武汉市某软件有限公司薪酬满意度对员工离职倾向影响的实证分析

本文对武汉市某软件有限公司员工进行问卷调查,运用SPSS软件进行分析,探索了薪酬满意度对员工离职倾向的影响。结果表明:员工薪酬满意度的四个维度"薪资水平"、"福利"、"加薪"、"薪酬管理"与离职倾向呈显著负相关,并提出了相关建议。     

武汉市某软件有限公司薪酬满意度对员工离职倾向影响的实证分析

本文对武汉市某软件有限公司员工进行问卷调查,运用SPSS软件进行分析,探索了薪酬满意度对员工离职倾向的影响.结果表明:员工薪酬满意度的四个维度“薪资水平”、“福利”、“加薪”、“薪酬管理”与离职倾向呈显著负相关,并提出了相关建议.     

员工核心自我评价对离职意向的影响研究

员工高离职率是困扰企业发展的问题之一,日益受到管理学领域研究的重视。通过增强员工自身的高阶人格特质,会使个体更好处理工作压力,进而反映到对离职意向产生的影响。通过实证研究,得出以下结论:核心自我评价对离职意向有负向影响,包容性领导对二者之间的负相关系有强化作用。     

心理契约违背对大型连锁超市基层员工离职倾向的影响研究

本文在员工心理契约违背与员工离职倾向关系的基础上,构建了大型连锁超市基层员工离职倾向的理论模型,并以大型连锁超市基层员工为调查对象(N=300),利用SPSS21.0软件验证了心理契约违背与基层员工离职倾向之间的相关关系。结果表明,大型连锁超市基层员工交易型契约违背、关系型契约违背均与离职倾向正相关。     

寿险营销员离职倾向影响因素分析——以山东省寿险营销员为样本

离职倾向是预测员工离职行为最有效的指标。本文采用随机抽样的方式,选取了山东省6家寿险公司,现场发放问卷,对营销员的人际关系、薪酬福利、发展前景、工作满意度、流动限制等方面进行调查统计。构建寿险营销员离职倾向影响因素模型,运用因子分析、回归分析方法,对收回的问卷,从离职倾向的角度进行了深入分析。分析结果表明,发展前景对寿险营销员离职倾向影响最显著,其次是流动限制、薪酬福利、工作满意度和人际关系。为改善寿险营销员高流失率问题,需要从这几个方面统筹考虑。     

内部市场导向对服务型企业员工离职意向的影响

基于文献回顾,结合实证,探讨内部市场导向对员工离职意向的影响.研究表明,内部市场导向的两个构面:内部沟通和内部响应能够显著降低员工离职意向;同时,内部沟通和内部响应影响员工离职意向有两个途径:既有直接效应,也可以通过员工满意间接影响员工离职意向.即当企业的内部沟通良好,内部响应系统及时有效时,员工的离职意向会降低,对组织的忠诚度则会提高.     

大学新生的压力应对模式及其影响因素分析

采用应对方式问卷、艾森克人格问卷简式量表中国版(EPQ-RSC)、父母教养方式评定量表、社会支持评定量表对200多名大学新生进行调查研究。结果显示,大学新生的压力应对模式总体以解决问题、求助等积极方式为主,但部分大学新生倾向于采用退避和合理化的消极应对方式。改善大学新生的应对方式要结合人格教育、心理咨询、家庭辅导等多种形式进行。     

转型企业员工情绪对离职倾向影响

本文界定了转型企业,分析了转型企业中员工情绪和员工离职倾向状况,试图从情绪管理的角度解决人力资源管理问题中的离职问题。     

女大学生应对方式与心理健康的关系研究

随着入学和就业竞争的加剧,女大学生出现了各种心理问题,探讨女大学生应对方式与心理健康的关系具有现实意义。通过采用简易应对方式问卷和症状自评量表(SCL-90)对451名女大学生进行调查,研究结果发现,大学生应对方式对心理健康具有重要的影响,积极应对方式对心理健康具有正向预测作用。高校要对大学生开展应对方式训练,鼓励大学生在日常生活中使用成熟、积极的应对方式提高应对困难、挫折的能力和策略,提高大学生的心理健康水平。     

中小型金融机构发展与城乡收入差距研究--基于河南省2005-2012年的面板数据分析

本文通过对河南省17个地级市2005—2012年的面板数据进行实证分析,实证结果显示：河南省中小型金融机构发展规模与城乡收入差距呈负相关关系,发展效率与城乡收入差距呈正相关关系,而且发展效率对城乡收入差距的影响大于发展规模的影响;河南省整体金融发展与城乡收入差距之间关系显著,四大行与城乡收入差距无显著关系。研究结果还发现城市化水平、产业结构、对外贸易程度都会影响城乡收入差距,经济增长会降低城乡收入差距。     

员工的职场压力与疏导

近年来，随着工商银行各项改革发展步伐的加快以及同业竞争日益激烈，传统的思想观念、工作模式受到前所未有的挑战，给员工带来许多思想和工作上的压力。本文拟就目前我行员工面临的压力问题，结合最新研究的压力管理策略。对员工职场压力的情况及如何做好疏导工作进行分析探讨，以期帮助员工深入认识、觉察目前工作中的压力，善于适应、调节、应对压力，变压力为动力，促进心理健康，提升工作的满意度和成就感。     

