基于胜任力模型的人才选拔与培养探析

胜任力模型是一种应用于人力资源管理系统的工具,它在人力资源管理过程中发挥着基础性的作用,是涉及到岗位工作描述、人才选拔、人才培养、人员考核评价以及人员职业生涯规划的基础性模型。本文鉴于胜任力模型作为现代人力资源管理的有效工具,探究胜任力模型对人才选拔和培养的重要性,分析胜任力模型之下的人才选拔与培养中的问题,并提出基于胜任力模型的人才选拔与培养的相关建议。     

胜任力视角的面试考官的培训

本文依照胜任力的"冰山模型"理论构建了人才选拔面试考官的胜任力模型,确定了该模型的优秀标准和合格标准,并在此基础上提出了如何开发培训方案的建议,以期对于国内人才选拔的考官培训提供参考。     

胜任力模型在物流企业中的应用研究

阐明了胜任力的基本概念，论述了构建物流企业管理人员胜任力模型的思路，以及如何运用胜任力这一全新的概念来选拔、评价以及培养物流企业的管理人才。     

国企高管胜任力评价模型

国有企业所有制改革将国企不断推向市场化竞争,但在国企高管选聘方面依然存在缺乏市场化竞争机制、选拔范围有限、选拔与任用标准主观性强等问题。本文对国有企业岗位进行划分,基于胜任力素质模型建立“4+X”评价维度,为国企高管选聘提供素质模型方案。     

高职院校中层管理者胜任力模型的构建及其在干部选拔中的应用

本文在胜任力已有研究成果的基础上,构建出具有高职院校特色的高职院校中层管理者胜任力模型,并阐述如何在实际招聘中应用,期望为增强高职院校中层管理者选拔和配备的科学性与客观性提供依据,为高职院校选拔中层管理人才提供明确的途径和可供选择的方法。     

岗位胜任力模型在人才管理中的运用

岗位胜任力模型是建立岗位目标管理体系的重要基础,是促进人力资源管理科学化、规范化的重要工具。文章在分析岗位胜任力的定义、特征、作用以及开发岗位胜任力模型的步骤的基础上,探讨了它在选拔人才、评估与发展人才方面的作用以及一些需要注意的问题。     

胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用

基于胜任力模型的民营企业人力资源管理打破了传统的人事管理模式,适应了时代的要求。本文在描述中国民营企业人力资源管理过程中存在的问题、分析基于胜任力的民营企业人力资源管理效用的基础上,探讨构建和应用基于胜任力模型的民营企业人力资源管理方略,旨在促进我国民营企业进一步做大做强。     

基于胜任力模型选拔体系的研究

传统的企业选拔体系建设存在一些弊端,本文提出基于胜任力模型的选拔体系构建可以较好地解决这些问题,并以实证案例的形式揭示了基于胜任力模型的选拔体系构建的步骤及方法。     

基于层次分析法的油气井工程人才胜任力评价模型探究

当前，国际能源情势动荡，我国石油工业面临十分严峻的挑战，对油气井工程人才胜任力提出了更高要求。为进一步发展石油行业，促进技术升级，本文从“知识”“能力”和“素养”三个层面构建了油气井工程人才胜任力模型。基于层次分析法，确定油气井工程人才胜任力评价指标，以期为我国油气井工程人才培养和选拔提供有益参考。     

基于胜任力模型的企业招聘体系的研究

传统的招聘体系重在关注对应聘人员的经验、知识、技能等表面因素的考察,忽略其潜在动机及未来发展潜力,而基于胜任力模型的招聘体系能在这些方面为企业选拔人才提供更有效的支持。本文首先阐述了胜任力及胜任力模型的内涵,比较传统招聘与基于胜任力模型的招聘的区别,指出了基于胜任力模型招聘体系的优势,在这个基础上构建基于胜任力模型的招聘体系,从而有助于企业实现员工内在素质与岗位的高度匹配。     

用归纳法构建胜任力模型

1973年,哈佛大学教授戴维·麦克利兰提出胜任力这一概念,即在一个工作岗位中卓越成就者与普通者之间区分层次的特征.随着胜任力这一含义的发展,在企业人力资源管理中以胜任力模型的方式进行运用.近几年,随着民营企业的发展和进步,原有的人力资源管理不足日益暴露出来.因此,许多民营企业开始建构内部的胜任力模型.然而,胜任力模型的构建和应用并非容易的事情,不少企业在构建了胜任力模型后不能使其很好地落地,以至于最后建好的模型束之高阁,沦为花瓶.因此,企业在构建胜任力模型时,要做到以应用为导向.     

