人力资源绩效考核指标与薪酬福利激励体系的匹配研究

<正>作为企业的核心资产,员工的绩效直接影响到企业的成功与否。绩效考核指标和薪酬福利激励体系是人力资源管理的两个重要工具。绩效考核指标是用来衡量员工工作绩效的标准,可以帮助企业明确员工的工作目标,评估员工的工作表现,以及为员工的培训和发展提供依据。而薪酬福利激励体系则是用来激励员工提高工作绩效的机制,通过提供各种形式的奖励,激发员工的工作积极性和创新能力。     

浅谈薪酬在企业中的激励作用

<正>薪酬管理是企业人力资源管理的核心,是十分重要的激励手段,合理有效的薪酬体系能激发员工工作的积极性、主动性,促使员工努力工作,更好的为企业服务,反之则有可能造成员工消极怠工,失去工作的积极性。如何科学、合理的确定员工薪酬,制定公正、公开的薪酬制度是薪酬管理的核心。薪酬是员工为企业提供劳动而得到的的报酬总和。包括:工资、奖金、津贴、提成工资、分红和福利等。一、薪酬管理的公平性(一)企业内部薪酬公平的特点薪酬的内部公平,是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。也就是员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较,进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。     

我国商业银行绩效评估存在的问题及对策

绩效评估是一种正式的员工评估制度,它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。绩效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。本文主要阐述了我国商业银行的绩效评估中存在的问题,以及针对这些问题采取的对策措施,目的是使绩效评估机制在我国商业银行中得到更加充分合理的利用。     

中国上市银行薪酬激励与银行绩效

本文以14家股份制商业银行为样本,从公司治理视角分析上市银行CEO报酬及银行内的报酬差异与银行经营绩效间的关系。研究结果表明,中国上市银行员工薪酬激励与银行绩效有显著的正相关关系;缩小银行高管薪酬和员工薪酬差异对银行绩效有显著的正相关影响;股权激励对上市银行绩效的影响并不显著;银行高管内部薪酬差异却存在锦标赛竞争机制,即银行高管间适当的薪酬差异可以提升银行绩效。因此,改变目前中国上市银行报酬—绩效契约是今后的金融业改革中需要解决的重要问题。     

论员工激励的税收筹划

随着员工机制的不断完善和改进,以及由于市场竞争而带来的人才保护引进战略,员工激励制度已经成为各个企业公司负责人需要认真考虑的一项战略性政策。但是很多公司在设计激励制度时,往往由于各种原因忽视纳税问题,致使公司投入大笔资金,却往往达不到理想的激励效果,未能实现公司与员工的双赢。本文对我国的员工薪酬制度进行了简要介绍,并分析了目前员工薪酬制度在税收方面的一些缺点,在分析了两个具体案例之后,给出了关于薪酬激励,包括基本工资薪酬和股权薪酬等税收筹划的一些可行性建议和认识,即未增加公司的资金成本,又能增加员工的实际收入,达到比较理想的激励效果。文章共分为三个部分。第一部分,介绍员工激励的现状和一般性的税收政策规定;第二部分,目前员工激励在税收方面存在的问题;第三部分,对薪酬激励税收筹划提出了一些认识和分析,探讨了在税法规定的准则内进行税收筹划的可行性操作。     

浅谈现代人力资源管理中的绩效考评

随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的来临，影响企业发展的战略资源优势已由金融资源转变为掌握新知识和具有创造性的人力资源，作为人力资源管理核心的绩效考评工作也越来越受到企业管理的重视，已成为整个现代人力资源管理的基础，其结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，没有公正、合理的绩效考评，员工的激励、薪酬、福利都将成为无源之水、无本之木。     

