威权领导与员工的时间侵占：工作嵌入负面影响的研究

文章基于资源保存理论,以273名员工为样本,探讨了威权领导是否会通过员工的情绪耗竭导致时间侵占行为的产生,并重点关注了工作嵌入的正向调节作用。结果表明：员工的情绪耗竭部分中介了威权领导对员工时间侵占行为的影响;工作嵌入正向调节威权领导与员工情绪耗竭之间的关系;工作嵌入正向调节员工情绪耗竭在威权领导和时间侵占行为之间的中介效应。研究结果有助于揭示时间侵占行为产生的内在机制和边界条件,以及工作嵌入可能存在的不利影响。     

谦卑型领导对员工建言行为的影响：心理安全感与主动型人格的作用

谦卑型领导是“自下而上”领导研究思潮中近年兴起的一个热点话题,其有效性及相应作用机制仍有待开展更多研究予以明确。文章运用结构方程建模和路径分析的统计方法,根据260份有效问卷的调查数据探讨了谦卑型领导对员工建言行为的影响及其作用机制。结果表明：谦卑型领导对员工建言行为具有显著的正向预测作用,并且员工心理安全感能部分地中介上述关系,而员工主动型人格则能通过在该间接路径的第一阶段正向调节心理安全感的中介效应,使得谦卑型领导通过心理安全感的中介作用而促进员工建言行为的间接效应在主动型人格较强的员工身上表现更明显。     

包容型领导对员工建言行为的双重作用机制研究

基于资源保存理论,文章从个体层面和团队层面分别探讨了包容型领导对员工建言行为的影响。来自6个城市105个团队领导和329名员工的配对调查数据结果显示,包容型领导能显著正向影响员工建言行为。在团队层面,包容型领导有助于团队关怀型伦理氛围的形成,团队关怀型伦理氛围直接正向影响员工建言行为,关怀型伦理氛围在包容型领导和员工建言行为之间起到中介作用。同时在个体层面,包容型领导有助于促进员工组织自尊的形成,组织自尊直接正向影响员工建言行为,组织自尊在包容型领导和员工建言行为之间起到中介作用。     

道德领导对员工建言影响的实证研究

本研究主要探究道德领导对员工建言行为的影响及其中介作用机制。通过对珠三角地区的企业员工进行问卷调查,共获得275份有效样本数据。研究发现:道德领导对员工建言行为有显著的正向影响,组织认同和领导成员交换在其中起着部分中介的作用。     

威权型领导是否会引发员工的越轨行为？来自心理契约违背和个体自尊的解释

较之此前的越轨行为，数字经济发展背景下的越轨行为呈现出与数据结合、损害更为严重的特点。基于情感事件理论，文章通过344份企业员工数据，探讨威权型领导对员工越轨行为的作用机制和边界条件，验证了心理契约违背的中介作用，以及个体自尊的调节作用。结果表明：个体自尊既可以调节威权型领导与员工心理契约违背之间的关系，也可以调节心理契约违背与员工越轨行为之间的关系。当个体自尊水平较高时，威权型领导对心理契约违背的正向影响增强，而心理契约违背对员工越轨行为的正向影响减弱。研究结果拓展了对威权型领导影响效应的认识，为理解威权型领导与员工越轨行为的关系提供了新的视角，推动了个体自尊动态研究的发展，并为企业实践提供参考。     

自恋型领导对建言采纳的影响

领导采纳建言是员工建言发挥作用的重要前提,以往研究较少考察建言采纳的影响因素。基于相关理论,提出自恋型领导与建言采纳的关系假设,考察了建言建设性感知的中介效应与领导—成员交换关系(LMX)的调节效应,并通过271份上下级配对数据对研究假设进行了检验。实证结果表明:自恋型领导负向影响建言采纳;建言建设性感知在自恋型领导与建言采纳之间起部分中介作用; LMX在自恋型领导与建言建设性感知之间起负向调节作用,即LMX水平越高,自恋型领导对建言建设性感知的影响越弱,反之,则越强。研究有助于加深对领导因素与建言采纳关系的理解,是对现有建言采纳前因探讨的有益补充,同时对于企业员工管理及领导力提升等实践具有一定指导意义。     

领导风格、员工关系和员工离职意愿作用机理研究

本文以中国本土企业2005名员工为样本,研究中国情境下领导风格对员工离职意愿的作用机理,尤其探讨了员工关系在其中的中介效应。研究结果显示:领导风格对员工离职意愿有不同程度的影响,领导的仁慈品格及其个人魅力对员工的去留有显著影响;员工关系在领导风格与离职意愿之间具有部分中介效果,员工关系对企业员工离职意愿的改善有显著影响。     