安信测评:提供人才评鉴与人事决策的最优解决方案

基于胜任力的安信人才测评服务岗位胜任力模型明确企业员工需要具备什么样的素质与能力,才能胜任所任职岗位,并获得良好的业绩。岗位的胜任力要求是人才选聘与使用的基础。岗位要求明确、选聘标准明确,才能甄选出适合岗位的人才,从而实现最高效的人事决策。安信人才测评服务基于岗位胜任力要求,综合运用评价中心技术,帮助组织与HR管理人员全面提升人才评估能力,做出更完美的选择。使组织的选拔效率更高、过程更客观系统、人才决策更合理有效,实现人人匹配、人岗匹配以及人和组织的最佳匹配。     

企业后备人才开发与管理模式的构建

企业后备人才开发与管理应该遵守"3S1E"原则,即战略原则、科学原则、系统原则、效益原则。一个较为科学的后备人才开发与管理,应该是以企业战略为导向,以甄别关键岗位为核心,以后备人才胜任力模型构建为基础,包括了甄别关键岗位、构建岗位胜任力模型、后备人才规划、后备人才选拔、后备人才培养、后备人才管理六大步骤,贯穿人力资源管理各个环节的完整体系。     

胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用分析

在当前的市场经济发展当中,民营企业是重要的组成部分。在日益激烈的市场竞争中,民营企业要想得到良好的生存和发展,就应对人力资源管理进行不断优化和完善。胜任力模型作为传统人力资源管理思想和方法的补充,对于人力资源管理水平的提升发挥着重要的作用。基于此,文章对胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用进行了分析。     

领导胜任力研究述评

胜任力理论是当前人力资源管理领域研究的热点问题。领导胜任力模型是组织区分优秀领导者和普通领导者的关健标准,成功的领导胜任力模型对选拔和任用领导者有着重要意义。文章阐述了胜任力的概念、构成要素以及通用模型,分析回顾了国内外领导胜任素质要求的研究状况。在此基础上,又提出了目前胜任力理论研究面临的问题和未来的研究方向。     

中小型建筑企业经理人胜任力模糊综合层次评判模型的构建与应用

运用胜任力测评理论设计了中小型建筑企业经理人胜任力测评指标体系,并使用模糊综合层次评判方法构建了中小型建筑企业经理人胜任力的评判模型。根据应用实例的评判结果,得到了影响胜任力高低的主导因素,为中小型建筑企业选拔高绩效的建筑企业经理人提供了一定的决策依据。     

基于胜任力的员工招聘探讨

传统的科学管理理论认为"人岗匹配、人事相宜"是招聘选拔的目标所在,高度关注人才当前的业绩表现,忽略了人才的成长性。而新兴的人力资源学派主张选拔人才时不仅看重人的显能还关注其潜能,注重人的胜任力。本文重点探讨的是基于胜任力的员工招聘流程,包括招聘前的准备(基于胜任力的工作分析及考评小组组建等),招聘的实施(求职申请书的设计和BIE面试方式使用等),运用雷达图拟合分析,确定最佳人选。     

新形势下国企中层经理管理能力的新挑战

新形势下的国有企业中层经理这一群体,必须改变传统的行政角色,真正成为组织的中坚力量,成为组织转型升级的排头兵;国企也有义务、有责任选拔并支持这一群体的发展壮大。企业将普适性胜任力模型升级为情景型胜任力模型以后,新的紧贴企业实际需要的胜任力模型的建立,将有利于选拔、培养和提高国企中层的核心胜任力和执行力,并通过他们的带动作用达到企业全体员工高效执行和实现企业的战略目标。文章未对情景型胜任力模型进行理论建构,只是提出一种设想,以便为国有企业的相关组织在选拔、聘任、培训及考核、评价中层经理人队伍提供一种思路,一种可能。     

国有企业年轻领导人员岗位胜任力模型优化研究——以中铁某局集团公司为例

国有企业在经济环境的复杂变化中迎来新发展阶段的挑战，大力培养选拔使用年轻干部成为企业向高质量发展的人才保障。本文基于中铁某局集团有限公司现有的员工胜任力模型，采用专家访谈法、行为事件访谈和问卷调查法优化出一套较为系统的年轻领导人员岗位胜任力模型，希望能够为加强国有企业人力资源管理提供参考。     

如何选准高级管理人才？

如何选准高级管理人才历来都让领导者头疼,尤其是随着我国企业对职业经理人的需求越来越大,在很多情况下需要从市场上招聘高级经营管理人才,需要在短时间内预测候选人胜任目标岗位的能力,就更使选人者一筹莫展。笔者根据自己六年来协助企业选拔高管人员的实践经验,总结如下心得,供大家参考。一、明确选人标准是选准高管人才的基础工作绝大部分企业在选拔高管人才时,并不重视分析用人标准的工作,其结果必然导致评价时的主观臆断,决策时的众说纷纭、拿不定注意。对于选人的评价标准,在实践中常犯的错误是:标准太多。特别是在选拔高管人才时,由…