目标管理和KPI法在绩效考评中的应用

<正>企业要生存,单位要发展,就得从自身效益抓起,注重绩效管理。一些国有企业和事业单位,绩效管理的理念比较落后,主要表现在:(1)往往用绩效考核来简单代替绩效管理,只是把考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据,没有认识到绩效管理的重要性;(2)管理者没有意识到绩效管理是一个系统,没有认识到     

绩效反馈的面谈技巧

有效反馈的途径是面谈, 而面谈的技巧一定不要居高临下。每到年终,许多企业开始着手对员工进行绩效考核,而绩效反馈、搞好绩效面谈是十分重要的一个环节。如今,越来越多的人力资源经理明白了反馈的重要性。有效的反馈可以使员工真正认识到自己的潜能,从而知道如何发展自我。反馈还可以使员工相信绩效考核是公平、公正     

绩效考评的是绩效,而不是评分

绩效考评体系的失效,往往是由绩效考评体系的设计者和考评者的认识误区导致的。长期以来,有些人一直都有这样一种认知:"绩效管理就是在考核期末时,由上级给下属评出一个考核分数,然后将这个分数作为员工绩效工资或奖金的核算依据的管理方式。"换句话说,也就是大家常调侃的"绩效考核就是上级用来扣罚员工工资的工具"。不仅如此,管理者/考评者在考评员工绩效时,首先想到的也往往是该给员工打多少分,而不是关注员工的实际绩效。不得不说,这种认知是人们对绩效管理的一大误区——绩效考评体系的设计者和考评者自身没有认识到     

绩效反馈面谈,不容粗糙的艺术

细节决定成败。作为一项让管理者颇感劳心费神的工作,绩效反馈面谈的任何一个细节都不可忽视。与每一位员工面对面地探讨其一段时期内的绩效考核结果,并分析原因,找到提升业绩的解决方案,本身就不是件易事;若还要让员工心悦诚服,则更是难上加难。忽视其中的任何一个细节,都会“失之毫厘,谬以千里”——成与败,似乎不仅仅在一线间。     

绩效面谈,你做好准备了吗

本文指出了企业在绩效反馈工作中普遍存在的问题,分析了在绩效面谈前使用绩效诊断箱进行准备的可能性,并建议企业采取一定措施掌握员工的心态,以确保绩效反馈面谈的有效开展。     

部门主管如何做好绩效面谈？

人力资源部在与销售部员工小刘的离职面谈中了解到：小刘最近的一次绩效评估发生在各部门上报考评结果的前一天下午。小刘抱怨“我当时正参加一个客户会议，被主管王经理叫了出来，当场就做绩效面谈。面谈中他列举的几个关键事件都是不利于我的，明显是给我穿小鞋嘛!而且我根本没有再申辩的机会，就给我打了2分。这样的主管根本不了解下属。”     

改进绩效,从目标设定做起

每次绩效考核的时候似乎都会把企业搞得鸡犬不宁:员工因为担心考核结果对薪酬和职位升迁的影响而忐忑不安;直线经理们碍于情面,对强制分布、末位淘汰犹豫不决;HR忙忙碌碌发放表格、回收表格、统计数据,但考核中的水分却无法有效控制。如何让员工对考核结果心服口服,真正实现通过绩效考核达到绩效改进的目的呢？很多时候,考核主体的公正、考核过程的公平、考核反馈的及时,仍不能完全满足管理者及员工对绩效考核的期望,而问题的根源或许就在绩效考核的起点——绩效目标的设定上。那么,应该如何做好绩效考核的目标设定呢？     

绩效考核在国内企业真的无用武之地?

