管理层股权激励、股权分置改革与公司风险承担

本文基于我国上市公司的样本数据,考察管理层股权激励薪酬契约机制对公司风险承担的影响,并利用股改提供的"自然实验"条件,检验大股东与中小股东之间的利益冲突如何影响管理层股权激励的治理效果。研究发现,管理层股权激励对公司的风险承担水平产生了重要影响,授予管理层的股权激励越强,公司的风险承担水平越低。股权分置改革显著地减弱了管理层股权激励对公司风险承担的负面效应,二者的关系在股改完成后不再显著。上述结果表明,基于股权的薪酬契约强化了管理者个人财富对公司业绩的敏感性,风险厌恶的管理者倾向于降低公司的风险承担以化解个人财富的分散化风险,而大股东治理机制的改善有助于约束管理者的卸责行为,降低股权激励对公司风险承担的负面影响。     

大股东掏空、管理层权力与高管薪酬——基于薪酬辩护理论视角的分析

笔者从薪酬辩护理论的视角,对大股东掏空行为给高管薪酬激励带来的影响进行了分析.研究发现,大股东掏空对公司业绩造成不利影响后,高管会将大股东掏空作为卸责的借口,降低高管薪酬业绩敏感性、增加在职消费.特别是在上市公司管理层权力较大的情形下,辩护能力增强,这种现象更加突出.这说明大股东掏空会成为高管薪酬卸责的借口,降低高管薪酬激励的效果.上市公司应注重优化股权结构,限制管理层权力的膨胀,才能促进高管薪酬激励效果的有效发挥.     

股权结构与财务重述:来自上市公司的证据

本文以财务重述为研究视角,在考察控股程度与控股股东性质交叉作用的基础上,研究股权结构的治理效率。研究结果显示,在没有绝对控股股东的情况下,无论公司第一大股东的最终控制人是国有还是非国有性质,其发生财务重述的可能性都比国有控股上市公司发生财务重述的可能性显著要高;在绝对控股条件下,最终控制人为非国有性质的上市公司发生财务重述的可能性比国有性质的公司发生财务重述的可能性显著要低。研究结论表明,分散化的股权和国有股权对公司管理层的制约效果相对较差,从而使公司进行盈余操纵的可能性更高。本文借助公司财务重述行为,深化了已有公司治理方面的研究,并为监管部门和投资者的决策提供重要依据。     

公司内外联合治理、在职消费与公司绩效——基于国企改革视角的实证研究

针对我国目前正在进行的国有企业改革,公司治理机制的有效性问题显得尤为重要.是否所有的治理机制均能发挥预期的积极作用？本文基于微观企业数据分别从代理成本以及代理效率两个层面加以实证检验.结果发现:1)公司外部治理机制能够显著抑制在职消费,提高公司绩效;2)公司内部治理机制对于管理层在职消费和公司绩效的影响存在显著的产权性质差异;3)管理层薪酬水平与公司绩效显著正相关.本文的研究启示是:国有企业内部治理的改革方向应该定位于股权的分散化管理,强化董事会和监事会的监管力度,削弱大股东的实际控制权,建立真正科学有效的制衡机制;同时应该进一步深化“与绩效挂钩”的市场化薪酬制度改革.     

产品市场竞争、管理层权力与高管薪酬—规模敏感性

高管薪酬契约一直被作为缓解企业委托—代理矛盾的必要手段,如何设计薪酬契约中各影响因素的权重将决定着契约的效率。规模因素作为薪酬契约中重要的因素,在契约中占据着极其重要的地位。本文从管理层权力视角出发,研究管理层权力对规模因素的影响,以及公司治理对权力滥用的抑制作用。研究发现,企业高管可以凭借管理层权力提高薪酬—规模敏感性,降低自身薪酬风险,而作为企业外部治理机制的产品市场竞争对这种权力滥用有显著的治理效应。此外,企业所处的成长性环境差异对薪酬契约有重要影响,高成长性企业既有着相对较高的薪酬—规模敏感性,又能为产品市场竞争提供较大的治理空间,从而提高竞争对薪酬契约的治理效应。     

高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构

公司高管团队内薪酬差距主要指CEO薪酬水平同其他高层管理人员之间的薪酬数额的差别。本文对我国上市公司内高层管理人员薪酬差距和公司未来绩效之间关系进行了检验 ,发现二者之间具有显著的正向关系 ,大薪酬差距可以提升公司绩效。该结果支持薪酬激励的锦标赛理论而不是行为理论。本文还发现 ,影响我国公司薪酬差距的主要因素不是公司外部市场环境因素和企业自身经营运作上的特点 ,而是公司治理结构。本文认为 ,我国上市公司应适当提高薪酬差距以维持足够的锦标赛激励能量 ,而提高薪酬差距的主要出路在于进行治理结构改革。     

