重大工程高层管理团队冲突、行为整合与工程绩效研究

为揭示重大工程高管团队冲突对工程绩效的作用机理,构建了以重大工程高管团队冲突为自变量、行为整合为中介变量、工程绩效为因变量的中介模型,并通过215位高管问卷样本进行实证研究,实证结果表明重大工程高管团队任务冲突对工程绩效有显著的正向影响,关系冲突对工程绩效有显著的负向影响。合作行为和信息交换和在团队冲突和工程绩效之间存在显著的部分中介效应。     

高新技术企业融资约束对创新绩效的影响 ——基于高管外部异质性视角

基于2013—2018年574家高新技术企业上市公司的财务数据,引入研发投入为中介变量,高管团队外部异质性为调节变量,实证分析了高新技术企业融资约束与创新绩效的关系.结果表明:融资约束对创新绩效具有显著的负向影响;研发投入在融资约束与创新绩效之间发挥部分中介效应;高管团队年龄异质性在研发投入和创新绩效之间起显著负向调节作用,高管团队教育背景异质性在研发投入和创新绩效之间起显著正向调节作用,高管团队任期异质性在研发投入和创新绩效之间的调节作用不显著.上述研究不仅在理论上证明了高新技术企业融资约束与创新绩效的关系以及影响路径,而且在实践上为高新技术企业高管团队的选择提供了经验证据.     

企业高管团队行为整合、冲突与绩效的作用机制初探

本文基于高管团队的“高阶梯队理论”以及高管团队的特质性研究,分析探讨了企业高管团队的特质、行为整合、团队冲突及其与绩效之间的作用机制。同时,提出了高管团队行为整合、冲突与绩效的作用机制概念模型,为进一步展开实证研究提供了理论基础,也对企业高管团队的管理、培训与激励起到了借鉴作用。     

高管格局对企业创新绩效的影响机制——探索性案例研究

随着商业环境的急剧变化,高管格局修炼在企业管理实践中充满机遇与挑战,企业高层管理者不要苟且小格局,要有世界大眼光.以贝尔科教与亿达信息两家企业为研究对象,运用扎根理论研究方法,针对高管格局对企业创新绩效的影响机制进行探索性案例研究,进而构建其多因素整合模型.研究结果发现:在组织动态环境中,高管格局分为领导风格、前瞻意识、环境感知、正确决策、战略思维;高管格局正向促进企业创新绩效,且正向促进个体及团队目标导向与双元学习;目标导向与双元学习又正向促进企业创新绩效,且在高管格局对企业创新绩效的影响机制中起中介作用.对高管格局及其影响机制的研究,有助于拓展领导力变革研究的理论基础,对组织文化建设具备一定的实践意义.     

将创新内化为责任:变革型领导激发员工创新行为的新路径——一个有调节的中介模型

本文基于社会认知理论和计划行为理论,探讨建设性变革责任感在变革型领导激发员工创新行为过程中所发挥的中介作用机制,并依据社会交换理论分析中国文化情境下领导-成员交换对中介过程的调节作用机制。通过来自全国多个相对发达地区科技型企业的451份样本进行实证分析,研究结果表明,变革型领导对员工创新行为和建设性变革责任感均有显著正向影响,建设性变革责任感在变革型领导和员工创新行为之间发挥了中介作用,领导-成员交换在中介作用的第二阶段发挥了正向调节作用,进而发现了变革型领导激发员工创新行为的新路径——将创新内化为责任。     

动态竞争环境下高管团队社会网络、行动进攻性与企业绩效

本文主要融合社会网络与动态竞争理论,探讨企业发起竞争行动背后的深层次内部机制,具体关注高管团队社会网络与竞争压力感知如何影响企业的行动进攻性与企业绩效;以及行动进攻性对高管团队社会网络与企业绩效之间关系的调节效应。主要结论有：第一,高管团队社会网络（包括内部与外部网络）对企业行动进攻性存在着显著的正向影响;第二,高管团队的竞争压力感知对行动进攻性有显著正向影响;第三,竞争压力对于高管团队内部网络与行动进攻性的关系有显著的正向调节作用;而对于高管团队外部网络与进攻行动的关系则没有显著的调节作用;第四,行动进攻性对企业绩效具有显著的正向影响;第五,行动进攻性对高管团队内部网络与企业绩效之间的关系有显著的正向调节作用;而对高管团队外部网络与企业绩效之间的关系并没有显著的调节影响。     

