人-组织匹配与员工个体绩效关系的实证研究

以澳门安保行业为样本,实证检验了人-组织匹配与员工个体绩效之间的关系,研究结果表明：人-组织匹配对员工个体绩效具有显著的正向影响,价值观匹配、需求-供给匹配和要求能力匹配对关联绩效具有显著的正向影响,要求-能力匹配对任务绩效有显著影响;人-组织匹配及其各个维度均对组织承诺及其各个维度具有显著的正向影响;组织承诺在人-组织匹配与员工个体绩效之间起到部分中介作用;组织承诺对员工个体绩效具有显著的正向影响,情感承诺对关联绩效和任务绩效均有显著的正向影响;心理资本越高,组织承诺对员工个体绩效的影响越小,反之,影响越大。     

组织政治知觉如何影响员工的变革开放性?——基于工作不安全感和组织情感承诺的双中介模型

员工出于对未来的不确定性的恐惧,会倾向于抵制组织变革.当员工感知到组织政治性高时,员工是会抵制变革抑或是为了改变现状而支持变革？通过对1573个员工样本的分析,研究发现员工感知到的组织政治知觉会降低员工的变革开放性.通过运用程序ProcesS,本文检验了上述负向关系的四条作用路径:直接作用、通过工作不安全感的中介作用、通过组织情感承诺的中介作用,以及先后被工作不安全感和组织情感承诺中介的作用.此外,与我们假设相悖,研究结果显示高任务自我效能感会加强组织政治知觉对员工变革开放性的负向影响.     

学习型文化对员工离职倾向的影响——组织承诺的中介作用

通过2012年的140份有效样本,运用结构方程模型对学习型文化、组织承诺与离职倾向之间关系进行实证研究。结果表明:员工所感知到的组织的学习型文化的程度对员工离职倾向的直接作用并不显著;学习型文化对组织承诺、组织承诺对离职倾向均有显著的直接影响,组织承诺在学习型文化和离职倾向的关系中起到了完全的中介作用。     

环境保护感知对员工态度的影响

环保感知（P-EP）是如何影响员工态度与行为的研究还非常缺乏。通过组织认同理论,文章提出个体层面的留职意愿、情感承诺、工作满意度和P-EP之间的假设。通过采用纵向数据研究,文章的研究样本包括45家企业,有效回收1808名员工问卷。实证检验的结果发现,组织认同中介P-EP和员工态度（留职意愿、情感承诺、工作满意）之间的关系。基于这些发现,文章认为P-EP通过组织认同对员工态度产生积极的作用,这些研究结果对于理论和研究都具有重要的意义。     

中小企业知识型员工组织承诺与工作投入关系研究

文章选取了不同地区中小型企业知识型员工为调查对象,对企业员工的组织承诺与工作投入的关系进行研究。研究结果表明:组织承诺及其各因子与工作投入各因子之间均呈现显著正相关。情感承诺和规范承诺对工作投入总体及奉献因子有正向影响;情感承诺和持续承诺对专注因子有正向影响;活力因子只有情感承诺对其产生正向作用。     

员工满意度的测量与分析方法

员工满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言的，是特指个体作为职业人的满意程度，它泛指工作者在组织中所扮演的角色的感受或情感反应，是员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映，它与工作卷入程度、组织承诺和工作动机等都有密切的关系。     

支持就会得到相应的认同和承诺吗?——基于双案例比较研究

员工对组织的认同以及承诺对组织的持续发展具有非常重要的意义.现有文献对组织支持与员工态度间的研究缺乏动态视角的探讨.本文基于两个案例的比较研究,探讨了不同的组织支持实践对相应的组织支持感知的影响,进而作用于员工的组织认同和情感承诺的过程.同时从动态的角度,通过不同时间段的比较,发现员工社会比较会对上述作用关系起到不同的调节作用;另外,员工态度的变化也会影响下一阶段的组织支持实践.     