中小企业贷款获得量影响因素分析——基于河南省调查数据的实证研究

利用长期跟踪河南中小企业过程中获得的企业微观数据,通过多元线性回归模型,研究中小企业贷款获得量的决定因素以及各种因素的影响程度。实证结果显示,金融机构对流动性差的中小企业借款意愿不强;企业净资产与贷款获得量负相关;企业的现金流量、抵押品价值以及企业家的外部净财富与贷款获得量之间具有很强的正相关性;管理者经验和企业(家)信誉与贷款获得量弱相关且不显著,反映出金融机构更多地关注借款者财务上的"硬信息",而对于相关企业的"软信息"收集或关注不够;企业所有制性质与贷款获得量弱相关并在统计上不显著。实证分析的结果揭示了较明确的政策含义。     

中小创新型企业高管特征与R&D投入行为研究——基于高阶管理理论的分析

本文基于高阶管理理论,选用我国创业板上市公司2009~2012年间的研发数据为样本,实证检验了中小创新型企业高管团队特征对R&D投入行为的影响。研究发现:高管团队的平均年龄与R&D投入强度负相关,平均受教育水平、平均任期和职业经验与R&D投入强度正相关,离职组高管持股与R&D负相关,具有"离职效益",而非离职组高管持股与R&D正相关。此外,本文发现政府支持达到"刺激效应",中小创新型企业盈利能力、政府补助与R&D投入强度正相关,成长性与R&D投入强度负相关。论文最终对中小创新型企业团队建设、政府监管、政府支持等方面提出了实践建议。     

员工离职与企业价值的关系研究

一个健康的组织需要适当的人才流动,但一个企业如果员工的流动过于频繁又可能影响其经营效率,员工离职对企业价值会产生怎么的影响?在不同类型的企业中这一影响是否相同?这些问题在学术研究中并未有确定的结论,为此,本文基于信息技术行业上市公司的数据,探索员工离职与企业价值之间的关系。研究发现,员工离职对企业价值有显著的驱动作用,并且具有持续影响。     

员工持股计划影响企业风险水平吗？

本文基于2009年到2019年我国A股上市公司,实证考察了员工持股计划与企业风险水平的关系。研究表明：员工持股计划的实施能够显著降低企业风险水平,这一结果通过了倾向匹配得分、工具变量等稳健性检验。进一步分析表明,对非国有、管理层激励高以及媒体关注度高的企业而言,员工持股计划的实施效果更好。本文研究为员工持股计划的激励效应提供了经验证据,这对企业与利益相关者重视员工持股计划,并完善员工持股的后续部署具有启示意义。     

安永数位合伙人集体出走

一个多月前，业内就传闻安永北京审计部门有近10位合伙人离职，其中金融业组至少3位合伙人投奔德勤。虽然在“四大”会计师事务所之间，员工跳槽已是家常便饭，但近期安永北京的人员变动还是让一些员工感觉到了消极气氛。     

“实体+金融”:融资约束、政策迎合还是市场竞争?——基于不同产权性质视角的经验研究北大核心CSSCISSCI

本文以2005-2014年间参股非上市金融机构的实体企业为研究对象,考察实体企业参股金融机构的动因及其经济后果。实证检验结果显示:按产权属性分组发现,对于国有企业参股非上市金融机构支持"政府干预假说";对非国有企业,则支持"市场竞争假说"与"融资约束假说"。经济后果显示:实体企业参股非上市金融机构虽然显著提升了非国有企业经营业绩和降低了融资约束,却显著降低了国有企业的市场业绩和全要素生产率。进一步检验还发现,实体企业参股非上市金融机构使得国有企业获得了更多的政府补贴,非国有企业获得了更多的银行贷款。以上结果表明,国有企业产融结合是政府干预的结果,而非国有企业产融结合则表现为一种市场竞争压力和融资约束驱动下自由选择的结果。     

员工薪酬竞争力与上市公司员工持股

基于员工持股相关理论,本文考察了员工薪酬竞争力对我国上市公司是否实施员工持股的可能影响。实证结果显示,员工薪酬竞争力越弱,企业越可能实施员工持股;且员工薪酬竞争力越弱,员工持股的锁定期限越长、覆盖人数越多以及员工股比例越高。进一步研究发现,员工薪酬竞争力与实施员工持股可能性的负相关关系,只在外部劳动力市场流动性高和内部人力资源成本较高以及融资约束较为严重的样本中显著。上述研究发现表明,上市公司的员工持股在一定程度上是企业在面临外部劳动力市场流动性压力和内部较高人力资源成本以及融资约束时,缓解员工薪酬竞争力不足的现实途径。本文的研究结论为完善上市公司员工持股制度提供了经验证据支持,同时拓展了员工持股、职工薪酬及收入分配等领域的相关研究文献。     

浅析IT企业知识型员工的离职管理

本文首先介绍了知识型员工的概念以及知识型员工的特点,离职管理的概念以及离职的分类,进而分析了知识型员工主动离职的原因,包括招聘方面,薪资方面,发展空间发面等,知识型员工被动离职的原因,如知识型员工的个人能力不足,承压能力弱等方面。最后,针对知识型员工的主动离职和被动离职提供了相应的建议。