关系资本、供应链整合与创新绩效关系

通过引入供应链整合中介变量构建关系资本与创新绩效的理论模型,研究供应链上关系资本对创新绩效的作用机制,对180家制造企业进行实证调查,并运用结构方程模型方法对其进行实证检验。结果表明:关系资本的信任对承诺有显著的正向作用;信任和承诺对创新绩效均有显著的正向作用,且供应链整合在关系资本与创新绩效之间起着部分中介作用,这说明了成员间的信任与承诺对供应链资源整合起到关键作用。为此,企业要充分发挥关系资本的作用,注重供应链整合的重要性,以促进信息共享和交换,进而提高创新绩效。     

高层管理团队异质性、团队冲突和创业绩效的关系研究——以冲突管理为调节变量

为了探讨新创企业高层管理团队(TMT)异质性、团队冲突冲突管理和创业绩效的关系,本文以理论推导为基础,提出研究假设,构建了可调节的中介效应模型,对新创企业高层管理团队进行调研,运用结构方程模型检验了四者的关系。研究发现,在新创企业中TMT异质性对创业绩效具有积极的促进作用;任务冲突和关系冲突在两者之间都起到了部分中介作用;在团队冲突对TMT异质性和创业绩效的中介作用过程中,合作式和竞争式冲突管理在任务冲突和创业绩效间起到显著的调节作用,回避式冲突管理在关系冲突和创业绩效间起到显著的调节作用。研究结果为新创企业绩效改善提供了实证支持。     

创新导向人力资源管理实践对企业绩效的链式中介效应

创新导向人力资源管理实践是创新战略与人才战略的有机结合,本文运用结构方程模型的方法实证探究创新导向人力资源管理实践对企业绩效的影响机理。研究结果表明:创新导向人力资源管理实践对企业绩效具有直接正向效应;心理授权和员工创新行为在创新导向人力资源管理实践和企业绩效之间单独发挥部分中介作用;当模型同时引入心理授权和员工创新行为时,二者具有链式中介效应,即存在"创新导向人力资源管理实践-心理授权-员工创新行为-企业绩效"的作用传导路径。最后根据实证研究结论,针对创新导向人力资源管理实践、中介环节、内部动机等方面提出对策建议,为企业实现以创新促发展提供指导借鉴。     

“张弛有度”方创新有力——教练型领导与员工创新行为关系的双调节模型

本文基于“工作要求-资源模型”和社会交换理论探讨工作投入在教练型领导激发员工创新行为过程中发挥的中介作用机制，依据自我损耗理论分析当前职场中普遍存在的午间工作活动发挥的调节作用机制，并基于计划行为理论探析建设性变革责任感的调节效应，从而构建一个双调节模型。通过对来自中国多个相对发达地区科技型企业的504份样本进行实证分析，结果表明，教练型领导对员工创新行为会产生积极影响，其内在作用机制部分来自工作投入的中介效应，午间工作活动对这一中介效应发挥负向调节作用，建设性变革责任感发挥正向调节作用，而且午间工作活动的调节效应强度大于建设性变革责任感。研究结论表明，“张弛有度”的管理策略更有利于教练型领导的创新激励效应。     

基于企业创新性中介作用的管理层创新导向与企业发展关系研究

关于创新的高层梯队理论和相关研究认为,管理团队及其行为和特征是影响创新性和组织业绩的重要因素。然而,近期研究指出,管理层团队特征与企业业绩之间存在中介作用。因此,本文引入企业创新性作为管理创新导向与企业业绩之间的中介变量,以89家中小企业的139位管理层人员作为样本,对中小企业进行调查研究。研究结果表明,管理层创新导向作为创新培育的管理层行为,对企业发展具有积极作用,并且企业创新性在管理层创新导向与企业发展之间起到调节作用。因此,为了促进企业发展,需要培养管理层创新导向,激发企业创新活力,引导企业创新性对管理层创新导向的正向影响。研究结论为新时代企业实践和政府相关政策的制定提供了有力依据。     

高层管理团队的冲突研究

文章在介绍团队冲突理论的基础上,通过回顾以往高管团队的冲突研究,分析了冲突对高管团队绩效的影响,冲突作为高管团队组成特征与绩效之间的中介机制,以及影响高管团队冲突的关键前置因素,最后归纳并指出了高管团队冲突领域的未来研究方向.     