被支持还是被监控？网络半透明对情感承诺的双刃剑效应

社交媒体的广泛应用使组织网络呈现出新的表现形式——网络半透明,即组织中原本具有私密性或不可见特性的社交网络变得公开可见了。然而,目前相关研究主要集中在网络半透明的工具性结果上,对于其在情感承诺上的作用还知之甚少。根据赋权奴役悖论,本研究在社会交换理论的基础上构建了假设模型,提出网络半透明通过组织支持感知的赋权路径和通过监控感知的奴役路径,进而对情感承诺产生双刃剑效应。此外,研究认为,网络半透明的影响取决于员工的友谊网络中心性。中心性越低,网络半透明对组织支持感知的影响越强,对监控感知的影响越弱。本研究选取5家公司的211名使用社交媒体工作的员工进行问卷调查获得数据,并从实证上检验了假设模型。本研究关注网络半透明的双刃剑效应,有助于理解网络半透明产生的人际关系显性化对情感承诺的积极和消极作用,也为企业理解社交媒体使用过程中可能给组织带来的影响提供理论指导。     

组织承诺对员工工作绩效的影响:基于员工信任的调节作用

组织承诺对员工绩效存在着积极的作用。本研究以舟山的15家企业、535名员工为调研样本,首先研究了组织承诺及其维度对员工绩效的影响,其次探讨了组织承诺对员工绩效的作用机制。研究结果表明,(1)员工对组织的规范承诺、持续承诺、情感承诺能     

失地农民劳务派遣员工感知差距、工作满意度与组织承诺关系研究

通过劳务派遣解决失地农民的就业问题是一种可行的途径。本文依据四川省的177个样本,研究了失地农民劳务派遣工作满意度和组织承诺这两个重要的影响员工流动的组织行为因素。研究结果表明:失地农民劳务派遣员工的工作动机在其感知差距和工作满意度、组织承诺之间的关系中起调节作用;工作满意度对感知差距影响组织承诺起到了中介作用。研究结论还为提升失地农民劳务派遣员工的管理水平提出了如下管理建议:加强用工企业、劳务派遣机构和派遣员工之间的信息交流和派遣组织的信用评级;重点进行菜单式、定向式培训;努力搞好以工作动机为中心的沟通管理。     

同一屋檐下的不同感受:基层管理者与员工参与式管理感知差异研究

参与式管理以其对雇佣关系质量与组织承诺的积极作用而越来越受到理论界与实践界的关注.基于感知差异和社会信息加工理论视角,本文运用扎根理论对典型案例展开分析,在阐述“参与式管理感知差异”内涵基础上,探索基层管理者与员工感知差异,挖掘提炼出参与式管理感知差异的关系模型:双高匹配型、双低匹配型、员工高估型和员工低估型,并探讨这四种关系模式影响组织承诺的两种关键影响因素,即内部人身份感知和上级信任,以此构建参与式管理感知差异对组织承诺的影响机理模型.研究将参与式管理现有研究从单一视角拓展到基层管理者-员工感知差异视角,对业界如何有效实施参与式管理提供有益借鉴.     

员工组织承诺的道德伦理背景

从企业与员工的关系看,员工组织承诺具有深厚的道德内涵和重要的道德意义。在文化环境方面,组织承诺表征了一定社会的传统道德特征;在心理机制方面,组织承诺体现了员工的价值道德需要;在行为动机方面,组织承诺提供了员工热情工作的个体道德动因。     

中小企业不同领导风格影响员工情感承诺分析——基于员工情绪智力调节作用的比较

基于交易型/变革型领导风格和员工情绪智力两个维度,通过回归和调节效应,探索领导-下属的最佳匹配,以提高员工的情感承诺。研究表明:交易型/变革型领导风格均能提高员工的情感承诺,但变革型风格正向影响更大;他人情绪评估能力较强的员工通过自我"内部推力"帮助自身外部动机向内部动机转换,对交易型领导的强势行为起到缓和作用;变革型领导者对员工的影响类似一种"外部拉力",不论员工情绪智力高低,都能对情绪智力较低的员工起到补偿作用。因此,为提高员工的情感承诺,中小企业要注重通过培养员工的同理心、培养变革型领导风格等方式促进员工情感承诺的提升。     