主持人:在一年一度的辞旧迎新之际,企业年终考核这台“大戏”即将开演,一大堆复杂,令人头痛的表格和面谈扰得上上下下不得安宁。考核的目的无非是激励先进、警示或惩戒落后者,最终以提高绩效;但是国内企业中一些不那么公平、或者流于形式的考核,往往瞎耽误工夫,还闹得怨气冲天、人心惶惶。 难道——     

扎心!你们的奖金怎么发

有没有感觉时间就这样唰唰地走过,又到一年年中时,想必许多土豪公司正在着手准备员工的"年中奖"吧.但你们公司的年中奖会让员工如沐春风吗?绩效常在,考核不断,但月奖、季奖真的让员工四季如春了吗?说起发奖金,身边几位看似春风得意的老总竟然也有说不尽的烦恼道不完的愁.有趣的是他们每个人都觉得自己遇到的问题很个别,但一一听完却又似曾相识.不是说春风十里不如奖金给你嘛,怎么发个红包还这么难呢?看来发奖金还真是个技术活儿.     

民营企业绩效管理中的关键点

随着西方先进管理思想的传播，很多民营企业都实施了绩效管理，但多数企业并不明白进行绩效管理的真正目的。它们认为绩效管理就是对员工完成任务．实现目标的绩效进行考核，然后将考核结果与工资．奖金挂钩，再用于激发员工工作热情，实现企业最大利润的这样一种循环往复的管理过程。结果，奖金发放成为绩效管理的惟一目的，或者说，企业对员工进行绩效考核仅应用在了薪酬分配这一个方面。实际上，绩效管理几乎可以应用在人力资源管理的任何一个领域，并且，在一定环境下，它可以转化为一种动力，以激励和发展为依托调动员工工作的积极性、主动性和创造性。而有效的绩效管理基于“以人为本”的企业文化，通过员工参与企业管理全过程，从而发现人才、合理使用人才、充分挖掘人才的潜能，实现企业与员工的”双赢”。     

绩效管理比“考核”更重要

将绩效考核等同于绩效管理,其结果是大家过于重视绩效分数而忽视绩效改进在谈到绩效问题的时候,人们往往关注“绩效考核”中“考”的概念而忽略“绩效管理”的提法。绩效考核只是绩效管理中的一个环节,然而很多公司的各层管理者,甚至人力资源从业者,往往将绩效考核等同于绩效管理,因此只关注考核的方式、考核的计算方法、考核的结果及奖金的计算等等,全然忘记绩效管理的最重要目标。花了很多人力物力却发现,除了计算奖金,绩效分数似乎也没有太多的用处。久而久之,分数也变得平均化,奖金上谁都不吃亏,厚厚的绩效考核制度和方法最终成了一纸空…     

员工业绩面谈效果实证研究

当前,我国许多企业的绩效管理是个薄弱环节,而作为绩效管理重要步骤的绩效面谈又往往在管理中被忽略或者一笔带过,没有发挥其作为绩效管理加油站的应有作用。本文在回顾有关绩效管理和绩效面谈理论的基础上提出了研究假设,通过实证分析得出：员工认为企业所采用的激励因素的重要程度一般,而且员工对于企业所采用的激励因素的重要程度的认识差距太大;激励因素的实施效果一般．而且单个员工对激励因素实施的效果不具有代表性;绩效面谈情况总体较差。     

管理的一招一式

1让客户成为股东瑞士米格罗斯超市把公司的一部分股票赠送给主要客户,使他们在营业年度结束时能根据公司的盈利状况得到一份红利。2发奖金是对员工的不信任德国戴希曼鞋店的老板海因茨—霍斯特·戴希曼认为,发奖金是错误的。谁发奖金,就是对他的员工不信任。那样做的想法就是:员工本来可以做得更好,但是没有附加的刺激就做不到。3“秘密采购”考验经销商秘密采购是一汽—大众通过真实的潜在用户,模拟真实的购车过程,对奥迪特许经销商销售过程进行监督管理的一种方法。秘密采购的考查部分由“侦察员”——秘密客户完成。“侦察员”是一名真实…     

