奚丹：第一财富带动腾讯发展

“从我第一天进入腾讯后，我就从公司总裁和其他一些主管身上，强烈的感受到一个管理理念：员工是企业的第一财富。这已完全融合到了腾讯人的日常工作中。”一年前，奚丹来到了刚刚三岁的腾讯，那个时候公司有210个人，而现存，腾讯的员工已经达到了2300人。尽管公司的企业文化和管理体系部发生了调整和变化，但腾汛依然坚持员工是企业“第一财富”的理念。     

民营企业拥有核心竞争力更需以人为本——安徽隆平高科种业有限公司的一个案例

安徽隆平高科种业有限公司确定了以人为本、打造一流员工队伍的战略定位，坚持始终把全面提高员工的素质和团队建设放在首位，大力营造留住人、发展人的和谐环境，使公司得到稳步、快速的发展，并跻身全国种业的先进行业。公司发展的轨迹说明：民营企业发展的核心竞争力是以人为本。     

从富士康员工跳楼论中国的产业转型

众所周知，前一段时间富士康接连发生员工跳楼事件，目前已经有十五A死于跳楼。从死者生前担任的职位来看全部是较低层的员工。如果按公司老板的解释，这些员工由于比较年轻，无法承受公司的压力，最终选择轻生，而且就富士康在大陆所雇用的全体人数来讲，自杀率仍然很低。本人无法得知公司给予每个人的压力，并分析每一个人承受压力的极限，造成了如此悲剧，我只想从产业链的角度出发，谈谈看法。     

薪酬还是“心愁”？

A公司是内地一家有近50年历史的制造企业，经过近几年的快速发展，A公司整体生产技术得到有效更新，产品得到有效升级，员工人数随着公司规模发展也急剧增加．由原来的3000人上升到7000多人，员工队伍在增加而管理部门人员并没有按比例增加，管理人员现在的工作量是原来的几倍甚至十几倍。     

边缘人管理路在何方？

公司中的边缘人是指那些在组织中的非核心员工，诸如即将退休、不求上进、升迁无望、辅助岗位、能力无法胜任的员工，对这部分员工的管理不能与其他员工等同视之，需要有独特的方法。     

边缘人缘于心理合同被撕毁

虽然上文中将即将退休、不求上进、升迁无望和能力无法胜任的员工统称为“边缘人”，从案例的具体内容来看，我觉得将员工“边缘化”的原因并不是这些员工本身，相反，恰恰是公司的人力资源政策以及管理人员的具体做法。     

员工参与的时代

现在员工参与正逐渐成为人多数企业的CEO和董事会首先考虑的事情，正如通用北美区副总裁塔特所说，现在，理解员工在想什么，变得更加重要了。但是员工参与到底是什么，应该如何衡量，却让许多人力资源经理犯了难。在员工参与方面，咨询公司，商业团体、学院派以及其他专家都存在较大的分歧：员工参与是否是新观念，应该如何测量，甚至于员工参与调查是否真的有价值。     

声音

“我不是一个聪明的人，我对我的员工只有一个简单的办法：一是给他们相当满意的薪金花红，二是你要想到他将来要有能力养育他的儿女。所以我们的员工到退休的前一天还在为公司工作，他们会设身处地地为公司着想。因为公司真心为我们的员工着想。”——李嘉诚     

从骨干员工到职业经理

升职总是让人兴奋的。随着公司的发展扩张，招聘中层管理人的第一选择是从现有的业务骨干中提拔有潜能成长的员工。这些人了解公司业务与文化，很骞易上手工作。     

HR为高管输送信任——员工缘何不信任高管？

上海一位通讯器材公司的员工近日到老板家做客以后，对老板家里的朴素倍感吃惊。“一张吃饭桌才够4个人勉强用。”在他的设想中，老板家里即使不富丽堂皇，也要比一般人家派头一些。虽然在此之前，老板在员工面前一再说明，自己为了维持公司的持续生存，已经想尽了办法，把个人财产都投进去了，但大部分的普通员工还是不信。 而当这名员工向其他同事描述老板家里的寒酸相时，还有一些员工依然将信将疑。 普通员工不信任高管，这在很多企业都存在。根据华信惠悦咨询机构（Watson Wyatt Worldwide）近期的一份研究发现，有72%的员工信任他们的直接上级在业务活动中的行为是正直和诚实的，但只有56%的人相信高层经验也是如此。 与此同时，员工对公司经理层，特别是高级经理的信任度强烈地影响着员工的流动率、组织生产力和利润率。上述的调查显示，如果员工能够感知到高管的正直诚实，从而对高管形成较高的信任度，则会给企业带来财务上超过资本投资成本的回报，这种回报是那些员工信任度水平较低的企业的2倍。 那么，是什么破坏了员工对高管的信任度？在打造员工对高管的信任度方面，作为与组织各个层级联系最紧密的HR部门，能发挥哪些作用？[编者按]     

