扁平化结构下一线员工激励方式的转变

在扁平化组织结构下,为提高一线员工工作绩效,针对一线员工的激励方式应实现从物质激励到物质、精神激励相结合的转变,从重视职位晋升激励到注重职位晋升、技能成长激励相结合的转变,从个人激励到个人、团队激励相结合的转变。     

论国有企业经营管理者激励制度设计

对国有企业经营管理者进行激励,除按照职业经理人惯常的薪酬制度来进行激励和约束外,如果涉及到产权转移的激励,如股权激励、国有产权转让等,操作起来就不像民营企业那么简单.这个问题曾在我国决策层、理论界和企业界引起广泛的争议.本文从国有企业对经营管理者激励的三种方式,即:薪酬激励、股权激励、增量持股入手,结合当前国家对国有企业经营管理者激励的相关政策规定,对激励制度的设计提出了一些设想和建议.     

代理成本与公司治理结构的逻辑关系

对于一个现代企业来说,从股东到高管、从高管到一般经理,再从一般经理到基层员工,存在着多层次的代理关系.广义的代理成本包括激励成本、约束成本和剩余损失,其中激励和约束成本与剩余损失之间存在反向关系,随着公司治理机制复杂化程度的提高,企业的激励和约束成本不断上升,而剩余损失在下降,这表明存在一个最佳的公司治理机制.     

目标内容理论的研究进展与应用展望

关于目标的研究一直是激励问题研究的活跃领域.从最初的目标设置理论,以探讨目标的属性为特征;到随后出现的成就目标理论,开始将目标区分为成绩与掌握两大类;到后来的期望理论,从目标的“数量”角度研究目标的激励作用;再到最近提出的目标内容理论,认为对个体行为起决定作用的是目标内容的“质量”,从目标内容本身能够解释目标对个体行为的激励影响.研究成果在管理实践当中被广泛应用.本研究综述了目标内容理论的主要思想,讨论了个体目标内容的来源,介绍了目标内容对个体行为的影响,最后探讨了该理论的管理实践意义及未来研究方向.     

中小企业员工激励问题分析及对策

一个企业激励机制运用的好坏是决定企业兴衰的重要因素,而创新则是企业发展的重要因素.作为企业的管理者必然要重视激励与创新的关系.如何在激励机制中发挥其创新意识呢?从传统型的薪酬激励到注重人事关系的人事性激励以及重在激发员工潜能的人力型激励,经过了很长的探索发展时期.而中国还处于建立激励机制的发展阶段,存在着很多的问题,针对这些问题,笔者做出如下论述.     

构建国有上市公司高管人员有效激励机制的探讨

一、我国国有上市公司高管人员激励的现状我国的国有企业改革从开始就关注经营管理者的激励问题.从最初的放权让利、承包制,到后来的以建立法人治理结构为目的的股     

企业化激励在地方政府人力资源管理中的应用探究

善用激励者可得人心,激励是现代管理中的精髓,而激励机制也成为了国内外管理研究领域内的热点,其运用空间也逐渐从企业管理向地方政府部门管理延展.构建一套促使公务员开拓进取、廉洁奉公、勤政爱民的激励机制,将直接影响到政府的行政效率和运作水平.当前,地方政府部门的传统的人事管理已暴露出很多弊端,尤其是激励机制面临很大挑战.如何将企业中成熟的激励机制应用于地方政府部门是一项亟待研究的课题. 本文尝试从企业激励机制角度出发,以现代人力资源管理为理论基础,分析当前地方政府部门激励机制的现状及存在的问题,通过地方政府部门与企业组织的人力资源的相似性对比,进行企业激励制度应用地方政府部门的可行性分析,尝试对企业的激励制度进行改善以期"移植"到地方政府部门发挥激励作用.     

国外激励理论的发展和创新——基于“经济人”假设和放宽假设的分析

在经济史中,劳动分工和交易带来了激励问题。从“经济人”假设的提出,到假设条件的逐步放宽,激励理论按照这一逻辑顺序不断得到深入和发展。这一发展和创新表现为:从激励理论发展为不完全信息条件下的机制设计;从单纯的物质激励发展为“经济人”行为扩充的多样化需求的激励;从既定制度条件下的激励发展为引入制度内生变量的产权激励。     

事业单位人力资源管理中的激励措施探究

激励是人力资源管理和开发的重要手段.通过对员工进行激励,使员工投注更多的热情和精力到工作中,并达到更高的个人目标.有效的激励是实现事业单位和员工双赢的有效途径.文章就我国事业单位人力资源激励措施的现状提出了一些建议.     

