人力资源价值模糊计量方法研究

人力资源可作广义和狭义两种理解;人力资源价值本身可以分为内在价值、外在价值和观念价值三个层次。影响人力资源价值的非货币因素有很多,这决定了对人力资源价值的计量除了货币计量方法以外,还应有非货币计量方法。本文拟就人力资源价值非货币计量方法中的模糊计量方法进行探讨研究。     

人力资源当期实现价值计量模式的构建

人力资源作为一项经济资源具有创利能力，其为企业创造的价值包括当期已实现的价值和未来可能创造的尚未实现的价值两个部分。本文将主要论述人力资源当期实现价值计量模式的构建，并以此为基础对未来人力资源价值的计量进行初步探讨。一、研究人力资源首先要解决价值计量问题人力资源价值的计量问题是研究人力资源价值的核心问题，也是研究人力资源价值的难点。人力资源价值的计量是人力资源价值的反映过程，亦即生成量化信息的过程，它表现出以下特点：１．计量的特殊性。①计量对象的差异性。不同的对象所作的贡献有大有小，计量的价值就不一样。②计量属性的多样性。对人力资源价值的计量属性可有不同选择，如以工资为计量基础体现为历史成本属性，以剩余价值为计量基础可体现为现行市价或未来现金流量属性。③计量尺度的多元性。人力资源的价值除以货币作为主要的计量尺度外，还要应用非货币计量尺度，如自然尺度、逻辑尺度、百分比尺度及文字说明等。２．计量内容的差异性。①计量对象、基础和方法的不同，形成人力资源价值计量内容的差别。②群体与个体人力资源价值计量的差异。计量人力资源价值时，既要测定群体价值，又要测定个体价值，二者可以互补，但测定的内容是有差别的。③计量标准的差异...     

人力资源性质之我

人力资源作为资产核算主要是因为人力是有价值的经济资源，人加入企业可以通过劳动合同关系为企业所控制（不完全），并能给企业带来经济利益的流入。同时，人力资源中劳动已实现部分是可以用货币来加以计量的。企业计量时要注意以下问题：（1）人力资源计量是对此人的脑力，体力已经或将要为该企业创造的价值用货币计量。也就是对该人力资源在企业取得，开发，使用及管理过程中所发生的支出以及其对企业创造的收益或将要获得的收益所进行的确认和计量。（2）人力资源确认后，其价值会因管理水平，个人努力，科技进步，教育培养等原因出现增值，减值变动，会计核算也须相应变动。     

人力资源指数的发布、分类与计量

人力资源指数从研究范围上，可分为宏观和微观入力资源指数；从研究对象上，可分为总体和特定群体人力资源指数。宏观人力资源指数通常也称为劳动力市场指数，反映特定地区在一定时间范围内的劳动力供需以及工资价格的变动趋势；微观人力资源指数则是测定企业人力资源实际状况的量化指标或体系。从发布频率上，宏观人力资源指数一般多由政府或机构定期发布，微观人力资源指数一般多由公司或个人不定期发布。从研究方法上，人力资源指数也可视为衡量企业人力资源管理状况的一种工具。从计量方法上，宏观人力资源指数一般采取货币计量、模型计量的模式，如柯布-道格拉斯函数等；微观人力资源指数一般采取非货币计量、综合计量的模式，如人力资源会计的折现方法等。     

人力资源研究中应注意的几个基本问题

人力资源是目前我国学术界关注的重点问题之一。但由于此方面研究还是比较初步的，所以存在着对一些基本概念理解与运用上的模糊及不当问题。文章指出：将人力资源单纯地理解为具有劳动能力的人口或劳动人口是错误的，劳动力资源与劳动力人口并非同一概念。将人力资本与人力资源视为等义也是不妥的，因为二者不仅概念不同，而且研究的视角和分析的内容也是不相同的。将家务劳动人口笼统地划入潜在的人力资源范畴更是有待商榷和修正的     

人力资源价值及其计量模式探讨

本文根据人力资本产权与制度安排以及行为科学与管理心理学的基本理论搭建了一个人力资源价值的理论分析框架,将人力资源价值分为内在价值（人力资源价值的持有态）和实现价值（人力资源价值的实现态）,并分析其影响因素和价值形态的转化过程,在此基础上设计了一个融定性与定量计量于一体的人力资源实现价值计量方法体系。     

人力资本价值计量方法的比较与启示

本文从经济学和会计学的角度,对主要的人力资本价值计量方法进行比较,指出了各自的优点和缺点.在此基础上,归纳了人力资本价值计量方法上存在的问题和发展方向,并从中得到了一些启示.     