基于印象管理的员工建言行为研究

本文聚焦于员工角色外的主动行为表现形式之一的"建言行为",探讨上下级关系作为中介变量在印象管理影响员工建言行为中的作用以及谦卑型领导对中介变量作用的强弱所起到的调节作用。     

辱虐管理与员工沉默：基于社会认同和代际视角的研究

文章基于社会认同理论和代际视角,构建一个有调节的中介模型探究辱虐管理影响员工沉默的中介作用机制及其边界条件。通过对江苏省510名员工的调查发现,辱虐管理对三维沉默均有显著的正向影响;领导认同在辱虐管理与默许沉默、防御沉默、漠视沉默间起部分中介作用;代际差异调节领导认同在辱虐管理与默许沉默、漠视沉默间的中介效应,领导认同在辱虐管理与防御沉默间的中介作用不受代际影响;领导认同在辱虐管理影响新生代员工三维沉默过程中的中介作用不显著。     

包容型领导影响员工创造力的双路径 ——基于社会学习与社会交换的整合视角

现有文献探讨了包容型领导对员工创造力的直接影响,但其内在的作用机制尚未得到系统阐释.基于257份领导-员工配对问卷调查,整合社会学习和社会交换理论,以创造自我效能感和领导-成员交换为中介变量,构建并验证包容型领导影响员工创造力的双路径模型.实证结果表明,包容型领导对员工创造力有显著的正向影响,创造自我效能感和领导-成员交换在包容型领导影响员工创造力的过程中发挥中介作用,且领导-成员交换的中介效应显著强于创造自我效能感的中介效应.     

绿色变革型领导对员工自愿绿色行为的影响：自然情感联结与权力距离取向的作用

基于情感事件理论,探究绿色变革型领导对员工自愿绿色行为的影响机制。本研究分三个时点搜集了83个团队305份领导-员工配对数据,并进行多层次分析。结果表明：绿色变革型领导正向预测员工自愿绿色行为,员工自然情感联结在上述关系中发挥中介作用。此外,员工的权力距离取向正向调节绿色变革型领导与员工自然情感联结的关系,以及绿色变革型领导经由自然情感联结对员工自愿绿色行为的积极作用。本研究拓展了学界对员工自愿绿色行为激发因素的认识,同时为企业的绿色管理实践提供了新启示。     

浅谈家长式领导对企业员工建言行为的影响

在企业管理中企业员工的建言行为是企业领导者积极提倡的,通过员工积极意见和建议的提出,对企业领导效率的进一步提升有着重要影响。家长式领导,是具有中国特色的上级领导方式,对促进企业员工建言有着重要影响作用。本文将对员工建言行为以及家长式领导进行介绍,并着重探讨家长式领导对企业员工建言行为的影响。旨在通过本文论述为企业家长式领导方式的应用提供理论参考,促进企业员工积极建言,促进企业长远健康发展。     

家长式领导对员工建言行为激励内化机制研究——中庸思维调节下的跨层次分析

员工建言作为角色外组织公民行为,有助于企业规避风险、提升组织绩效与创新绩效,推动组织变革.本文探究建言行为的激励内化过程与机制,考察领导、个体和文化价值观三个层面要素在此过程中的作用效果与范围,并展开实证检验.结果表明: 家长式领导通过上司支持感和心理安全感间接影响员工建言,其中心理安全感是建言行为发生的决定性因素;中庸思维正向调节上司支持感与建言行为之间的关系,高中庸水平的员工更容易在上司支持感的作用下提出促进型建言,而这一调节效应在心理安全感和建言行为的关系中并不显著.本文采用的跨层次研究有助于理解建言行为的触发、认知和决策过程以及建言理论本土文化的适用性.     

组织认同对建言的影响：基于组织的自尊和工作价值观的作用

员工建言在提高组织运行中扮演重要的角色,由于员工常常担心建言会威胁到组织的现状并使领导感到难堪而不愿发表自己的意见,如何促进员工建言是学者们普遍关注的主题。文章采用12家企业的145名员工和37名直接主管的配对问卷数据,运用多元线性回归方法检验了组织认同对基于组织的自尊的影响,基于组织的自尊在组织认同与建言之间的中介作用,以及工作价值观对基于组织的自尊与建言的调节作用。研究显示：组织认同显著正向影响基于组织的自尊;基于组织的自尊部分中介组织认同对建言的作用;工作价值观各维度中只有内在偏好工作价值观在基于组织的自尊与建言的关系中起正向调节作用。文章对充实组织认同和建言文献有重要的意义,可以为企业激励员工建言提供理论指导。     