高管团队内外部薪酬差距对公司未来绩效影响的实证研究

笔者利用2005年～2010年我国上市公司数据,实证检验了高管团队内外部薪酬差距对公司未来绩效的影响。结果发现,上市公司高管团队内外部薪酬差距均与公司未来绩效呈倒U型关系,即无论是高管团队内部薪酬差距还是外部薪酬差距,均是先促进公司未来绩效的提高,但当薪酬差距超过一定程度时,则会阻碍公司未来绩效的提高。上述研究结论对于改进我国上市公司高管薪酬结构具有重要启示。     

增加管理层薪酬补偿能提高股价信息含量吗?

如何减弱管理层的信息优势以缓解代理问题是公司财务领域的基础课题之一。文章通过检验管理层薪酬与股价信息含量的关系来回答这一问题。研究发现,我国上市公司管理层薪酬与股价信息含量负相关,而明晰产权、增加管理层持股以及提高公司整体治理效力能显著降低管理层薪酬与股价信息含量的负相关性。此外,文章还发现国企高管在职消费与股价信息含量也负相关。文章研究结果表明,我国上市公司必须先完善治理结构,才能通过薪酬补偿来激励管理层对外披露更多的信息。     

企业管理数字化与高管薪酬粘性

如何优化收入分配体系和薪酬契约有效性是我国政府、业界和学者共同应对的现实问题。高管薪酬粘性是薪酬契约有效性的重要体现。本文基于沪深A股2007—2021年上市公司样本,考察企业管理数字化对高管薪酬粘性的影响。研究发现,企业管理数字化会显著降低高管薪酬粘性。管理层权力约束、调整成本削减和大股东与高管合谋行为抑制是重要的影响机制。进一步分析表明,在外部监督较弱的样本中,企业管理数字化对于高管薪酬粘性的抑制作用更强。本文的研究对企业和政府如何优化收入分配体系下高管薪酬契约有效性、积极推进管理数字化具有一定的启示。     

中国上市公司财务重述原因分析

我国上市公司财务重述已经成为监管机构和准则制定者亟待解决的问题。本文通过分析与财务重述相关的信息,试图厘清财务重述的内在原因,以此为财务重述的治理提供有益的帮助。我们研究发现,公司内部控制缺陷是财务重述产生的最主要原因,其他的原因还包括管理层的盈余操纵、准则的模糊性和业务的复杂性。此外,为了更好地理解上市公司财务重述的发展趋势,本文还考察了财务重述的重要性边界及其变化情况。结果表明,样本期内财务重述的重要性边界不但没有下降,反而大幅度提高。这说明,我们可能逐年低估了我国上市公司财务重述的数量和比例。     

上市公司高管报酬激励与公司绩效研究

建立科学的高管薪酬激励机制是完善公司内部治理结构 ,提高上市公司经营效益的一项重要内容。文章以上市公司2 0 0 2年年报为研究基础 ,实证考察了我国上市公司的经营绩效与其高级管理层报酬激励状况 ,并对上市公司高管的激励机制进行分析 ,发现高管薪酬与管理绩效的关联性正逐渐增大 ,但仍存在不少不和谐的因素 ,进而探讨了存在的问题并提出如何完善上市公司高管的报酬机制、使上市公司的经营绩效和高管报酬挂钩的建议。     

管理者权力、外部薪酬差距与公司业绩

外部薪酬差距因引导管理层行为而具有一定的激励作用,管理者权力又是影响薪酬激励有效性的重要因素.本文选取2006-2010年的上市公司为样本,结合管理者权力,研究了外部薪酬差距对公司业绩的影响,并从在职消费的视角探讨了管理层行为在外部薪酬差距影响公司业绩中所起的中介作用.研究结果发现,我国上市公司管理层外部薪酬差距与公司业绩正相关,外部薪酬差距具有正面的价值激励效应,但是管理者权力抑制了外部薪酬差距的激励效应.进一步拓展检验发现,外部薪酬差距能够抑制管理层的在职消费,但管理者权力弱化了外部薪酬差距对在职消费的抑制作用.     