人力资源价值的模糊计量方法

本将模糊集合论引入人力资源价值主题领域，结合组织层级管理理论和发展中的人才测评技术，运用统计学和数学矩阵运算，构建了人力资源非货币计量方法——模糊计量方法，发展了货币与非货币计量方法相互渗透融合的思考。     

制造业需求、政府规模与上游生产性服务业发展

发展生产性服务业已经成为经济转型的重要问题,立足于中国生产性服务业需求不足的现状,基于价值链视角将研究数据细化至上游生产性服务业,从制造业需求角度考察其影响因素,并结合中国的转型经济背景,分析政府规模对两者关系的调节效应。主要结论包括：（1）劳动/资源密集型与资本/技术密集型制造业需求对上游生产性服务业的发展具有不同影响效应,前者为“挤出效应”,后者为“促进效应”;（2）政府规模的过度膨胀不仅将直接阻碍上游生产性服务业的发展,且能强化劳动/资源密集型制造业需求对上游生产性服务业发展的侵蚀效应;（3）政府规模的过度膨胀将损害人力资本积累,进而侵蚀人力资本对上游生产性服务业发展的推动作用。可以从优化服务业结构、提高资源利用效率和平衡地区经济发展等方面提出政策建议。     

我国建立人力资源会计初探

人力资源会计是会计学与人力资源管理相互渗透而形成的会计科学中的一个正在发展的新分支.人力资源会计发展到目前为止,主要有两大模式,即人力资源成本会计和人力资源价值会计.人力资源成本会计是以投入价值对人力资源成本进行全面核算,主要研究组织中人力资源投资的计量和摊销的程序和方法;人力资源价值会计是以产出价值对人力资源的经济价值进行会计核算,由于涉及到许多主观因素和假定条件,将其纳入会计核算体系,目前尚有一定困难.我国建立人力资源会计,可先实施人力资源成本会计,解决好人力资产的确认、计量、投资等一系列问题,待条件成熟时,可实施人力资源价值会计.     

企业系统人力资本价值测度框架的构建

本文论述了人力资本价值的内涵以及人力资本价值测度的理论依据,在此基础上分析人力资本价值测度应考虑的两个思想:人力资本的不确定性决定其测度不能局限于静态模型与货币方法;人力资本价值影响因素的多重性决定其测度不能局限于财务框架。基于以上考虑,初步构建了一个系统人力资本价值测度框架。     

基于人力资本理论的人力资源管理理论模型

该文通过对人力资本与人力资源两个概念的理论分析，归纳了各自的特征及其相互联系。并据此提出了人力资本投资与人力资源管理具体职能之间的关系，分析了通过人力资本持续投资对提高企业战略层次的作用。从而，构建了以人力资本理论为理论基础的人力资源管理理论模型，并分析了这个模型对企业制度演进与社会发展的作用。     

社会学视角下的人力资本理论研究

经济学视角下的人力资本理论抽象掉了许多社会变量，往往缺乏说服力。将家庭、种族、卫生保障、社会歧视、社会阶层、社会化、犯罪等社会变量引入人力资本理论中，将有利于完善人力资本理论研究体系、科学计量人力资本状况和实施科学的人力资源政策。     

人力资源与人力资本的比较分析

由于人力资源和人力资本两个概念在表面上很相似，所以很容易被混淆使用。试图从两者的基本含义、研究对象、表现形式、强调内容及经济意义等方面，对它们进行比较和分析，以便于澄清两者的区别，从而避免使用中的问题。     

人力资本产权和所有者权益

在知识经济的今天，人力资源对企业的生存和发展起着举足轻重的作用。为了能有效解决人力资本的收益分配、价值计量及对外披露等一系列问题，有必要对其根源——人力资本的产权界定进行讨论，以期能通过明确人力资本的产权属性，实现人力资本参与企业剩余收益分配的目的，并推进人力资本相关理论和实践的发展。     

贵州省人力资源开发及人力资本经营目标定位

由于东西部存在的地域与经济文化教育等方面的差距,西部贫困地区特别是贵州省在人力资源开发与人力资本揪的经营上应该具有自己的一些特点,根据这些特点我们尝试构建人力资本经营理念,并据此提出贵州省在人力资源开发与人力资本经营上确立的目标定位应该是提高人力资源的整体质量和水平、提升人力资本的贡献率、推进贵州省人力资源开发和人力资本经营组织制度的改革创新.     

人力资本投资方式对人力资本贬值的影响——以上海高校扩招为例

人力资本不舍理的投资方式会造成人力资本贬值。以上海高校扩招为例,分析其导致的人均教育资源摊薄、人才供给失衡,及由此产生的失业问题;并通过建立向量自回归模型及脉冲响应函数,考察高校在校总人数与城镇失业率之间的动态联系,可得知两者间存在着相互因果关系,高校学生总数增加对地区失业率有明显正向冲击。这说明以高校扩招为典型的人力资本投资失衡将对就业情况产生不利影响,从而降f酝士会人力资本_使用效率,造成人力资本贬值。     

人力资源会计基本概念的理论分析

人力资源会计的基本要领包括人力资源、人力资本、人力资产、人力资源会计等内容，对其进行理论分析十分必要。     

人力资源价值评价研究

本文在分析了近年来讨论较多的几种人力资源价值计量模式后,通过问卷调查,找出最能影 响制造业企业四类人员价值的因素,对这些因素进行加工处理后,得到一个评价人力资源价值的参考值。