浅谈国有煤矿企业中层薪酬激励机制创建

近几年国有煤矿企业虽然对分配体制进行了改革,实行了以岗位技能工资制,但是,一些企业其分配制度并没有从根本上改变旧有模式,特别是对企业中层没有建立符合现代企业薪酬分配激励机制。主要表现在：一是工资、奖金比例失衡。对于许多国有煤矿沿用以前的工资制度,基本工资和绩效工资比较低,特别是中层每月工资仅略高于一般工人,为了使分配拉开差距,许多企业采用单项奖的形式,造成工资、奖金比例失衡,奖金甚至占到总收入的90％,这种不平衡又使不同部门之间、干部与员工之间因发放奖金公平性造成新的矛盾。二是原有职位体系不能较好的体现岗位真正价值。受过去分配理念影响,对于公平性的考虑大于效率的考量,整体职位体系中,企业中层与一般工人差距不明显,管理价值并没有真正在薪酬上得到体现。三是企业绩效评价缺乏公平性。煤矿企业对于中层干部考核大多是一年一次,这种考核结果对于工资奖金影响很小,并且没有较好的拉开差距,实际上仍有“大锅饭”的倾向,只要级别相同,工资收入基本一样。在考核中,由于考核人往往碍于情面,考核基本上都在合格以上,所以对于积极工作的人是不公平的。针对上述情况及问题,为建立煤矿有效的干部薪酬激励机制,必须要打破平均主义,确立以岗位为基础、以业绩为导向的薪酬制度,形成“内部公平、外部竞争”的干部薪酬激励体系,使其具有前瞻性、长远性和时效性,与公司战略相协调,与公司企业文化相一致。     

关于国有商业银行薪酬管理的思考

对于我国绝大多数企业员工来讲,薪酬激励无疑是最重要的激励方式,如何利用薪酬激励的基本要素,做好员工激励工作,让员工能得到自身心理预期的薪酬,实现经济上、心理上的满足与平衡,这是人力资源管理需要深入研究的课题.本文通过对目前我国商业银行在绩效管理和薪酬管理中出现的问题及其成因分析,探讨了改进薪酬管理方式、提升薪酬管理水平、实现薪酬管理与绩效考核有效结合的建议,旨在提升商业银行在人才市场上的竞争力和综合实力.     

人民银行分支行薪酬体系设计

薪酬体系设计合理能够激励员工努力履职,提高组织绩效和价值;反之,就可能会对员工激励失效,进而导致劳动关系恶化和员工离职率的居高不下,甚至对社会稳定造成一定的威胁。本文在对相关薪酬管理理论梳理与借鉴的基础上,结合目前分支行现行的薪酬管理制度和实际,提出了分支行薪酬体系构建的目标和思路。     

我国商业银行员工薪酬激励有效性的实证研究——基于上市商业银行2005—2013年的经验数据

首先在理论上运用契约理论等分析商业银行员工薪酬影响经营绩效的作用机理,得出它们之间存在倒U型关系。之后,选取2005—2013年中国15家上市商业银行数据为样本进行实证分析我国商业银行员工薪酬激励是否有效,考虑到内生性问题,运用系统GMM方法,对员工薪酬和商业银行经营绩效之间的关系进行回归,实证结果与理论分析相符,且目前我国上市商业银行员工薪酬激励处于相对无效状态。最后,建议我国商业银行应注重发挥其他激励方式的作用。     

中小企业如何成功实施股权激励？

相对于以“工资＋奖金＋福利”为基本特征的传统薪酬激励体系而言,股权激励使食业与员工之间建立起了一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系。     

商业银行员工薪酬水平与企业绩效关系的探析

商业银行员工创造出的利润在整个企业的绩效中起到了非常重要的作用。本文分析了商业银行员工薪酬水平与企业绩效之间的关系,结果显示国有控股商业银行的员工薪酬水平与银行绩效显著正相关。探讨了商业银行员工薪酬激励的实施概况以及发展中遇到的障碍,在此基础上,提出了基于企业薪酬水平的相关建议和措施。     

探析薪酬体系框架与考核方式对个人绩效薪酬选择的影响

基于当前企业更加注重人才培养的情况下,规划设计公平公正的、合情合理的个人绩效薪酬选择方案,可以激励员工,使员工为企业做出卓越贡献。当然,要想使个人绩效薪酬选择更为公平合理,应当了解薪酬体系框架与考核方式,并对其予以合理利用,使个人绩效薪酬选择更加合理。那么,薪酬体系框架与考核方式是如何影响个人绩效薪酬选择的呢?本文将对此展开分析与探讨。     