满地鸡毛

一个老员工的辞职A公司经过十年的发展,凭着总经理良好的社会关系和独特的眼光,由一个十几人的小公司,逐渐发展成营业额三千万以上、行业排名前三的中型企业。最近几年,公司开始大力开拓全国市场, 又新开发了几项新的业务，员工队伍迅速膨胀。有新鲜的血液进来，本来应该是欣欣向荣、生机勃勃的景象，可是A公司却出现了一个奇怪的现象，公司死气沉沉，怨声载道。[第一段]     

世界著名企业的管人之道

人是决定事业兴衰成败的根本，是企业的灵魂，是生产力诸要素中最活跃的因素，也是企业管理的核心内容。当今世界一些著名的企业都毫不例外地重视人的管理，并取得卓越的成效。目前我国企业的管理，尤其是对人的管理在许多方面还不适应市场经济和现代化建设发展的要求。因此，了解和借鉴一些世界著名企业在管理人方面的成功经验，具有十分积极的意义。思科：帮员工寻找平衡点。思科认为，士气大小取决于员工的工作、家庭生活、个人发展三者是否平衡，三者平衡士气就高。公司对人的管理就是帮助员工寻找这样的平衡点，使在思科工作的员工，既…     

新员工培训——顺利度过蜜月期

新员工入司之时，对公司的情况所知甚少。这时，虽然新员工的归属感和敬业精神尚未形成，工作所必须具备的知识和技能也未完全掌握 但最重要的是，他们对公司、工作和个人的前途充满了憧憬和希望。所以，新员工入司的第一个月，我们可以称之为蜜月期。如同新婚夫妇的蜜月期一样，如果企业在这段时间倍加关注新员工，引导新员工有正确的观念，帮助新员工增长工作所需的知识与技能，引发新员工对公司的热爱之情，     

腾飞的深圳市莲通股份合作公司

深圳市莲通股份合作公司由莲通村经农村城市化改造后，于1992年批准成立的。公司由原来的20多人的企业，发展到现在拥有100多名员工，成为以物业管理和商贸业相结合的多元化发展企业。     

企业新进员工职业生涯规划与培养模式问题研究--浅谈XZ公司新进大学生职业生涯规划与培养模式

XZ公司为2014年底改制的国有企业,目前总人数476人,其中380人是公司改制前老员工,其余招聘的新员工中从各高校招聘的大学生占了83%。因此,为了企业的可持续发展,XZ公司展开了以新进大学生为切入点的新员工培养模式探索。     

完善员工考核淘汰机制，打造精湛人才队伍

伴随高速动车组项目的引进、消化、吸收和再刨新工作的顺利推进，百年国企跨入了新的辉煌发展时期。在分享成功喜悦的同时，面对百年国企，万余职工、综合素质错综复杂的员工队伍，其中鱼龙混杂的现象屡见不鲜。为实现总体行动目标和总体规划，公司必须建立起符合公司特点和适应公司快速发展的人员考核淘汰机制。本文通过对公司现有人力资源状况的深入分析，结合公司快速发展的实际需求，提出实施员工考核淘汰机制的紧迫感和必要性。在对现有淘汰机制对比分析的基础上，通过对公司“不合格”员工的表象分析，提出“完善员工考核淘汰机制，打造精湛员工队伍”的理念。望此文对员工职业生涯的发展规划和公司现有体制的改革提供积极的参考价值。     

知识型员工的激励策略探析

知识型员工就是能够利用知识或信息工作的人,从某种角度上说,知识型员工就是那些掌握先进或核心技术的,具有创新精神,持续不断地为企业带来利益,并能够提高组织绩效的人员。因此,针对我国各企业的知识型员工的工作状态和公司对知识型员工激励不足的状况,为充分调动知识型员工的工作积极性和提高企业或公司的经济效益,应积极完善对公司知识型员工的激励策略。     

国有企业员工参与公司治理问题研究

本文分析了国有企业员工参与公司治理的理论依据，比较评价了世界各国员工参与公司治理的方式和途径，在此基础上，构建了我国国有企业员工参与公司治理的模式，即职工持股下的员工共决制。     

光明滑草游乐园

深圳市光明生态旅游有限公司成立于2002年6月，是光明集团属下的法人企业。公司致力于旅游产业的开发、经营和管理，现有员工共60人，资产质量优良。     

高薪为何没能做到高效？

如何激励自己的员工是摆在许多企业面前的一道难题，很多企业管理者的解决办法就是大幅度提高员工的工资。他们认为只要员工工资提高了，问题就彻底解决了。但在现代社会，人更趋于以“复杂人”均状态存在需求也越来越多样化，问题的解决往往没有那么简单。员工积极性的调动并不只是用高工资就能解决的。最近F公司的黄总正为员工实行高工资后却没能带来高效率而困惑彷徨……