心理契约违背、组织犬儒主义与离职倾向之关系研究

心理契约违背是员工对组织未能履行心理契约中义务的主观感知,组织犬儒主义是一个人对雇佣他的组织所持有的负面态度。心理契约违背与组织犬儒主义正相关;心理契约违背与离职倾向正相关;组织犬儒主义与离职倾向正相关;组织犬儒主义在心理契约违背与离职倾向之间存在部分中介效应。     

浅析组织支持感影响因素及其在组织管理中的应用

组织支持感是影响员工工作绩效和离职倾向的重要组织行为学变量,它同心理契约、工作满意度、组织承诺等有着密切的联系,本文试图探讨组织支持感知所包含的内容和影响因素,并最终说明其在组织管理过程中的应用,强调管理者要采用不同的方式方法增强员工组织支持感,以提高员工的工作绩效和降低员工的离职倾向.     

基于心理资本的员工主动离职倾向研究

心理资本指个体所拥有的积极心理资源,其构成部分包括自我效能感、希望、乐观和坚韧性。通过实证分析得出：心理资本与员工的主动离职呈负相关;性别在员工的主动离职倾向上的差异不显著;职位在员工的主动离职倾向上的差异显著。根据心理资本的投资性和收益特性特点,要减低员工的主动离职倾向,企业和个人都可以通过特定方式进行心理资本的投资与开发。     

基于心理契约的饭店员工流失控制策略

人员流失率过高会给饭店带来多种负面影响。如何减少员工的主动离职成为饭店业发展必须面对的一个重要问题。饭店员工主动离职的种种原因最终都可以归结为员工与饭店心理契约的失衡。在对饭店员工进行分类并对各类员工的心理契约特点进行分析概括的基础上，提出了一个饭店员工主动离职分类模型，并针对不同离职类型从心理契约的角度提出了员工流失控制的策略。     

基于心理契约的员工离职分析及管理策略

引入了心理契约概念,并探讨心理契约如何影响员工的离职行为,提出通过人力资源管理引导员工心理契约,从而达到组织主动应对员工离职的人力资源管理策略。     

国有企业人力资源激励制度:基于心理契约的分析

国有企业人力资源激励存在问题的一个重要原因就是忽视了员工的心理契约。从心理契约的角度考虑,国有企业在对员工进行激励的过程中,必须遵循针对性、公平性、及时性的原则,以改革国有企业产权为前提,在完善国有企业人力资源管理制度的基础上,注重满足员工心理期望,加强对员工的沟通了解。     

小微企业知识型员工流失控制研究——基于心理契约视角

近年来,知识型员工在小微企业流失严重。心理契约是连结着小微企业和知识型员工双方责任感知的纽带,而小微企业和知识型员工双方的沟通不足,企业有意违约或无力兑现承诺,都会导致知识型员工的离职。小微企业应该及时采取相应的控制措施,在心理契约建立、修正调整、违背等各个阶段要区别对待。尤其强调在心理契约调整修正阶段,要从物质激励,环境支持和发展机会等不同方面激励知识型员工,以很好地防止知识型员工的流失。     

论心理契约在员工离职管理中的应用

对员工离职问题的研究可以追溯到上个世纪初,但其局限于经济因素.随着人才流动性的增强,对其进行全面系统的研究有着重要意义.在问卷调查的基础上,利用心理契约理论详细分析员工离职的影响因素,基于心理契约量表的三个维度提出了员工离职管理的几点策略.     

饭店企业价值观、领导者行为与员工离职倾向的关系研究

员工离职率居高不下,导致饭店人力资源成本增加（含直接成本和向接成本）、组织的效率下降。离职倾向是离职率的预测指标,国内外学者已经对离职倾向的影响因素做了大量的研究。但是尚缺乏从系统的视角思考饭店企业价值观、领导者行为与离职倾向三者之间内在逻辑关系,不利于深层次解决员工离职率偏高的问题。通过构建饭店企业价值观、领导者行为与离职倾向的关系假设模型,采用来自长沙市高星级饭店员工的调查数据,利用结构方程模型（SEM）进行了实证检验。结果表明：饭店企业价值观对领导者行为有显著的正向作用,领导者行为中转换型领导者行为会抑制员工产生离职倾向,饭店企业价值观对离职倾向存在负向影响。加入领导者行为变量后,抑制作用减弱,领导者行为是饭店企业价值观与员工离职倾向的中介变量。饭店企业价值观通过影响领导者行为,最后作用在员工身上,可以抑制员工的离职倾向。     

心理契约破坏不利于组织认同?

在探讨心理契约破坏对员工组织认同影响中,可探讨以领导成员交换为中介变量和互动公平氛围为调节变量在此关系中的作用。通过对中小科技型制造企业的354名员工调查研究发现,心理契约破坏对员工组织认同有显著的负向影响;员工领导成员交换部分中介心理契约破坏对组织认同有负向影响;互动公平氛围调节心理契约破坏与领导成员交换有负向关系;进一步,互动公平氛围既调节心理契约破坏对组织认同的直接影响,也调节了心理契约破坏经过领导成员交换对组织认同的间接影响。     

新生代员工为何频频离职——基于组织公平视角的实证研究

以新生代员工为研究对象,基于组织公平视角,将组织认同和权力距离有机整合,构建分配公平、程序公平和互动公平三种组织公平影响新生代员工离职倾向的理论模型,即分析组织认同和权力距离在三种组织公平影响新生代员工离职倾向形成过程中的中介效应和调节效应,并提出相应的研究假设。通过对收集到的376份有效样本数据进行统计分析,研究结果表明:三种组织公平对新生代员工离职倾向有显著的负向影响,影响效果由强到弱依次为互动公平、程序公平和分配公平;组织认同在分配公平和互动公平对新生代员工离职倾向关系间起着部分中介作用,组织认同在程序公平与新生代员工离职倾向间起着完全中介作用;权力距离正向调节分配公平、程序公平和互动公平对新生代员工离职倾向的影响作用,即权力距离导向越低,这三种组织公平与离职倾向间关系越强。     