如何建立有效的绩效管理体系

哈佛大学教授Michael Porter认为,在激烈的企业竞争与飞速变化的市场环境中,企业经营的成功取决于是否能在产品的质量、成本、创新以及提供新产品的速度上达到更高的水平。因此,通过促进企业和员工在这些方面的工作绩效,从而改善企业整体绩效为目的的绩效管理活动,越来越受到企业的重视。去年,美国《商业周刊》的调查表明:企业成功的第一要素是绩效管理(Performance Management)。一、绩效考核中存在的误区随着企业的成长发展及对现代人力资源管理认识的进步,国内企业对绩效考核的操作有了本质上的提高,也在不断地成热,但仍然还存在着为数不少的误区,主要表现在: 1、许多企业尤其是国有企业在定义绩效考核指标时,仅仅停留在考核德、能、勤、绩或一些笼统的概念上,如工作落实、团队精神、工作创新等。由于指标得不到有效量化和细化,对员工的考核往往成为主管及入力资源部门的主观评价,以至于考核结果不敢公开,更谈不上绩效面谈和反馈,因此很难取得员工的信服。 2、绩效考核指标数据往往来源于财务结果,在时间上明显滞后,损害企业长期发展潜力。同时,仅仅考核财务结果,会诱导企业过分重视取得和维持短期的财务结果,助长管理者急功近利思想和短期投机行为,不利于管理者追     

实施员工绩效面谈存在的问题及对策分析

在企业的经营管理中,企业全体员工绩效表现的好坏直接影响着企业生产经营状况的好与差。当前,我国许多企业的绩效管理是个薄弱环节,绩效面谈往往被忽略或者一笔带过,达不到应有的效果,没有发挥其作为绩效管理加油站的作用,甚至根本没有被实施。本文就当前企业绩效面谈中存在的问题进行了分析,探讨解决的方法,以使绩效面谈发挥其应有的作用,提升企业、部门和员工三方的绩效表现。     

用好能力素质模型重在过程

绩效管理作为整个企业人力资源管理系统的中枢,对于推动与促进企业人力资源管理起着至关重要的作用.然而由于长期以来的认识误区及操作偏差,绩效管理并未真正发挥应有的作用,成为了单纯注重结果的考核方式,并以此作为发放员工薪酬奖金的依据.这样的绩效管理方式,很容易使员工仅仅注重"做了什么",而忽视了"如何去做".     

有效开展绩效面谈的方法与策略

绩效面谈作为绩效管理的重要环节之一，很大程度上影响着企业的人力资源管理质量。目前，国内很多企业缺乏对绩效面谈的重视，绩效管理仍停留在考核层面，很难达到有效改进员工绩效的目的。针对企业绩效面谈现存主要问题，提出有效开展绩效面谈的方法与策略，建立组织与个人持续沟通的桥梁，实现个人进步与企业发展的“双赢”。     

实施员工绩效面谈存在的问题及对策分析

在企业的经营管理中,企业全体员工绩效表现的好坏直接影响着企业生产经营状况的好与差.当前,我国许多企业的绩效管理是个薄弱环节,绩效面谈往往被忽略或者一笔带过,达不到应有的效果,没有发挥其作为绩效管理加油站的作用,甚至根本没有被实施.本文就当前企业绩效面谈中存在的问题进行了分析.探讨解决的方法,以使绩效面谈发挥其应有的作用,提升企业、部门和员工三方的绩效表现.     

如何让绩效考核更有效

在绩效考核中,企业管理者常常被这样三个问题困扰:一是公司实际经营绩效与各部室考核得分不一致,部室实际绩效与部室内员工考核得分不一致;二是各部门的员工考核得分相对比较集中,没有根据真正绩效拉开差距,即使绩效较差部门员工的得分,彼此相差也不过几分;三是不同部室员工之间对彼此考核结果的认同度不高,因为个别部室领导为了不让本部门员工“吃亏”,而放宽考核标准。这三大问题导致绩效考核不真实、不合理、没成效。那么怎样才能让绩效考核更有效呢?本文将通过H公司绩效考核处理技术的改进案例,为HR工作者提供一种解决思路。     

经理人绩效面谈成功术

所谓绩效面谈,是指经理人与下属之间共同针对绩效评估结果所做的检视与讨论。由于经理人平日的工作非常忙碌,往往没有办法抽出适当的时间与部属进行年度的绩效面谈。