心理契约对员工离职意向的影响研究——以A公司为例

本文通过对国内外关于心理契约和离职倾向的相关概念、理论和现状的分析,以国有企业A公司为实证研究对象,并以该企业员工心理契约为自变量,以离职行为的最佳预测变量——离职意向作为因变量,验证在国有企业A公司中心理契约对员工离职意向有何影响,并在此基础上有针对性地提出管理建议:企业应从心理契约的维度出发,提高员工对企业的心理契约履行程度,以期能够帮助企业降低员工离职倾向,保留人才。     

基于心理契约的饭店员工流失控制策略

人员流失率过高会给饭店带来多种负面影响。如何减少员工的主动离职成为饭店业发展必须面对的一个重要问题。饭店员工主动离职的种种原因最终都可以归结为员工与饭店心理契约的失衡。在对饭店员工进行分类并对各类员工的心理契约特点进行分析概括的基础上，提出了一个饭店员工主动离职分类模型，并针对不同离职类型从心理契约的角度提出了员工流失控制的策略。     

心理契约违背、组织犬儒主义与离职倾向之关系研究

心理契约违背是员工对组织未能履行心理契约中义务的主观感知,组织犬儒主义是一个人对雇佣他的组织所持有的负面态度。心理契约违背与组织犬儒主义正相关;心理契约违背与离职倾向正相关;组织犬儒主义与离职倾向正相关;组织犬儒主义在心理契约违背与离职倾向之间存在部分中介效应。     

论心理契约在员工离职管理中的应用

对员工离职问题的研究可以追溯到上个世纪初,但其局限于经济因素.随着人才流动性的增强,对其进行全面系统的研究有着重要意义.在问卷调查的基础上,利用心理契约理论详细分析员工离职的影响因素,基于心理契约量表的三个维度提出了员工离职管理的几点策略.     

基于心理契约的现代企业人力资源管理

本文从心理契约的概念及内容入手,分析基于心理契约的员工招聘、员工培训以及员工激励等现代企业人力资源管理。     

国有企业人力资源激励制度:基于心理契约的分析

国有企业人力资源激励存在问题的一个重要原因就是忽视了员工的心理契约。从心理契约的角度考虑,国有企业在对员工进行激励的过程中,必须遵循针对性、公平性、及时性的原则,以改革国有企业产权为前提,在完善国有企业人力资源管理制度的基础上,注重满足员工心理期望,加强对员工的沟通了解。     

心理契约在企业人力资源管理中的应用

心理契约作为联系员工与企业之间的纽带,也是影响员工行为和态度的重要因素。在经济全球化的驱使下,企业裁员、企业并购及流程再造等改革,使得企业与员工所面临的不确定性日益增加,由此而带来的员工忠诚度,员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注,进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。本文围绕心理契约概念,在介绍其对人力资源管理的突出作用与影响的基础上,以人力资源管理过程中的各环节为线索表明了如何发挥心理契约的积极作用,及共建心理契约型人力资源文化的实现和意义。     

基于心理契约视角的饭店女性员工管理

心理欠约是个体与组织间的隐性契约,也是影响员工行为和态度以及企业绩效的重要因素。女性员工是饭店人力资源中的主要构成,在当前社会观念、行业认知和饭店岗位特点的综合作用下,女性员工的心理契约问题较为突出,给饭店的人力资源管理带来了一系列问题。构建和维护女性员工心理契约,不仅有助于解决饭店女性员工管理的系列问题,还有助于推动饭店业的持续健康发展。     

小微企业知识型员工流失控制研究——基于心理契约视角

近年来,知识型员工在小微企业流失严重。心理契约是连结着小微企业和知识型员工双方责任感知的纽带,而小微企业和知识型员工双方的沟通不足,企业有意违约或无力兑现承诺,都会导致知识型员工的离职。小微企业应该及时采取相应的控制措施,在心理契约建立、修正调整、违背等各个阶段要区别对待。尤其强调在心理契约调整修正阶段,要从物质激励,环境支持和发展机会等不同方面激励知识型员工,以很好地防止知识型员工的流失。     

心理契约在人力资源管理中的应用研究综述

国内外关于心理契约理论的研究成果颇多。将心理契约引入人力资源管理领域的应用研究中,既要充分考虑到雇佣契约与心理契约的交互作用、对员工实行全面契约管理,更要关注激励理论与心理契约的融合问题、建立有效统一个人价值观与企业价值观的绩效考核机制。     

