探究高校体育教学中的激励机制

文章简述了激励原理和激励机制，阐述了在体育教学中实施激励机制的必要性，并分析了构建高校体育教学激励机制的方法、基本原则，正确运用激励机制应注意的事项等等一些问题。     

信息不对称条件下高校教师薪酬激励机制的设计

学校对教师的薪酬激励机制能否取得最佳效果取决于教师的综合素质、教学努力和科研努力的成本系数、教师的风险规避度和外生的不确定性等。薪酬激励机制在实施中还应注意教学的激励系数和科研的激励系数要平衡。在高校内部建立激励相容的激励考核制度，加强互动反馈机制，及时了解薪酬激励的满意度等问题。     

营销团队激励措施研究

在中国加入WT0后,随着外资企业的进入和国内企业之间竞争的加剧,营销团队竞争也愈演愈烈。人力资源管理水平迫切需要适应国内外的市场竞争形势,尤其是加强激励管理、加强营销人员的激励至关熏要。营销团队改进的关键是留住核心人才,而要留住核心人才,关键在于团队实行的激励机制。要使团队成员在工作中付出最大的努力,团队管理者就必须对团队成员进行有效的激励,以便从既定的目标出发,寻求团队与个人在目标行为上的内在一致性,从而留住人才,达到两者之间在行为及其效果上的良性循环,将集体绩效发挥到最大。本论文首先对国内外相关激励理论进行简要的概述,对国内外激励理念和观点进行对比分析,指出激励理论对企业建立有效激励机制的启示;再综合运用各种激励理论,从薪酬激励、精神激励、成长性激励、制度激励四个方面构建了团队成员激励机制。同时,为了保证团队成员激励机制作用的充分发挥,提出了相关的激励机制措施。     

高校人力资源管理中教师岗位激励机制的探讨

高等院校要提升教师的工作积极性,促进高校教学改革创新,离不开科学有效的人力资源激励机制。重点了解高校人力资源激励的重要性及原则,分析高校人力资源管理工作中存在的不足,进一步构建高校人力资源激励机制方法,进而有利于高等院校人力资源管理工作的深化改革。     

两级物流服务商参与的供应链质量激励机制研究

两级物流服务商参与的供应链存在围绕产品质量以及物流服务质量控制的挑战。基于两级物流服务商参与的供应链质量特殊性设计了零售商主导下静态激励与动态激励相结合、个体单独激励与团队激励相结合的质量激励机制。研究表明：零售商对LSI的物流服务质量激励强度将影响LSI对FLSP的物流服务质量激励强度；制造商、LSI以及FLSP的质量努力水平与委托方对其质量激励强度系数以及其本身的质量努力效果系数成正比，与其各自的质量努力成本系数成反比；由于零售商对制造商以及LSI的团队激励并没有使得制造商与LSI提高产品质量及物流服务质量努力水平，因此，零售商缺乏提供团队激励的积极性；相比静态激励而言，当激励强度调节系数满足一定条件时，动态激励可以提高制造商的质量努力水平和零售商的期望收益；同时，零售商可通过改变激励强度调节系数来平衡自身期望收益最大化与质量努力水平最大化的目标，也即相比静态激励而言，动态激励机制更具优势。     

建材集成业务团队营销激励机制的探索

激励与约束机制一直是企业营销管理的核心问题。针对工程市场领域大客户营销的特点,广州建材集团积极探索集成业务团队营销激励机制创新,与传统"单兵制"营销激励机制相比,更强调团队协作,激励设计更为科学合理,能充分调动组织内部资源和整合产业链优势。     

我国高校创新团队成员的激励对策研究

在分析我国高校创新团队成员特征的基础上,结合现有激励理论设计出我国高校创新团队成员的激励要素调查问卷,运用问卷调查和聚类分析方法对团队成员的激励要素进行具体深入的分析研究。通过实证研究和定量研究得到了团队成员激励要素的六大类别,即物质激励要素、团队氛围激励要素、成长机会激励要素、荣誉激励要素、负向激励要素、其他激励要素。最后,针对我国高校创新团队成员的激励要素特点提出了相应的激励对策和建议。     

我国高校教师激励机制问题研究

激励机制是高校人才管理中重要的一环,只有建立科学合理的激励机制,发挥激励机制的有效性才能更大程度地发挥高校教师的潜能,促进我国高校教育的发展。本文围绕着高校教师激励制度存在的问题、激励原则两方面进行探讨,为优化高校教师激励机制提供合理建议。     

基于高绩效团队激励机制的构建

高绩效团队是团队提高运行效率的可行形式,在最大程度上发挥了团队的独特优势。本文针对团队及高绩效团队进行了分析,提出高绩效团队激励理论,并构建了基于高绩效团队的激励机制。     