基于心理契约的90后员工管理探析——对“闪辞”现象的思考

20世纪90后新生代初入职场其离职率便居高不下,离职原因主要是缺乏个人的职业生涯规划、无法满足预期薪酬以及对企业制度不适应、看不到发展空间等,根本来说是缺乏对企业的认同感和满意度。心理契约的有效构建和管理能激励90后员工增强其工作满意度和对企业的忠诚度。针对这些问题,根据心理契约的概念和内容应用于人力资源管理,构建了90后员工的管理模式,并建议企业引导员工做好职业生涯规划、提供激励性薪酬、建立良好的企业文化、建立畅通有效的沟通机制以减少90后员工"闪辞"。     

中关村科技园区企业员工离职行为的探析

本文以中关村科技园区50家企业为研究对象,对知识员工的主动离职行为的原因及管理和控制等问题进行调查分析,得出“员工态度和心理预期是预测员工离职的主要因素”。而企业人力资源管理在不同程度上影响了员工的态度和心理预期,进而影响了他们的离职意愿。因此相应的对策和建议是,通过科学合理的人力资源管理,提高员工的满意度和对在本组织内的心理预期,同时,在离职行为更多地受到人力市场供需关系影响的情况下,企业还必须调整已有的雇佣关系,寻找更有效的利用企业外部人才的解决方案。     

高承诺人力资源管理对员工离职倾向的影响：工作嵌入的中介作用

基于对193名企业员工的问卷调查,探讨高承诺人力资源管理对员工离职倾向的影响,以及工作嵌入的中介作用。研究结果表明：高承诺人力资源管理对员工离职倾向具有显著的负向影响,工作嵌入在高承诺人力资源管理与员工离职倾向的关系中发挥着部分中介作用。     

中小企业员工心理契约结构调查分析

将心理契约引入中小企业领域以探索有效管理策略。通过查阅相关文献并编制问卷对福建4家中小企业70位员工心理契约现状进行实证调查。结果显示,中小企业员工心理契约由企业义务和员工义务两个部分构成,具备规范性责任、发展性责任和人际性责任三个维度,不同年龄、不同工龄员工履行企业义务差异显著,最后从企业组织层面和员工自我层面,建议依据员工的职业生涯发展的不同阶段有针对性地制定相应的心理契约管理对策。     

领导-成员交换与员工离职倾向的U型关系研究

基于对领导-成员交换理论和员工离职过程模型的研究,通过在国内某电器连锁销售企业的实践调研,从实证角度验证了领导-成员交换和员工离职倾向之间在总体上表现为负显著相关,同时也通过阶层回归分析验证了在非常高质量的领导-成员交换关系中领导-成员交换与员工离职倾向两者间可能存在着U型关系。组织中的领导者应着重从情感层面强化员工对组织的承诺感,并加强对员工职业生涯规划的辅导,努力降低下属的离职倾向。     

情感逻辑:现代企业文化的人本解读

社会心理学的视角出发认为:现代企业与员工的关系靠两种契约来维系,一种是经济契约,另一种是心理契约。心理契约以劳动契约为前提和基础,是一种在心理中所明确的更高层次的“契约关系”。为达成与维持“心理契约”,实现企业改革创新,提高企业的凝聚力与竞争力,必须以决策人的假设激发员工的创造激情、以合理的绩效管理提高企业的竞争力、以完善的人本化管理建立有效的沟通机制。     

员工对工作满意度、离职倾向影响的实证研究——基于组织政治知觉的角度

本文的目的在于探讨企业员工组织政治知觉对其工作满意度和离职倾向影响的内在机制。为此,构建了一个包括组织政治知觉、组织信任、工作满意度和离职倾向在内的概念模型,并通过结构方程模型进行实证检验。研究结果表明,组织政治知觉对员工组织信任具有显著的负面影响;员工组织政治知觉对工作满意度的直接影响作用不显著,完全通过组织信任对工作满意度产生间接的影响作用;员工组织政治知觉对其离职倾向的直接影响作用显著,部分通过组织信任对离职倾向产生间接的影响作用;组织信任是企业员工组织政治知觉对工作满意度起完全影响作用的中介变量,是员工组织政治知觉对离职倾向起部分影响作用的中介变量。本文的研究结论对我国企业的人力资源管理具有重要的现实意义。     

基于心理契约的企业员工职业生涯管理

用卢梭的心理契约特征模型,从时间和雇佣条件两个纬度确立了四种不同类型的心理契约模式;同时介绍了心理契约违背时个人的四种不同行为反应模式。以模型为工具分析了企业员工在职业生涯管理过程中,职业生涯不同发展阶段员工的需求特点、心理契约模式的定位,从而提出了如何运用心理契约对职业生涯不同发展阶段的员工进行有效管理。     

心理契约在企业人力资源管理中的应用

心理契约作为联系员工与企业之间的纽带,也是影响员工行为和态度的重要因素。在经济全球化的驱使下,企业裁员、企业并购及流程再造等改革,使得企业与员工所面临的不确定性日益增加,由此而带来的员工忠诚度,员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注,进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。本文围绕心理契约概念,在介绍其对人力资源管理的突出作用与影响的基础上,以人力资源管理过程中的各环节为线索表明了如何发挥心理契约的积极作用,及共建心理契约型人力资源文化的实现和意义。