浅谈企业以人的绩效为本

纵观近几年我国经济突飞迅猛的发展,人力资源在社会的竞争中愈来愈显的尤为重要。做到“以人为本”、“人尽其才”是企业管理者一直追求的目标。本文从绩效管理用于承担企业“以人为本”理念下检视人与企业融合的最佳工具和桥梁,从绩效管理的目标、误区和绩效沟通等几个方面进行了全面阐述。从而证明企业“以人为本”的真正含义是为“企业以人的绩效为本”的理念。     

人力资源管理活动与企业绩效的关系:人力资源管理效能中介效应的实证研究

人力资源管理与组织绩效关系的研究是战略人力资源管理研究的重要议题。本文在对HRM活动与企业绩效关系的研究回顾,提出了HRM活动与企业绩效关系及HRM效能的中介效应的假说,并以133家样本企业为研究对象对假说进行了检验。实证分析发现,HRM活动中只有职业发展、绩效评估与管理、薪酬管理等三个方面对“人才吸引力”有显著影响,培训和薪酬管理两个方面对“企业技能水平”有显著影响;薪酬管理和员工参与两个方面对“企业员工动机”有显著影响。七项HRM活动对企业绩效的影响都没有达到显著水平,因而,HRM效能是HRM活动与企业绩效之间中介变量的假说也没有得到支持。最后,讨论了本项研究的局限性和未来的研究建议。     

ERP应用与企业管理变革的关系探讨

本文首先,通过对ERP系统绩效相关特性分析,揭示了“理论绩效”转化“现实绩效”的根本保障在于信息系统与企业管理的协同.进而从“静态”和“动态”两个方面,对信息系统与企业管理的协同进行了探讨.在此基础上,结合我国的现实情况阐述了信息系统与企业管理协同的基本策略.本文的宗旨,在于增进企业ERP应用“成功”的机率,推动企业信息化的进程.     

ERP应用与企业管理变革的关系探讨

本文首先，通过对ERP系统绩效相关特性分析，揭示了“理论绩效”转化“现实绩效”的根本保障在于信息系统与企业管理的协同。进而从“静态”和“动态”两个方面，对信息系统与企业管理的协同进行了探讨。在此基础上，结合我国的现实情况阐述了信息系统与企业管理协同的基本策略。本文的宗旨，在于增进企业ERP应用“成功”的机率，推动企业信息化的进程。     

探究企业人力资源绩效管理中存在的问题

企业人力资源绩效管理是指组织按照一定的绩效目标和标准,采用科学的方法收集与绩效有关的信息,定期对员工的绩效水平做出评价和反馈,以确保员工的工作活动和结果与组织要求相一致,进而保证组织目标完成的管理手段与过程。本文主要对企业人力资源绩效管理存在的问题及对策进行讨论。     

浅谈如何运用绩效管理提升企业的经济效益

通过对企业绩效管理存在的认识误区分析,提出了在企业实行有效的绩效管理所必须具备的基本条件。新钢集团公司建设分公司根据企业具体情况建立了一套行之有效的绩效管理办法,实践效果鲜明。     

人力资源管理实践与企业绩效研究——基于HRP与FP的耦合性分析

本文通过对国内外大量关于人力资源管理实践与企业绩效实证研究成果的分析,以及通过对人力资源管理实践提升企业绩效的机制进行梳理,揭示了高绩效人力资源管理实践对企业绩效的显著提升作用,验证了高绩效人力资源管理实践与企业绩效之间的正相关关系,有力地支持了“人力资源管理实践是企业宝贵的管理实践”的理念。在此基础上,文章最后讨论了高绩效人力资源管理实践中的员工招聘与配置、员工培训、绩效管理、薪酬管理对企业绩效的影响及其机制。     

建立以KPI为核心的现代企业绩效考核管理体系

传统的绩效管理方法，强调对有形资产增值、组织员工的绩效进行考评管理与激励，不注重与企业的总体战略规划结合，造成很多误区。全面绩效管理，即面向企业战略，就是通过关键绩效指标（Key Performance Index简称KPI），设计、实施、控制、调整、反馈，以实现全部KPI指标，从而实现企业战略目标。     

民营企业绩效管理流程本土化问题的调查研究

绩效管理流程的本土化问题,是企业绩效管理乃至人力资源管理的一个重要问题,也是将管理的国际化植根于中国情境的本土化之中的一个重要问题。本研究以民营企业为调查对象,通过发放自编的调查问卷,采用抽样的方法,对回收的有效问卷用SPSS工具进行相关性分析。研究发现,在民营企业绩效管理流程本土化的过程中,主要存在绩效指标设置不科学、绩效反馈和面谈机制不健全、绩效指导不到位等问题,并就此提出了相关对策和建议。     

试论完善绩效管理的几点建议

绩效管理就是管理者通过一定的方法和制度确保组织及其子体系(部门、流程、工作团队和员工)的绩效成果能够与组织的战略目标一致,并促使组织战略目标实现的过程。目前国内企业在绩效管理过程中效果并不甚理想,本文针对绩效管理过程中存在的问题予以分析,并提出相关解决对策。     