论我国高校人力资源激励机制的完善

人力资源激励机制在我国高校的发展过程中起到了非常重要的作用 ,它是发展的加速器。我国高校人力资源的激励具有特殊性和复杂性 ,只有实现竞争激励 ,并做到按需纳才 ,发展差异化的激励机制 ,才能达到我国高校人力资源激励机制效用的最大化 ,从而加快学校的发展步伐。     

新产品开发团队员工隐形知识显性化激励研究

如何在新产品开发中实现员工隐性知识显性化以推动团队开发绩效、提高开发效率,是当前面临的主要问题。团队中员工隐形知识显性化需要激励机制。文章通过分析员工隐形知识显性化激励过程,提出了团队中员工隐性知识显性化激励量化模型。     

基于公平偏好的研发团队知识共享激励机制研究

考虑公平偏好的心理特征，本文将研发人员具有的横向公平偏好心理因素融入到团队知识共享激励模型，建立了基于业绩激励和创新知识产权激励的研发团队知识共享模型，分析了公平偏好心理对团队知识共享行为的作用机制以及对代理人最优激励机制设计的影响。研究结果表明：公平偏好促使具有自豪偏好的员工为本职工作付出更多努力，但降低了共享知识努力水平；在有限工作时间和精力情况下，公平偏好能够促使具有同情偏好的研发人员为知识共享付出更多努力，提高团队协同效应；具有同情偏好的研发人员公平感较弱，企业应加大业绩激励强度；倘若研发团队的公平感较强，企业则应加大创新知识产权的激励强度；当具有同情偏好的研发人员的协同效应增强时，企业倾向于加大业绩激励强度。     

基于创新能力演进的企业R&D团队激励模型研究

R&D团队对企业的生存发展具有关键作用,企业依赖R&D团队不断培育创新能力形成R&D成果。为了提高团队的工作绩效水平,企业需要根据R&D团队内部知识型员工的特点及其工作性质,设计不同于以往面向传统员工的激励机制安排而是更有效率、有效果的、针对性的激励机制。本文从技术结构和技术原理维度,划分企业R&D活动本身所依托的创新能力的演进过程,并以此为基础构建创新能力演进下的R&D团队激励模型,研究和探讨了四种情境权变因素下的激励方式。     

企业绩效薪酬激励机制的研究

薪酬激励机制是企业使用薪金对员工或团队进行刺激,为实现某种目标或更快有效的提高生产率采取的薪酬激励行为,对于员工以及团队的积极性有着不可忽视的重要性做好薪酬激励机制研究,对于提高企业的管理水平具有重要的意义。     

基于激励机制的高校科研管理队伍构建问题的思考

该文首先介绍建立科研激励机制的现实意义，分析高校科研管理队伍所存在的四个主要问题，结合激励理论提出科研管理队伍激励机制构建的基本思路，以此调动科研管理人员的积极性和创造性。     

多任务委托代理模型下高校教师激励机制分析

当前国内部分高校存在重科研轻教学的现象.从高校管理者与教师二者信息不对称角度出发,构建多任务委托代理模型,对高校教师的激励机制进行分析,发现最佳激励效果与教师的个人能力、风险厌恶程度、任务的不确定性以及相关度有关,并据此对国内高校教师激励机制提出改进建议.     

创新：高校教学团队建设的着力点

创新是高校教学团队建设的着力点。教学创新不仅仅是教单方面的创新,而应该是教与学两方面关系的创新性解决。教学团队的创新,除了具有系统性、远见性、发展性特点之外,还应该具有价值性。教学团队创新应主要体现在目标设计、学术新意交流、氛围营造、人才匹配、内部凝聚力培植、激励机制设立以及学校保障制度构建等方面。     

高校人力资源激励机制问题研究

建立对教职工及优秀拔尖人才进行有效而积极的激励管理机制,已成为高校人力资源管理中一个非常重要的课题.本文介绍了激励机制在高校人力资源管理中的作用,分析了现行高校激励机制的主要缺陷,探讨了高校激励机制构建方法.     

高校图书馆人力资源激励问题与对策探索

通过对现阶段高校图书馆激励机制的深入分析,从多个视角系统剖析高校图书馆人力资源激励机制存在的问题,并针对存在的问题提出改善高校图书馆人力资源有效激励的对策及建议。     

高校教育人才激励机制建设的现状及对策分析

随着知识经济时代步伐的加快,科教兴国战略成为许多国家的战略制高点,高校教育对人才的培养更是起着至关重要的作用。然而,当下高校教育人才的管理工作很不到位,特别是教育人才激励机制构建方面存在很多问题。究其原因,在于高校人才管理中缺乏科学有效的激励机制,在职教育人才出现职业倦怠现象普遍存在,优秀教育人才流失率高。本文以完善现有高校教育人才激励机制为落脚点,提出各种激励手段来解决目前高校教育人才管理工作中激励机制中存在的问题,从而促进高校激励教育人才机制的可持续发展。