高管团队受教育程度、组织信任对新产品绩效影响的实证研究

研究了高管团队的受教育程度及组织信任对企业新产品绩效的影响研究了高管团队的受教育程度及组织信任对企业新产品绩效的影响,运用实证研究的方法,引入高管团队的知识共享和团队自反性两个团队过程为中介变量享和团队自反性两个团队过程为中介变量,建立高管团队受教育程度、组织信任与新产品绩效的结构方程模型并进行分析。研究结果表明研究结果表明:高管团队受教育水平对新产品绩效的直接影响不显著高管团队受教育水平对新产品绩效的直接影响不显著,但其可通过直接影响团队的知识共享与自反性与自反性,进而间接地影响新产品绩效;而组织信任一方面对新产品绩效有直接正向影响而组织信任一方面对新产品绩效有直接正向影响,另一方面团队自反性及知识共享在此过程中起到部分中介作用。     

综述高层管理团队认知冲突与企业绩效的关系

高管团队队成员有着不同的价值观、教育背景,因而在决策过程中不可避免的要产生认知上的冲突,这种认知冲突对于组织绩效有着积极的作用,所以,处理好团队内的冲突对于提升企业的绩效显得尤为重要。以团队协作能力和决策质量为中介变量,建立了高管团队认知冲突与企业绩效的关系的研究假设,并对企业高管团队冲突的管理提出建议。     

知识领导、团队知识分享与产品创新绩效关系探析

以我国珠三角地区69家高新科技企业139个研发团队的主管作为实证研究对象,对知识领导与研发团队产品创新绩效的关系,以及团队知识分享与团队互依性在以上关系中所起的中介与调节作用进行了实证研究。研究结果发现:研发团队主管知识领导能显著性地提升团队的产品创新绩效(包括产品创新效率和产品创新效果),团队知识分享在其中起完全的中介作用;团队互依性在团队主管知识领导与团队知识分享关系中起显著的调节作用,研发团队互依性越强烈,团队主管知识领导促进团队知识分享的正向关系就越明显,并据此提出了相关建议。     

员工-组织双赢:发展型人力资源管理实践的影响及其作用机制

基于员工-组织双赢的视角,考察了发展型人力资源管理实践对员工工作绩效与工作幸福感的影响及其边界条件与作用机制。获取到53家企业的53名主管和152名员工在两个时间点的有效配对数据,通过多层次线性模型检验发现:发展型人力资源管理实践对员工的工作绩效和工作幸福感有显著正向影响;人力资本在上述过程中发挥了中介作用;组织学习目标导向不仅正向调节了发展型人力资源管理实践与人力资本的关系,并且调节了人力资本在发展型人力资源管理实践与工作绩效和工作幸福感之间的中介作用。     

团队断裂带对团队创新绩效的影响——一个有中介的调节效应模型

基于阶段性过程理论,以团队过程为中介变量、双元领导为调节变量,本文构建团队断裂带影响团队创新绩效的有中介的调节模型。收集50个企业团队的配对数据,进行实证研究。结果显示,社会分类断裂带对团队创新绩效有负向影响,而信息认知断裂带对其有正向影响,这种直接影响受到了团队过程的完全中介;双元领导对这一模型关系具有调节作用,且这种调节作用通过团队过程的中介实现。据此提出,企业应正确认识团队不同属性断裂带的优缺点并区别对待、趋利避害,还应加强团队过程能力建设和双元领导能力培养,促进异质性团队创新绩效的提升。     

内向型创新、企业网络能力与创新绩效——网络外溢的调节作用

本文将企业网络能力作为一种典型的动态能力运用到开放式创新研究领域中,探索其在内向型创新与创新绩效关系中所起的中介作用,并考虑到环境约束的影响,采用网络外溢作为该中介环节的调节变量。通过对中国211家企业样本的实证检验,得出结论：（1）内向型创新对创新绩效具有正向影响,企业网络能力在其中承担完全中介作用;（2）网络外溢程度越高,内向型创新对企业网络能力的影响则越大,但其在企业网络能力与创新绩效的关系中不具有调节作用。     

基于三元交互模型提升物流企业员工创新绩效的机制研究

基于社会认知理论,以物流企业员工为研究对象展开调研,探求数智时代物流企业员工创新绩效的提升机制,利用三元交互模型为物流企业员工的管理与培养提出策略建议。文章利用SPSS和Mplus分析发现:物流企业团队心理安全感显著正向影响创新绩效;创新动机在团队心理安全感与创新绩效间起部分中介作用;物流企业员工创新动机与创新绩效的关系受机会识别的调节。     

创业营销对创业绩效的影响研究:一个有调节的中介模型

先前学者们对于创业营销的研究大多聚焦于定性研究,文章从创业营销的创业导向与市场导向入手,通过实证研究的方法探究创业营销对创业绩效的提升机制。以创业导向作为自变量、市场导向作为中介变量、顾客导向为调节变量,构建一个有调节的中介模型。通过问卷搜集中国297家企业的数据检验假设,结果表明:创业导向、市场导向均正向影响创业绩效,且当市场导向作为中介变量时,对两者之间对创业绩效的总效应更加明显;顾客导向的调节作用并不明显。最后,提出了管理建议与未来的研究方向。