结果驱动:绩效改进的动力分析

企业在导入目标管理以改进绩效时，常常反过程、结果、手段和目标相混淆，往往陷入以过程活动为中心的绩效改进误区之中。因此，企业要把长期目标转化为短期目标并及时进行绩效结果的评价，通过考评结果的驱动作用，形成和强化绩效改进的动力，促进企业绩效的提高。     

管理创新能力调节下技术创新能力对企业绩效的影响

旨在检验技术创新能力、管理创新能力及企业绩效之间的关系。通过梳理相关文献,并利用企业调研数据,提出了技术创新能力对企业绩效有正影响、管理创新能力对该影响过程起正向调节作用的假设。在此基础上,构建了理论模型,并以我国高新技术上市公司为研究对象,运用SPSS软件对上述假设进行实证检验。检验结果显示:技术创新能力对企业绩效有显著的正向影响;管理创新能力对技术创新能力与企业绩效间的关系有显著的正向调节作用。     

企业绩效管理存在的问题及策略分析

企业绩效管理是企业管理的重要内容,从其基本概念提出至今,已具有相当悠久的历史,无论是在国内外,对企业绩效管理理论研究都取得了一定的成果,但落实到企业绩效管理实践,且存在着诸多的问题,文章则基于企业绩效管理实践视角,在简要阐述绩效管理相关概念及重要性的基础上,分析了企业绩效管理存在着普遍性的问题,并找到解决问题的途径,从而有助于企业绩效管理水平的提升,也有利于企业在全国化经济背景下竞争力的提高。     

论组织绩效管理

本文认为企业绩效管理不仅包括对个人绩效的管理 ,而且也应包括对组织绩效的管理。并对组织绩效的衡量、与个人绩效的关系以及组织绩效管理的内容与目标进行了分析。得出了个人绩效管理主要是企业管理策略 ,组织绩效管理则具有战略意义 ,应成为我国企业增强市场竞争能力 ,赢得可持续发展优势重要途径的基本结论     

漫谈绩效沟通

当前不少企业在绩效管理中存在"重考核、轻沟通"的现象。本文从绩效沟通必要性分析入手,论述了绩效沟通是绩效管理能否取得实效的关键因素。本文还结合企业绩效管理实践经验,重点阐述了绩效沟通的作用与方式,指出了当前绩效沟通存在的误区,对解决企业绩效管理过程中遇到的沟通问题有一定的参考意义。     

谈电力施工企业绩效管理存在的问题及改进对策

在电力施工企业的管理工作中,绩效管理的地位和作用是不容忽视的。电力施工企业承担了电力工程项目建设的任务,其绩效管理的效果将直接影响到施工作业的进度、成本、安全及质量等要素。目前,在国内电力施工企业的绩效管理中,普遍存在一定的问题,必须及时制定和实施有效的改进对策。本文结合笔者多年电力施工单位工作经验,对相关问题进行简要分析。     

浅谈高速公路转型发展中的绩效管理改革

随着我国高速公路事业不断发展,高速公路营运里程不断增加和资本的积累,高速公路营运企业必将面临转型和升级的需求。现在绝大部分高速公路营运企业已经实现了人资源管理,但大多单一的引进西方绩效管理模式,在一定程度上影响着这些企业的转型和升级。绩效管理是企业人力资源管理的核心,绩效管理是改进组织工作的一个重要措施,绩效管理改革优化,是促进企业持续稳定发展的动力,是提升企业的核心竞争力的根本保证。因此,绩效管理改革是高速公路营运企业建设符合现代企业标准的必经之路。本文通过高速公路营运企业转型升级中绩效管理遇到的难点进行分析,求证改进的思路和方法。     

浅谈绩效管理中的沟通

绩效管理作为人力资源管理系统中的一个重要环节,对企业目标的实现有着非常重要的作用。目前国内许多企业都已经认识到绩效管理的重要性,并采取了许多方法将其付诸实践,但效果并不明显。笔者认为,沟通不力是中国目前大多数企业绩效管理中存在的最大问题,是绩效管理问题的核心所在。可以说沟通决定了绩效管理的进程,缺少沟通与对话,绩效管理就不能称其为绩效管理,也不能到达其本应达到的效果,必将沦为“食之无味、弃之可惜”的“鸡肋”的下场。     

企业管理体制与成本绩效指标

绩效指标是达成企业年度管理业绩目标的标准,成本绩效指标则是以企业运营中分解出各类可计算的成本作为考核依据,并以此判断管理人员完成目标值管理的能力。成本绩效考核与以往绩效考核的不同点在于:能够改变以往绩效管理中量化指标与非量化指标模糊混合投放、单向从上到下的或剖面式的判断、未能利用成本分析精确推导管理活动收益的模式。     

企业绩效管理岗位的角色思考

绩效管理工作是现代企业人力资源管理的一项核心内容,对绩效管理岗的角色分析也受到关注。本文从其岗位描述入手,通过总结其岗位职责、工作任务,并解读其在企业绩效管理工作中的角色职能,对其关键能力进行凝练。