知识型领导对企业员工失败学习的影响机制研究

基于社会学习理论与经验学习理论,探讨知识型领导对失败学习的作用机制以及心理安全感的中介作用和员工传统性的调节效应。构建的理论模型表明,知识型领导对失败学习有正向影响,心理安全感在知识型领导与失败学习之间中起中介作用,传统性对知识型领导与失败学习之间的关系有调节作用。     

辱虐管理对员工建言行为影响:组织自尊和个性控制点的作用

文章通过问卷调查和上下级之间的配对样本,探讨上级的辱虐管理对下级员工建言行为的影响及机制,尤其是研究组织自尊在其中的中介作用及员工个性控制点的调节作用.实证结果表明:辱虐管理对员工抑制性建言行为和促进性建言行为均有显著的负向影响,组织自尊在两者之间起到了完全中介的作用;员工个性控制点对辱虐管理和员工组织自尊之间的关系具有显著的调节作用,也就是说员工个性控制点水平越高(越内控),辱虐管理对组织自尊的负面影响就越小;当员工的个性控制点水平越低(越外控),辱虐管理对组织自尊的负面影响就越大.     

强制性公民行为对新生代员工创新绩效的影响

基于情感事件理论和情绪拓展理论,本文以377名领导与新生代员工的追踪匹配调查为研究对象,分析强制性公民行为对新生代员工创新绩效产生负面的影响。研究发现,强制性公民行为会通过负面情感的中介效应降低创新绩效,工作复杂性会强化强制性公民行为通过负面情感对创新绩效的负面影响;随着工作复杂性的提升,负面情感在强制性公民行为与创新绩效之间的中介效应逐渐增强。上述结果不仅为组织公民行为阴暗面发生机制的分析丰富了边界条件、拓展了情感理论视角,而且为组织如何对新生代员工的行为和创新绩效进行管理提供了警示与实践建议。     

差序式领导对知识型员工建设性越轨行为的影响机制研究

建设性越轨行为是员工在亲社会动机驱动下所表现的角色外行为,现已成为组织管理学界日益关注的重要问题,而差序式领导作为中国特有的领导风格之一,到底会促进还是抑制员工建设性越轨行为的结论不一。文章基于我国文化情景,以16家企业的394名知识型员工作为调研样本,构建差序式领导对建设性越轨行为影响的关系模型,鉴于员工动机和行为结果是由个体感知和组织环境刺激交互效应所导致,故引入个体层次的内生动机、内部人身份感知以及组织层次的团队动机氛围分别作为中介变量和调节变量。实证结果表明,差序式领导对建设性越轨行为具有显著正向影响,内生动机对该影响途径具有完全中介效应;差序式领导与建设性越轨行为的关系均受到内部人身份感知、精熟动机氛围的正向调节效应,受到绩效动机氛围的负向调节效应,且各部分调节效应均被内生动机所中介。研究结论揭示了差序式领导对知识型员工建设性越轨行为的影响机理,对指导组织管理者如何科学对待员工建设性越轨行为提供了理论指导和实践指引。     

真实型领导对员工建言行为的影响研究——组织自尊的中介作用

本文主要研究真实型领导、组织自尊、员工建言行为三者之间的关系,通过发放问卷的形式,收集有效问卷244份。利用软件SPSS17.0对三个变量的量表进行信度和效度检验,并采用LISREL8.70软件,进行结构方程建模来验证研究假设,结果表明:(1)组织自尊对员工建言行为有正向的预测作用;(2)真实型领导对员工建言行为有正向的预测作用;(3)真实型领导对组织自尊有正向的预测作用;(4)组织自尊在真实型领导和员工建言行为之间起部分中介作用。     

包容型领导对员工创新行为的影响：基于组织和谐的中介作用及组织创新氛围的调节作用

员工创新行为是组织塑造竞争优势的重要环节。尽管已有研究表明领导风格能够对员工创新行为产生显著影响,但目前对于二者之间的作用机制和边界条件却知之甚少。文章基于国内新能源行业422名在职人员的有效调查问卷数据,构建并检验一个被调节的中介效应模型。实证研究结果表明：包容型领导对员工创新行为具有显著正向影响;组织和谐能够在包容型领导与员工创新行为关系中起中介作用;组织创新氛围在包容型领导和组织和谐之间起着正向的调节作用,组织创新氛围越强,包容型领导对组织和谐的影响程度随之增强。文章解释了包容型领导对员工创新行为的作用机理,不仅打开了二者之间的“黑箱”,也为员工在组织中如何有效增强创新行为提供了管理启示和对策建议。