HR 环球

用钱说话激励员工HR,2005年7月HR 杂志评选美国最佳中小企业雇主有一个共同特点,即“用钱说话”。尽管用钱激励不是创造一个伟大公司的必要手段,但却显示是体现员工价值的一个重要方法,     

你讨厌公司的HR吗？

“我讨厌公司里的HR，他是那种自以为是的人。他把自己的工资定得挺高，遇到其他员工要求加薪时，说话的口气却比老板还老板。”一位销售经理如此评价他所在公司的HR。     

HR是否要为差员工“买单”？

员工做得不好，HR和员工究竟谁的问题和责任更大一些？近期，中国人力资源开发网就“没有差的员工，只有做得不好的HR？”为辩题，展开了一次有趣的调查讨论。调查结果发现，赞同此观点的人数占调查参与总人数的49．56％，与反对者的人数旗鼓相当。     

低绩效员工：解雇还是发展？

公司内有一批绩效表现差强人意的员工，部门经理认为处于刚好能够接受的水平，需要得到改善。高管则认为这些员工糟糕的绩效说明他们的能力有问题，建议HR有步骤地解雇这些绩效差的员工。部门经理却不同意，HR该怎么办？[编者按]     

什么是“中国的”HRM挑战——与网龙HR副总裁唐兆希先生的对话

继上期人力资源话题“不容忽视：工作分析中的常见问题”后，本期“左右方圆”栏目继续推出由博弈HR论坛提供的关于HR话题的对话录。勿庸置疑，企业是由相互影响和相互作用的员工组成的，所以现代人力资源管理越来越关注人与人之间关系的研究．特别是人与人之间行为和利益的冲突．竞争与合作。博弈咨询的取名便是源于强调在竞争中合作，源于强调寻求员工和企业共赢的解决方案。     

他们都是战略伙伴——10大最佳CHO

当很多HR都在叫嚣成为CHO的战略伙伴的时候,他们却在默默的行动。常扬,宜家(中国)有限公司人力资源总监。他在宜家打造了一个全面薪酬福利体系,“从搬运工到销售总监,甚至到CEO,我们为每个员工提供最平等的工作环境,我认为这是最有效的激励员工的措施之一。”赵国简,雅芳(中国)人力资源副总裁。他不断变革HR的职能,使之成为——一个高效的HR服务中心;一组高素质的 HR规划人才;一批与公司核心业务组织休戚与共、对直线组织     

选才失误谁埋单？

A公司是北京中关村一家较有规模的JT企业，主要从事和网络相关的系统和硬件产品的业务。今年初，公司决定招聘技术人员、财务人员和市场销售人员。B是公司的HR经理，有份体面的工作和满意的薪水，入职3年多，谈不上有多好的业绩。在B看来，HR似乎就是那种平平淡淡的工作，有新员工来，也有老员工走，他和手下的员工就是按照他认为普通的模式工作着。     

HR精神慰问员工

针对于薇目前的困境，人力资源部可采用下述一些方式来减少员工抱怨和人心浮动： 1．跟公司的员工进行沟通，由总裁参与沟通会。总裁可坦诚地把现状告诉员工，说明今年的奖金不如往年的原因，同时告诉大家，明年公司将做出哪些调整。人力资源部在沟通过程中，应发挥协调作用，包括承认HR在绩效薪酬上所做出的一些不足，以及未来一年将做出哪些改善等。     

总裁伤害员工，HR埋单？

送走研发部的一名骨干员工后，人力资源经理严荪有点精疲力竭的感觉。 “在这个公司做HR经理，每天只做一件事情就够我累的：安抚被总裁痛骂后的员工!”严荪对此颇为无奈，“公司总裁在新产品开发、业务发展与营销等方面都非常优秀和突出，但员工管理的技巧却非常糟糕，经常为了鸡毛蒜皮的小事大发雷霆，动辄伤害员工的自尊。”     

“橙色起点”给新员工镀颜色

星期五中午,上海贝尔阿尔卡特公司人力资源部运营总监叶阿次安排了人力资源部的几个员工,陪同当天报到的新员工一起到公司食堂吃饭。饭到中途,新员工开始变得放松,愉快地与HR人员交流对公司的印象以及他们入职的一些困惑。     

高绩效HR：始于最高层合于价值观

如果企业没有令员工兴奋的使命做最终目标，没有明确的远景为阶段性的方向．没有上下一致的核心价值观为行为准则，HR的工作是不可能做到“更快、更多、更强，”也不可能真正“高效，”因为HR首先是企业想要落实战略计划的工具。[编者按]     

HR如何避免“小人”嫌疑

辞退员工是公司行为，HR没有必要大包大揽，将同事变成哥们朋友，将公事变成私事，否则风险很大。[编者按]     

HR：魅力赢地位

对于HR经理来说，最期望的事莫过于成为高层“战略合作伙伴”了，而最尴尬的事莫过于所有实施的项目、制度、措施都得不到高层、其他部门经理和员工的支持了。本来项目实施前抱着为公司着想、为员工考虑的想法，但到最后似乎总落个“人力资源部就爱走形式，纯粹在浪费我们的时间”甚至“人力资源部纯粹是废物，不创造一点价值”的评价。     

设定“总经理特别奖”的玄机

A公司为激励员工，HR部门根据老总授意设立了绩效工资以外的总经理特别奖，想以此来调动大家的工作热情和竞争意识。但刚刚公开奖励执行没有多长时间，就引起了员工的争议。     

强制裁员HR尖刀舞

又到了年终岁尾，正当大多数企业的HR人员忙于给员工做年终奖金时，国内某家知名体育用品公司人力资源总监韩柠却整日一筹莫展。由于市场变动较大，公司又对发展战略进行了较大幅度的调整，撤销了两个已存在近五年的业务部门，这就意味着又将裁掉30多位员工，其中不乏与公司其过患难的老员工以及几名极为敬业的优秀员工。     

HR向上领导的空间

HR不能只会忠实地执行高管层的指令，而要善于挖掘公司的其他资源，达致高管与员工利益之间的平衡。[编者按]     

HR环球

让员工对你敞开心扉；美国运通的“HR for HR”；明星CEO的咒语；最优化招聘流程；关于工作分享的五种错误看法；电子邮件失效。     

绩效考核直线经理唱主角

采用直线经理主导绩效考核的方式应具备三个条件：HR要放下架子、退到幕后；公司各级别上下层关系紧密；员工成熟度较高。[编者按]     

面对得寸进尺的员工

案例：一家民营企业的HR经理遇到这样难缠的员工：现在公司的助理是来自山西的一个苦孩子，正因为她是穷孩子、能吃苦，当初才招她进来。而且，考虑到她的实际情况(她父亲没了，她母亲下岗．她一个人在山西乡下，弟弟在当兵)，在试用期就按正式员工的工资给了她。当时，老板和朋友们都认为我是妇人之仁，后来事实证明人家也没领我的情。     

摆脱救火者的角色

爱立信大中华区人力资源总监张远志认为。公司和员工利益冲突固然不能避免，但如果HR的工作到位，利益分歧是可以减少的，完全可以摆脱经常扮演平衡者的角色这个困境。