基于心理契约视角的饭店女性员工管理

心理欠约是个体与组织间的隐性契约,也是影响员工行为和态度以及企业绩效的重要因素。女性员工是饭店人力资源中的主要构成,在当前社会观念、行业认知和饭店岗位特点的综合作用下,女性员工的心理契约问题较为突出,给饭店的人力资源管理带来了一系列问题。构建和维护女性员工心理契约,不仅有助于解决饭店女性员工管理的系列问题,还有助于推动饭店业的持续健康发展。     

关于心理契约在银行员工情绪管控中应用与对策研究

心理契约是西方组织行为和人力资源管理领域研究的一个热门话题。许多组织行为学专家普遍认为,心理契约对组织内部人员的态度和行为具有重要的影响。因此,本文首先研究心理契约的内涵与企业文化的关系,银行基层员工常见的负面情绪表现及影响分析,并对心理契约与情绪管理的关系和应用进行了阐述,最后,就银行实施心理契约管理提出了对策思考。     

基于心理契约的情感管理认知述评

心理契约反映了组织与员工之间关于责任与承诺的一种期望,通过影响员工的态度、行为,并最终影响组织绩效.本文主要从心理契约的转变来探讨企业实施情感管理以增强企业凝聚力的有效途径.     

基于心理契约的员工离职分析及管理策略

引入了心理契约概念,并探讨心理契约如何影响员工的离职行为,提出通过人力资源管理引导员工心理契约,从而达到组织主动应对员工离职的人力资源管理策略。     

现代企业文化建设中的心理契约构建

构建心理契约是现代企业文化建设的重要内容,心理契约的构建深受企业文化的影响,构建的心理契约对企业员工的态度行为也产生着作用力。本文在分析心理契约的内涵及其与企业文化建设关系的基础上,提出了现代企业文化建设的心理契约构建措施。     

基于员工认知调适的心理契约改善路径选择

心理契约是联系组织与员工的心理纽带,如果员工的心理契约被破坏,就可能产生负面的工作态度和行为,从而降低组织的工作绩效、凝聚力。文章梳理了认知在心理契约中的地位、作用,分析了认知对心理契约的作用机制,在此基础上,提出了员工认知调适的具体路径,以改善心理契约管理。     

基于心理契约的现代企业人力资源管理

本文从心理契约的概念及内容入手,分析基于心理契约的员工招聘、员工培训以及员工激励等现代企业人力资源管理。     

中关村科技园区企业员工离职行为的探析

本文以中关村科技园区50家企业为研究对象,对知识员工的主动离职行为的原因及管理和控制等问题进行调查分析,得出“员工态度和心理预期是预测员工离职的主要因素”。而企业人力资源管理在不同程度上影响了员工的态度和心理预期,进而影响了他们的离职意愿。因此相应的对策和建议是,通过科学合理的人力资源管理,提高员工的满意度和对在本组织内的心理预期,同时,在离职行为更多地受到人力市场供需关系影响的情况下,企业还必须调整已有的雇佣关系,寻找更有效的利用企业外部人才的解决方案。     

基于心理契约的企业员工激励措施研究

现代企业中,组织与员工的关系并非仅有的雇佣与被雇佣的关系。而作为联系两者之间心理的重要桥梁,心理契约发挥着重要的作用,甚至于除薪酬、福利之外,它直接和间接地影响着员工的行为态度。对于企业来说,为了保持和稳定与员工之间的交换关系,就必须要十分清楚地了解员工内在的期望,即心理契约。     

试论现代企业员工的心理契约管理

员工和企业（组织）之间存在着相辅相成和利益博弈的关系，因此员工与企业之间的心理默契至关重要。心理契约的内涵和意义在于员工心理状态与其相应行为之问的内在联系。心理契约对组织行为具有凝聚作用和激励作用。构建心理契约的途径包括以下几个方面：实施科学的职业生涯管理；营造以人为本的企业文化；设计有效的激励方式；实现双方心理契约的最佳耦合。     

民营企业员工心理契约与企业绩效分析

改革开放30年来,我国非公有制经济取得了快速的发展,无论是在提高国民经济总收入,创造社会财富,提供就业岗位,还是在发展社会福利事业,解决社会矛盾等方面都做出了巨大的贡献。但近年来我国一些民营企业发展到一定程度时,常常会出现徘徊不前,无所侍从的尴尬。究其原因,是企业在人力资源管理方面存在着较多弊端,使得企业创新意识淡薄,发展目标不明确或以追求企业利润为目的盲目发展,从而影响了企业的发展壮大。本文从有关激励理论及中国民营企业的绩效管理现状出发,针对在中国民营企业管理中较少研究员工心理契约与企业绩效之间存在的矛盾,阐述了员工心理契约在企业绩效管理中的作用,最后提出了如何实现员工心理契约和民营企业绩效最大化的途径。     

