业、地域、经理层年龄、管理层持股比例、董事会规模等因素的影响后,经理层的声誉与其薪酬显著正相关,也即经理层的声誉越好,其薪酬越高。     

高管薪酬、在职消费、薪酬差距与企业绩效——来自2010～2012年沪深上市中央管理企业的经验数据

本文以2010~2012年沪深两市中央管理企业的经验数据为样本,系统分析了高管薪酬、在职消费、薪酬差距和企业绩效之间的相关性。经过研究发现:央企高管薪酬与企业绩效显著正相关,单纯限制高管薪酬实际上并不利于企业绩效的整体提升;在职消费与高管薪酬负相关但不显著,仅仅从两者之间的相关性角度分析来看,薪酬的增减会影响在职消费,但是当纳入其他可能影响在职消费的因素做整体回归后,两者之间的相关关系变得不再显著,这说明薪酬的增减并不是诱发在职消费的主要动因;薪酬差距与企业绩效负相关但不显著,缩小高管与一般员工之间的薪酬差距,有利于维护社会公平和正义,但对于企业绩效提升在短期内没有实质性作用。     

基于委托代理关系下的会计信息失真的成因分析

一、会计舞弊可能性分析 1、委托人和代理人目标不同 委托代理关系下,委托人与代理人的效用函数不一致,委托人最为关心的是股东权益的最大化,而代理人则主要关心公司短期经营业绩、股价高低、个人薪酬以及职位升迁等与个人利益息息相关的问题.     

基于行为理论的高管薪酬激励研究综述

关于高管薪酬的研究文献非常丰富,大多数研究文献是以委托代理理论和人力资本理论为基础,但近些年来,国内外越来越多的学者开始借鉴行为理论研究薪酬激励与高管行为的关系。本文试图对这些研究成果进行梳理,总结现有研究的成果及不足,并探索日后高管薪酬激励可能的研究方向。     

高管薪酬与企业创新绩效:综述与展望

我国进入经济社会转型、高质量发展的关键时期,创新是我国经济发展转型的重中之重.企业高管是推动企业创新发展的关键,高管薪酬与企业创新绩效的关系是学者研究的热点.本文将从高管的货币薪酬、非货币薪酬、薪酬差距、薪酬粘性与薪酬管制方面对企业创新绩效的影响进行文献梳理,最后提出对于未来的展望.     

上市公司高管薪酬与企业绩效的相关性研究

上市公司高管薪酬与绩效的相关性,一直是各方关注的焦点。然而在现有的研究中,很少考虑薪酬与绩效的交互影响,因而存在局限性。本文利用OLS对沪深两市上市公司高管薪酬与绩效的关系进行了实证研究,结果发现：高管薪酬与企业绩效、规模、成长性呈显著的正相关;与企业的财务杠杆、国有股比例显著负相关。同时还对高管薪酬与企业绩效进行了内生性检验,结果表明,薪酬与绩效之间并不存在内生性关系。     

我国上市公司高管薪酬与企业绩效的互动效应

本文旨在研究高管薪酬与企业绩效的互动效应,研究对象为3079家上市公司,研究资料样本期间为2006～2008年间,假设企业规模、高管持股比例及所处地区等对高管薪酬和企业绩效有影响。研究结果表明高管薪酬与企业绩效之间互为正相关,同时不同地区影响不同,发现不发达地区对两者的敏感度影响较大。     

上市公司高管报酬与企业绩效相关性研究——以钢铁行业为例

关于高管报酬与企业绩效相关性的问题,国内外学者已做过大量研究,但尚未形成统一结论。本文以2007年至2010年钢铁行业上市公司为研究对象,研究高管人员现金薪酬、高管人员持股比例与企业绩效之间的关系。结果发现,相互之间关系不显著,刚企业现金薪酬没有发挥激励作用。     

我国上市公司高管薪酬与企业绩效的互动效应

本文旨在研究高管薪酬与企业绩效的互动效应,研究对象为3079家上市公司,研究资料样本期间为2006-2008年间,假设企业规模、高管持股比例及所处地区等对高管薪酬和企业绩效有影响。研究结果表明高管薪酬与企业绩效之间互为正相关,同时不同地区影响不同,发现不发达地区对两者的敏感度影响较大。     

上市公司高管薪酬激励体系探讨

本文以2011年12月11日北京师范大学发布的“中国上市公司高管薪酬指数报告（2011）”为线索展开对我国上市公司高管薪酬与其人力资本价值之间关系的讨论,进而发现我国高管薪酬体系存在主要弊端,并以高管人力资本价值发挥为基础构建了高管薪酬体系。指出了高管薪酬应有规范的决策系统,薪酬水平应当与企业绩效等指标密切相关并在一定的范围内进行波动。     

国企高管给付薪酬难

国企高管薪酬激励制度的三个理论 1.代理理论(agency theory). 代理理论是指委托人委托代理人去从事与自己利益相关的工作,但代理人通常从自己的利益最大化出发行事,并试图掩盖自己的行为,这就是所谓的代理问题.所以委托代理理论的关键,是委托人如何设计相应的制度,在保证代理人的自利行为的同时也能保证自身的利益.     

