“新任一把手”该干点什么?

最近走访一把手,其中,新任者不在少数。有的是副职转正,有的是别的部门调任,还有的是空降,情况差异很大。但都面临同一个难题:如何尽快适应新工作,树立自己在新单位的威信,让大家看到希望。让我们先看一个案例吧。2003年,全球知名玩具公司乐高集团(Lego Group)陷入了困境,销量同比下降30%。2004     

高管团队搭配有学问

调查显示,中国中小企业的平均寿命不超过五年,其中一个重要的因素就是高层管理者的原因,要么就是管理者管理无方,要么就是管理者出现内部矛盾,最后只好不欢而散,使得企业的发展受到巨大伤害。企业到底需要什么样的高层管理者,怎样选择搭配高层管理团队,这些都成为很多企业重点思考的问题。     

智鼎咨询 田效勋 激发个体“胜任力”

在当今剧变的大环境下,企业必须要改变按岗管人的旧模式。2013年,很多行业都在互联网、大数据等商业创新下经历着冲击和调整。而想在2014年有所斩获,决策者首先应跳出企业,站在组织边缘去了解自己的核心能力和内部资源,这样才会对外界的变化有更多的感触。并且,决策者至少要花60%-70%的时间和精力,去审视整个行业。而且不仅是核心决策者要敏锐捕捉顾客的变化,更需要在组织内实现＂分布式领导＂,激发个体潜能,     

领导者如何面对不听话的下属?

领导者在工作中经常会遇到这样的下属:他很有自己的见解,但却不大听话。有时他对一些安排好的工作,往往不按原先的规定去执行,而是靠自己的经验擅自行事;有时他甚至是蓄意挑战顶头上司。因此,作为一级主管,如何面对这种不听话的下属?是以结果论英雄吗?当过程失去了控制,结果又有什么意义?是打压?但压制能征服这种桀骜不驯的人吗     

薪酬模式设计

实践中的薪酬制度有很多种称谓,如岗位绩效工资、职能工资、岗位技能工资、协议工资、计件工资等等不下十个,理论家在总结时就事论事者多,对实践者来说无所适从,很难理清设计脉络。概括来讲,薪酬有五种基本的模式:基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。只要掌握其基本原理,在实践中,对这五种基本薪酬模式进行巧妙的组合,就能够设计出适合自己企业特点的薪酬制度来。     

加薪的艺术

加薪是激励人才的关键杠杆，但很多企业花了钱给大家涨工资，但没有起到应有的效果，甚至是引起了大家的不公平感，带来了负面效应。那么，如何加薪才能起到调动员工工作积极性的作用呢?本文主要从心理学的角度谈谈加薪工作需要掌握的技巧。     

对人力资源管理咨询的体会

理顺系统关系 无论是企业本身还是咨询公司,在推动人力资源管理转型的过程中,不能仅就人力资源本身搞改革,更不能陷入管理技术的陷阱中.     

竞聘上岗的实务操作

竞聘上岗是近年来人力资源管理变革的一个热点，很多国有企业乃至部分政府机关、事业单位纷纷进行尝试，但我们经常听到有关员工抱怨竞聘上岗是走过场，搞形式主义，“早就内定了”。那么，竞聘上岗有用吗?究竟有什么价值?如何操作才能实现竞聘上岗的初衷?     

缺人才? 不! 更缺领导力!

德鲁克说过：正确的问题得出了错误的答案,我们可以纠正过来,但如果提出了错误的问题而获得答案,再要重新提出正确的问题并得出正确的答案,则困难得多了。     

当经理人遭遇没活儿干……

话题背景 许多做经理人的都有过这样的困惑:自己明明工作得挺好,但领导却突然不给活儿了,或将本属于自己的活分配给别的人干了。一名苏南某上市公司的人力资源总监日前致函本刊,诉说本属于他部门的薪酬调整、奖金发放、人员招聘等事宜,被领导莫名其妙地派给了其他部门。他不知道这是由于领导的无知还是有意为之,也不知自己究竟该如何是好。冷落背后的动因 主持人:以本人十数年与经理人的交往经历中,深知类似现象绝非鲜见,许多经理人为此苦恼不已。两位嘉宾从专业的角度分析,认为这种事儿背后的真正动因究竟是什么?难道仅仅是经理人错了…