民营企业员工心理契约与企业绩效分析

改革开放30年来,我国非公有制经济取得了快速的发展,无论是在提高国民经济总收入,创造社会财富,提供就业岗位,还是在发展社会福利事业,解决社会矛盾等方面都做出了巨大的贡献。但近年来我国一些民营企业发展到一定程度时,常常会出现徘徊不前,无所侍从的尴尬。究其原因,是企业在人力资源管理方面存在着较多弊端,使得企业创新意识淡薄,发展目标不明确或以追求企业利润为目的盲目发展,从而影响了企业的发展壮大。本文从有关激励理论及中国民营企业的绩效管理现状出发,针对在中国民营企业管理中较少研究员工心理契约与企业绩效之间存在的矛盾,阐述了员工心理契约在企业绩效管理中的作用,最后提出了如何实现员工心理契约和民营企业绩效最大化的途径。     

劳资矛盾心理契约预警机制的实证研究

人力资源与企业之间的最佳配置,是员工与企业互动发展的重要条件。本文运用心理契约理论,以上海市10家小型企业为研究对象,主要从个体认知层面探讨了组织文化对职业探索期员工心理契约形成的影响。研究结果表明:组织文化对刚进入企业不久的员工的工作态度、工作投入和对组织的归属感有重要影响;当个体对组织的总体满意度下降到一定极限时,员工可能会做出两种选择,即继续留任但减少对组织的投入,或者断然离开这个组织。基于此,文章构建了一个心理契约研究的理论框架,并针对被调查企业的现状,提出了小型企业强化职业探索期员工心理契约的组织文化建设策略。     

心理契约理论在组织管理中的应用研究综述

心理契约是影响员工行为和态度的决定因素,是维持和发展员工与组织间关系的内在力量。因此,将心理契约理论应用于组织内部管理具有重要的理论和现实意义。文章从组织内部管理中心理契约的应用价值、员工组织关系中的心理契约,以及组织变革中的心理契约等方面对组织内部管理中的心理契约理论应用现状进行逐一梳理和综述,并从存在的问题出发对未来的研究方向进行展望。     

心理契约理论在组织管理中的应用研究综述

心理契约是影响员工行为和态度的决定因素,是维持和发展员工与组织间关系的内在力量.因此,将心理契约理论应用于组织内部管理具有重要的理论和现实意义.文章从组织内部管理中心理契约的应用价值、员工组织关系中的心理契约,以及组织变革中的心理契约等方面对组织内部管理中的心理契约理论应用现状进行逐一梳理和综述,并从存在的问题出发对未来的研究方向进行展望.     

心理契约在人力资源管理中的应用研究综述

国内外关于心理契约理论的研究成果颇多。将心理契约引入人力资源管理领域的应用研究中,既要充分考虑到雇佣契约与心理契约的交互作用、对员工实行全面契约管理,更要关注激励理论与心理契约的融合问题、建立有效统一个人价值观与企业价值观的绩效考核机制。     

心理契约对员工离职意向的影响研究——以A公司为例

本文通过对国内外关于心理契约和离职倾向的相关概念、理论和现状的分析,以国有企业A公司为实证研究对象,并以该企业员工心理契约为自变量,以离职行为的最佳预测变量——离职意向作为因变量,验证在国有企业A公司中心理契约对员工离职意向有何影响,并在此基础上有针对性地提出管理建议:企业应从心理契约的维度出发,提高员工对企业的心理契约履行程度,以期能够帮助企业降低员工离职倾向,保留人才。     

心理契约理论国内外研究现状述评

组织和员工之间心理契约的变化及其对组织的内在的、深远的影响是近年来西方组织行为和人力资源管理研究的热点。文章首先重点对国内外心理契约理论研究的最新进展进行了综述,然后对其进行了简单的评介,并提出了未来研究的展望。     

基于心理契约的企业员工职业生涯管理

用卢梭的心理契约特征模型,从时间和雇佣条件两个纬度确立了四种不同类型的心理契约模式;同时介绍了心理契约违背时个人的四种不同行为反应模式。以模型为工具分析了企业员工在职业生涯管理过程中,职业生涯不同发展阶段员工的需求特点、心理契约模式的定位,从而提出了如何运用心理契约对职业生涯不同发展阶段的员工进行有效管理。     

组织变革与员工心理契约管理

一、心理契约概念的提出 一般而言,在员工与组织之间,除了正式的雇佣合同或劳动合同之外,往往还有一个未写明的、非正式的心理契约.心理契约主要是指员工与组织之间的一系列相互期望,即员工有责任向组织提供什么,如满意的出勤率,努力地工作等.同时,组织应该向他们提供什么,或者说有责任向他们提供什么作为相应地回报,如满意的工作、工作保障、培训与开发、报酬与福利以及未来的职业前景.由于心理契约的维持对员工的工作满意度、生产率、流动率等有着重要的影响,因此,现代人力资源管理越来越重视员工心理契约的变化及维护.