企业与顾客共创价值及其对员工组织承诺的作用研究——基于福建通海汽车俱乐部的案例分析

文章以通海汽车俱乐部为研究对象,采用案例研究方法,分析员工与顾客进行价值共创的过程及其对员工组织承诺的影响。研究结果表明:共创价值的行为主要表现为员工与顾客的互动,这种互动能够促使双方关系融洽,产生愉快的情感体验,最终促使员工组织承诺的产生。文章关于员工组织承诺影响因素研究的新思路,能够为企业开展人力资源管理实践提供新的视角和方法。     

员工视角的企业社会责任与员工情感承诺的关系研究

随着企业社会责任逐渐受到社会各界的关注,学术界对企业社会责任的研究越来越多。到20世纪90年代实现了企业社会责任与利益相关者理论的全面结合,但研究视角主要集中在消费者方面,有关企业社会责任对员工行为影响的研究还非常有限。情感承诺作为企业较为关注的员工行为之一,近年来开始出现了企业社会责任与员工组织承诺之间的影响研究,本文对员工视角的企业社会责任与情感承诺之间的关系进行探讨,从而为企业实践提供建议。     

组织文化、上下级沟通及组织承诺的相互关系探究

组织文化、上下级沟通、组织承诺都是近年来组织领域研究的热点问题,已有的研究表明,领导与成员关系、组织文化对组织承诺都有影响,但探讨三者关系的研究较为罕见。本研究通过对企业员工的访谈和问卷调查,揭示了上下级沟通、组织文化、组织承诺的相互关系。研究发现：参与性的组织文化对上下级沟通、组织承诺均有显著影响;组织文化对组织承诺的影响也可以通过上下级沟通来实现;上下级沟通是组织文化和组织承诺的中介变量。     

组织信任对新生代员工组织承诺影响的实证研究:组织自尊的中介作用

近年来,新生代员工正逐渐成长为职场主力军,相比其他员工,他们更难形成较高的组织承诺,跳槽更加频繁,因此如何留住新生代员工成为企业关注的热点问题.本研究对211位新生代员工进行问卷调查,通过实证分析探讨新生代员工的组织信任、组织自尊是否对其组织承诺有显著影响,从而为有效保留新生代员工提供理论依据.研究结论为:(1)新生代员工的组织信任显著正向影响组织自尊和组织承诺;(2)新生代员工的组织自尊显著正向影响组织承诺;(3)新生代员工的组织自尊在组织信任对组织承诺的影响中起部分中介作用.     

工作安全感对员工情感承诺的影响机制研究

文章探讨了企业员工工作安全感对情感承诺的影响关系。运用实证研究的方法证明了工作安全感和情感承诺正相关;组织支持感在工作安全感和情感承诺之间具有部分中介作用。文章最后提出了研究结果对企业管理的启示。     

如何防范心理契约的破裂

心理契约破裂是指个体对组织未能按照与个体贡献相等的方式履行个体心理契约承诺的中一项或多项义务的主观感知,其对员工的相关工作态度及行为均存在一定的负面影响。文章在对心理契约破裂的产生机制以及影响效果进行总结的基础上,着重探讨了防范心理契约破裂的具体措施。     

工作中心度与组织承诺的关系研究

工作中心度对员工的工作行为有着重要的影响。本文利用在11家企业调查的229份问卷数据,采用多元回归的统计方法分析工作中心度、领导行为、组织承诺三者的关系。研究表明,工作中心度高的员工对他们的组织有更高的承诺。企业领导者可以通过了解员工的工作中心度来预测其组织承诺,其中对感情承诺的预测力最强;个体的工作中心度在一定程度上是不可改变的量,采取适合员工不同工作中心度的领导行为,能有效提高员工对组织的承诺,降低离职率。这是更具人本化的企业管理。