银行业迅速扩张对于薪酬管理的启示

2007年外资银行在中国设立的分支机构迅速增长,由此引发了对人才的争夺战.吸引员工如果只靠高薪还远远不够,完善的选拔机制、资深员工的经验传授、员工职业发展规划、新进员工培训等等,这些措施会在很大程度上加速新员工的进步,缩短胜任岗位的时间.对于销售人员,除了薪酬之外,还要把绩效和奖酬相联系,将销售激励和绩效指标挂钩.同时,增加浮动奖金的比例可以增加销售人员的积极性.     

关于企业薪酬激励的探讨

激励薪酬主要是指员工在工作中通过努力达到了的前既定的目标、绩效或者是说创造了更好的经济效益后某所增加的薪酬收入部分。文章对我国薪酬激励机制中存在的问题和充分发挥薪酬激励作用的措施进行了探讨。     

企业内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究

薪酬差距和组织绩效关系的研究大多采取同期的截面数据。本文认为薪酬差距的激励效果具有滞后性,进而提出了高层管理团队内部薪酬差距、高管团队/员工的薪酬差距对组织未来绩效影响的理论假说,并以我国上市公司为样本进行实证研究。实证分析的结果发现:高管团队薪酬差距对组织未来绩效ROA有负向的影响,但是技术复杂性、企业人数和高管团队薪酬差距的交互作用对未来绩效ROA有正向的影响;高管/员工薪酬差距对组织未来绩效ROA没有显著的影响,但是,技术复杂性、企业人数和高管/员工薪酬差距的交互作用对未来绩效ROA有正向的影响,而当企业最终控制人类型为国有股份时,高管/员工薪酬差距和组织未来绩效之间表现出负向的关系。论文最后对研究结论和局限性进行了讨论,并提出了未来研究建议。     

上市银行高管-员工薪酬差距对公司绩效影响的实证研究

金融业高管天价薪酬成为近年来的焦点话题之一,本文利用2010~2014年上市银行的数据,对高管-员工薪酬差距影响绩效进行了实证研究。研究得出,高管-员工酬差距与绩效存在着区间效应,也验证了上市银行薪酬差距对绩效的影响是锦标赛理论与社会比较理论综合作用的结果,提出了要充分发挥薪酬激励竞争性与公平性作用的建议。     

关于农村商业银行薪酬绩效管理机制的实践与思考--以江苏滨海农商银行为例

当前,绩效薪酬已经成为绩效考核领域一种新的趋势,也逐渐在各银行中推广开来,不少银行开始致力于进行全面绩效薪酬考核,通过采取绩效薪酬的方式,鼓舞和奖励优秀的员工,同时鞭策和督促落后的员工。给银行员工带来更大的激励效果,增强银行的向心力和凝聚力。本文以江苏滨海农村商业银行近两年的薪酬绩效实施机制创新为例,认真总结薪酬绩效管理机制在江苏滨海农商银行的实践,挖掘现存的问题,提出了下一阶段的对策。并得出结论：在改革转型发展之路上,只有不断打造适合自身的薪酬绩效体系,才能有效发挥这一指挥棒和助推器在调动全员的工作积极性、能动性和创造性,促进各项业务的稳健快速发展中更大的作用。     

EVA奖金银行计划:薪酬激励机制的全新视角

EVA奖金银行计划是一种全新的薪酬激励计划。它可以有效地激励管理人员,使管理人员与股东的利益趋于一致。本文详细地介绍了EVA奖金银行计划的具体设计内容,同时提出了实施该计划的一般步骤。     

EVA奖金银行计划：薪酬激励机制的全新视角

EVA奖金银行计划是一种全新的薪酬激励计划。它可以有效地激励管理人员，使管理人员与股东的利益趋于一致。本文详细地介绍了EVA奖金银行计划的具体设计内容，同时提出了实施该计划的一般步骤。