经济附加值在薪酬管理中的运用初探

委托代理理论认为现代企业中所有者和经营者之间构成委托代理关系。当代理人的行为不可观察时,委托人往往按照代理绩效来决定报酬,以激励其选择对委托人最有利的行动,最大程度的降低代理成本。基于委托人对代理人的奖惩只能根据观测到的产出(企业业绩)的假设,代理和约的实证研究集中于报酬——业绩的敏感性分析,试图说明经营者报酬与企业业绩有着十分密切的关系:从而依据经营者对企业的贡献给予其报酬。在报酬——业绩的敏感性分析中一个很关键的问题是企业经营者业绩指标如何选择。事实上,业绩的定义在企业经营者报酬的研究中是变动的。传…     

企业高管薪酬研究综述

高管薪酬问题是现代公司治理的一个重要议题。文章基于最近发生的金融危机,回顾了国内外的相关研究文献,归纳了企业高管薪酬的决定因素及制定薪酬结构需要考虑的因素。     

高管薪酬与公司绩效——基于上证A股的实证研究

高管薪酬一直以来被认为是解决股东与管理层之间委托代理问题的关键,目前关于高管薪酬与公司绩效之间的关系还没有统一认识。本文以2011-2015年间上证A股上市公司观测值为样本,实证研究高管薪酬与公司绩效之间的关系。研究发现,高管薪酬与公司业绩之间的关系随业绩指标选取的不同而不同,高管薪酬与市场业绩之间存在显著正相关,会计业绩中仅总资产收益率对高管薪酬有显著影响;另外,市场业绩对高管薪酬的影响程度没有会计业绩大。此外,通过进一步研究发现,公司业绩与高管薪酬之间存在较强敏感性,高管薪酬的上涨有利于公司业绩增长。本文研究为高管薪酬与公司业绩之间的关系提供了最新的实证证据,有利于理解公司业绩在薪酬决定中的作用及薪酬激励机制的效果。     

高管薪酬文献综述

薪酬问题一直是社会上的一个敏感话题,而高管薪酬更是国内外研究的焦点.近年来,政府要求企业通过制定合理的薪酬制度对不合理的过高收入进行调整,实现薪酬的合理分配,促进社会公平正义.然而,从企业的内部特征到企业的外部特征都对高管薪酬有着不同的影响,企业如何从这些影响因素中挖掘关键影响因素制定合理的高管薪酬制度,从而提高企业的业绩、凝聚力和创造力,也成为了学者们的研究重点.本文通过文献综述法,以高管薪酬的本质和相关理论基础出发,梳理和总结了企业业绩对高管薪酬的影响,回顾和概括了地理位置对高管薪酬的影响,最后提出制定合理的薪酬分配制度的建议.     

业绩评价对代理人（经理人）的行为影响

委托——代理理论是将行为作为一种模式来考察关于企业组织中人们行为的基本假设。在这个模式中导出了参加者之间是委托人和代理人的关系。在实行所有权和经营权分离的企业组织中,拥有所有权的一方是委托人,行使经营权的一方是代理人。一般地讲,委托人即是企业的股东,代理人是企业的管理人员——经理和会计人员。经理受托经营股东的资产,按照契约的要求追求企业价值的最大化。因此,企业经营业绩的好坏将直接影响代理人特别是委托人的利益,对代理人经营业绩的评价成为委托人维护自身利益并进而决定是否延续或取消委托——代理合同的关…     

高管内部薪酬差距对公司绩效影响的实证研究

公司高层管理者薪酬差距的设计是薪酬结构管理的重要内容。在研究高管薪酬差距问题上,国内外学者主要集中在高管薪酬差距与公司绩效的关系方面研究,但其结论差别很大。中国作为新兴市场经济国家,我国学者从理论与实证两方面对此问题进行了研究与分析,所得出的结论差异也很大。本文选择2009年A股上市公司数据进行分析,发现高管薪酬差距对公司绩效具有负向影响,符合行为理论的预期。     

上市商业银行高管薪酬影响因素的实证研究——基于14家上市商业银行2002年至2009年面板数据

随着上市商业银行天价年薪的披露,引起了社会各界的广泛关注。本文利用14家上市商业银行2002年至2009年的财务数据,对影响上市商业银行高管薪酬的相关因素进行了实证分析,结果表明:不良贷款率、股权集中度与高管薪酬显著相关,银行规模与高管薪酬弱相关,而银行业绩、资本充足率、流动性比率、董事会的独立性与高管薪酬不相关。最后根据分析结果提出政策建议。     

基于委托代理模型的企业经理人年薪制探讨

正一、企业经理人年薪制年薪制是以企业一个生产经营周期即年度为单位,确定员工的报酬,并视其经营成果发放风险收入的报酬制度,年薪制通常是针对企业经理人或经营者而定的。通常包括基本薪酬和风险薪酬两个部分。基本薪酬与当前的经营业绩不直接挂钩;风险薪酬则以基本薪酬为基础,与企业本年度经济效益情况挂钩。风险薪酬在年薪中所占的比例较大。企业是一系列不完备契约(合同)的组合,存在着委托人与代理人的利益冲突问题。企业所有者作为委托方力求使得"股东财富最大化",而企业经理人作为代理方可能存在道