上市公司治理风险的影响因素研究

本文运用2001~2009年的面板数据分析了上市公司治理风险,从风险的角度再次验证了大股东的控制权风险显著加大了公司治理风险。因此,应充分发挥董事会以及独立董事的监督职能,增强董事会在风险管理与监督控制方面的职能;还应完善激励机制,将高管薪酬与公司的长期绩效挂钩,以此来降低高管人员的治理风险。     

薪酬外部公平性对高管股票减持的影响 ——基于收益风险偏好视角

以2015-2017年发生高管股票减持的沪深A股上市公司为样本,研究了薪酬外部公平性对高管股票减持收益风险偏好的影响。研究发现高管倾向于在股价和内外部风险较高时减持股份；薪酬外部公平性对高管股票减持强度的影响存在区间效应,劣势不公平时二者呈倒“U”型关系,优势不公平时二者正相关；进一步分析得知,薪酬劣势不公平程度较大时,高管减持偏好由收益追逐转为损失规避；薪酬优势不公平状态下,风险规避高管减持的主要动因。     

公司治理结构与内部控制有效性——基于中国沪市上市公司的实证研究

为研究公司治理结构与内部控制有效性的关系,选取2008年沪市上市公司为样本,构建基于《企业内部控制基本规范》五项目标的内部控制指数,研究公司内部治理机制对内部控制有效性的影响。通过实证数据检验发现,第一大股东有动机和能力去监督管理层,薪酬机制能够对管理层起到激励作用,声誉惩罚机制有利于对经理层产生约束作用,从而提高公司内部控制有效性。     

管理层特征对企业内部控制有效性的影响——基于2012年沪市A股上市公司的实证研究

文章以2012年沪市A股上市公司为研究对象,实证检验了五个具有代表性的管理层特征(高管持股比例、高管薪酬、管理层规模、管理层年龄、管理层学历)与内部控制有效性(经营效率效果性、财务报告可靠性、法律法规遵循性)之间的关系。研究结果显示,高管薪酬水平,高管年龄,高管学历对企业绩效产生影响;管理层规模对财务报告可靠性产生影响;高管持股比例对法律法规的遵循性产生影响。     

上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究——基于房地产业的实证研究

本文运用我国房地产类上市公司的经验数据考察高管薪酬与企业绩效的关系,选取沪深两市2010年房地产类上市公司的横截面数据作为研究对象,具体考察我国房地产类上市公司高管人员薪酬与企业绩效的关系,研究结果表明高管薪酬总水平、薪酬差距及企业规模与公司绩效存在显著的正相关关系,但高管持股比例和公司绩效之间没有显著关系.研究发现房地产类上市公司长期股权激励措施的实施尚不完善,上市公司应当注重长期与短期薪酬激励相结合,制定切实可行的薪酬激励机制,提高企业绩效..     

管理层权力、薪酬标杆与高管薪酬制定

本文分析了管理层权力通过薪酬标杆的选取影响自身薪酬制定的过程和机理,并以2011~2014年我国A股上市公司为研究对象,实证检验管理层权力对上市公司高管薪酬的影响,探究了薪酬标杆在管理层权力和高管薪酬制定之中的传导作用。实证结果表明,管理层权力以及薪酬标杆与上市公司高管薪酬均存在正相关关系,上市公司高管利用管理层权力影响薪酬制定的路径之一,是通过影响董事会对薪酬标杆的选取进而达到操纵自身薪酬的目的。     

我国上市公司高管薪酬激励:绝对激励与相对激励

笔者选取2001年~2011年我国上市公司样本,实证分析研究了我国上市公司高管薪酬与公司绩效以及市场绩效之间的关系。研究结果显示,随着薪酬制度的改革与完善,上市公司已逐步建立起与绩效挂钩的薪酬激励机制,中央控股企业、地方性国有企业及民营企业高管薪酬都与企业绩效密切相关。此外,"高绩效"企业实行相对激励与绝对激励相结合的方式,"低绩效"企业则实行绝对激励。     

股权制衡、管理层持股与公司绩效

文章以2000年～2004年399家中国的A股上市公司为研究样本,发现大股东控制力过强会削弱管理层股权激励效应,股权制衡程度与管理层持股水平之间存在替代效应,管理层股权激励和公司绩效两者间的正相关关系在大股东受到相对制衡的公司更显著。结论暗示在中国资本市场,存在几个能够对大股东作出有效制衡的股东能够促使公司完善监督机制,增强管理层激励效应,提高公司绩效。