提高激励有效性之管见

从早期科学管理以"经济人"假设为基础的"胡萝卜加大棒"的激励方式到梅奥提出"社会人"学说以及以后发展起来的行为科学理论直到今天激励理论已发展得相当丰富.基于对人性的认识不断深入以及管理学、心理学、经济学的发展,面对企业的管理现状,人们提出了许多具体的激励措施,如年薪制、现金期权制、长期雇佣制、股票期权制、利润分享制等,这一领域中取得的研究成果值得我们为之振奋.但由于激励的复杂性,企业管理实践中激励往往难以操作,激励理论这一灯塔虽为我们指明了前进的方向,而经验的缺乏与对实际情况认识的不足还会使人们感到迷茫.本文试通过对激励现状的分析描述,运用激励理论,提出衡量激励有效性的方法,并对企业如何建立有效的激励系统提出应坚持的原则.     

股权激励实施效果研究--来自沪深两市上市公司的经验证据

院实施股权激励的目的在于提高公司业绩,截至2012 年底我国已经有307 家公司推出了股权激励计划.对于股权激励的实施效果如何,以往的研究尚存在争议.文章使用我国上市公司2006 年～2012 年的数据,对实施股权激励的上市公司采用PSM 方法对初始样本配对.结果表明,从长期分析,实施股权激励有助于提升公司业绩;从短期分析,市场对于推出股权激励计划持积极态度,并且激励的强度越大,市场反应越积极.     

加强企业内部沟通提高企业激励员工的有效性

本文从激励理论出发指出了沟通在员工激励中的必要性,从企业激励方案制定、实施的实践活动中指出了沟通的重要性,最后提出加强企业内部沟通提高企业激励员工有效性的一些建议.     

层级激励模式构建及其在高校中的应用

本文在总结三大经典激励理论需要犁激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论的基础上,构建了层级激励理论模型,并将该模型运用到高校当中,为高校解决人才流失问题提供对策.     

上市公司股权激励模式的选择偏好及动态演化——来自中国上市公司的经验证据

股票期权与限制性股票是股权分置改革后中国上市公司最常用的两种股权激励模式,这两种股权激励模式在激励作用、操作方式、基本规范等方面具有显著差异.通过对2006年至2009年首次公告股权激励方案的中国上市公司进行实证检验后发现,上市公司对股权激励模式的选择具有显著偏好,而且这种偏好经历了从非理性到理性的动态演化:2006年至2007年,国有控股上市公司以获利空间为导向而偏好于限制性股票,即终极控制人性质是影响股权激励模式选择的主导因素;2008年至2009年,影响股权激励选择的主导因素演变成为公司的成长性,即高成长性企业更倾向于选择股票期权模式.     

激励理论在企业管理中的运用

随着激励理论的发展,越来越多的企业开始将激励理论引进到企业管理中.文中会介绍企业管理中激励理论本身存在的问题,分析激励理论对企业发展的作用,最后介绍激励理论在企业管理中的具体应用.     

EVA在薪酬激励中的应用

本文从薪酬激励的理论依据入手,以传统的EVA激励方式为基础,设计了现代的EVA薪酬激励计划和关键控制点.     

人力资本的再认识与国有企业激励机制创新

经过20多年的改革,在国有企业组织功能和治理制度安排已经发生重大变迁的情况下,由于对人力资本的产权特征认识不足或缺少配套的保护措施,激励制度安排却没能真正实现从政治激励到经济激励转换,这种制度安排的缺位或不配套,使改革进程中"59岁现象"和"冯根生难题"难以避免,国有企业低效率和缺乏竞争力的问题没有得到根本解决.推进国有企业的改革与发展,必须高度重视人力资本的私人产权特征,并给予合理定价,加快制度安排由政治激励转为经济激励的进程.     

中国国有企业企业家股票期权激励机制研究

针对目前国有企业企业家激励存在的问题,从人力资本理论和委托一代理理论角度,阐明了股票期权激励机制的激励效应,从理论上证明其能够较好的解决国有企业企业家激励问题.     

中国互联网公司员工激励研究

经过十几年的发展,我国互联网产业有了一定规模,但我国互联网公司在员工激励方面还存在着一些问题.本文详述了我国互联网公司激励的现状,从物质激励、精神激励、人力资本提升、长期激励等几个方面找出了其中存在的问题,通过具体分析得出了相应的解决方法.     

低成本有效激励员工五大法则

一谈到激励,大家就很头痛,位子有限,票子有限,拿什么激励,很多老板一谈到对员工激励的问题就装聋作哑,有的甚至"卧病不上朝"往往对激励只能是放任自流,没则或许也是则.