安全型依恋模式下旅游企业员工有效追随行为特征的定性研究

依恋模式会影响员工的工作态度和行为，安全型依恋和非安全型依恋对员工的追随行为有不同的影响，而旅游行业的特点要求企业员工的人格以安全型依恋为主。文章以旅游企业员工为研究对象，运用个别深入访谈法和归纳法，探究安全型依恋的旅游企业员工有效追随行为特征。研究发现:在安全型依恋模式下，旅游企业员工有效追随行为特征包括主动性行为、主人翁行为、正面心理资本、服务导向行为、学习行为、综合素质、灵活性行为和建言行为等8个维度。其中主动性行为、主人翁行为跟正面心理资本是安全型依恋模式下最重要的有效追随行为；正面心理资本、服务导向行为、综合素质和灵活性行为是旅游企业情境下特有的追随行为特征。     

共建企业的“心理契约”

共建企业的＂心理契约＂是一个充分发挥企业员工积极性、创造性与智慧的过程,是保证员工产出高水平的内激力和承诺的过程,它是推动企业健康快速发展的强大动力。共建企业＂心理契约＂,必须以科学的职业生涯管理为前提,必须深入贯彻＂以人为本＂理念,必须加强企业文化建设。     

企业薪酬体系与员工心理契约匹配关系研究

薪酬体系要能达到组织预期的效果,必须和组织员工的心理契约相匹配,在不同的心理契约类型下采用不同的薪酬体系。首先对员工心理契约以及企业薪酬体系进行了分类,将员工心理契约分为交易型、关系型和理念型三种类型,将企业薪酬体系分为机械型、柔性型和平衡型三种;然后探讨了薪酬体系和员工心理契约之间的匹配机制和模式,认为交易型心理契约下适合采用机械型薪酬体系,关系型心理契约适用柔性型薪酬体系,理念型心理契约下则适用柔性型或者平衡型薪酬体系;在此基础上,对企业的薪酬管理实践给出了相应的建议。     

心理契约对组织绩效影响的实证研究

通过对105位员工访谈和306份有效问卷的数据进行分析后表明,心理契约可分为交易型和关系型两个维度,且两者相互独立,交易型和关系型心理契约分别对团队绩效和组织绩效有正向作用.此外,团队绩效和组织绩效正相关,且心理契约与组织绩效的相关性部分是通过团队绩效起中介作用的.     

基于心理契约的中国民营航空人力资源现状与对策探析——以英安航空公司为例

针对国内民营航空人力资源管理混乱,雇佣关系波动的现状,运用Rousseau的心理契约测量方法（Psychologicalcontract inventory）对英安航空公司进行实证研究。通过研究结果,探析心理契约在民营航空企业中的状态以及对雇佣关系的影响,以此制定相应对策。     

农产品营销中农户-龙头企业心理契约结构维度分析——基于江西省农户的调研

在对龙头企业与农户营销合作行为的研究中,仅仅关注龙头企业与农户所签订的书面合同是远远不够的,还必须深入了解那些龙头企业代表人与农户内心中认为是“不言而喻”或“心照不宣”的心理契约内容.由此,通过将农户-龙头企业心理契约概念引入到农户与龙头企业营销合作关系研究中,并运用江西省农户样本调研数据进行探索性与验证性因素分析证实,农户-龙头企业心理契约由农户感知的“交易型心理契约”与“关系型心理契约”二维结构构成.     

基于心理契约视角的合作创新风险控制研究

从心理契约的角度,分析了合作创新的风险,界定了合作创新过程中心理契约的概念和内涵,讨论了心理契约之于合作创新风险控制的功用,并对基于心理契约视角的合作创新风险控制策略进行了有益的探讨。     

劳务派遣员工心理契约结构探析

在文献研究和对271名劳务派遣员工问卷调查的基础上,对劳务派遣员工心理契约的结构进行了探索性和验证性因子分析。研究结果表明,劳务派遣员工心理契约结构包括派遣机构与员工、用工单位与员工两个心理契约关系层面,其中派遣机构与员工心理契约关系层面中的派遣机构责任和员工责任均含有交易型责任、关系型责任两个维度;用工单位与员工心理契约关系层面中的用工单位责任和员工责任均含有规范型责任、人际型责任、发展型责任三个维度。     

劳动契约与心理契约的综合管理模型设计

劳动关系的特点决定了无论是劳动契约还是心理契约都无法单独地对劳动关系进行有效的调整。在分析劳动契约和心理契约在调整劳动关系方面存在局限性的基础上,提出了调整劳动关系的劳动契约和心理契约的综合管理模型,并提出了具体的管理措施:契约柔性化、沟通制度化、维护长期化。     

基于心理契约的企业员工职业生涯管理

用卢梭的心理契约特征模型,从时间和雇佣条件两个纬度确立了四种不同类型的心理契约模式;同时介绍了心理契约违背时个人的四种不同行为反应模式。以模型为工具分析了企业员工在职业生涯管理过程中,职业生涯不同发展阶段员工的需求特点、心理契约模式的定位,从而提出了如何运用心理契约对职业生涯不同发展阶段的员工进行有效管理。