国企改革中岗位绩效管理体系的建立

国企改革三年行动方案对国有企业建立健全按业绩贡献决定薪酬的分配机制,实行全员绩效考核提出了新要求。文章从岗位绩效管理的必要性、岗位绩效管理的流程、岗位绩效考核指标体系构成、绩效考核结果应用以及绩效文化的培育等方面进行了阐述,旨在建立完善国有企业全员绩效考核体系,推动国企改革深入实施,构建国企发展新格局。     

走出绩效管理的误区

绩效管理作为企业管理的中枢,是一种防止绩效不佳和共同提高员工绩效的有力工具。本公司机关绩效管理已进行几年,在机关的绩效管理过程中,目前存在较多的问题和误区,需要通过绩效管理的制度手段去引导、去帮助员工,才能使公司的管理与个人发展有机的结合起来,才能绩效管理的目的真正达到。绩效管理中认识误区将绩效考核等同于绩效管理。许多管理人员认为月末填写考核表就是绩效管理。事实上,绩效考核只是绩效管理过程中的一个环节,绩效考核绝不等于绩效管理。完整的绩效管理是包括绩效计划、绩效考核、绩效分析、绩效沟通与改进的系统管理活…     

“五确认、一兑现”在绩效管理中的运用

宏观当前国内企业（或组织）绩效管理应用现状，从整体水平来看，建立规范化、制度化的绩效管理体系还需要不断深入与探索，许多企业的绩效考核形同虚设，流于形式，绩效考核的作用没有真正发挥出来，突出表现在：绩效考核与发展战略脱节；绩效考核时间僵化；各级管理者和职工的参与度不够；     

企业绩效考核中的问题与对策

<正>绩效管理是人力资源管理中最为关键的环节,其核心是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效,并通过结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升,进而改善企业管理水平和业绩。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作精神。通过绩效考核实现各级组织的主要工作与公司总体发展方向相一致。把绩效考核结果作为员工薪酬兑现依据,并建立员工绩效管理档案,体现绩效     

创建全员绩效管理新模式

湖北省武汉供电公司实施绩效（业绩）考核评价管理以来,按照考核对象的不同,主要按业绩考核和绩效考核两种模式进行,其中业绩考核主要是针对公司基层单位、本部部门负责人的个人年度业绩的考核：绩效考核是针对基层单位、本部部门团队月度业绩的考核。全员绩效考核推进后,公司开始了对所属各级团队、个人的季度、年度业绩的全方位考核的新模式。全员绩效管理是一种全新的管理模式,它将各级组织机构、各级员工的绩效管理工作统一到一个完整94的管理平台,通过对绩效考核结果应用范围的扩大．提升考核的激励效果。     

绩效考核结果分级评定及应用体系设计

绩效管理是推进企业战略目标实现的重要载体,是推进精益管理的重要途径,是推动公司科学发展的有效工具。绩效考核结果应用作为绩效管理体系的最后环节,能否科学设计结果应用方法、有效管控结果应用流程,直接关系整个绩效管理体系的实施效果。国网秦皇岛供电公司结合公司管理实际,制定并实施了符合公司特点和管理需要的绩效管理体系和绩效结果应用方案。     

绩效管理落地“五关键”

<正>为什么很多企业的绩效管理流于形式?为什么很多企业的绩效考核制度最终难以执行?为什么很多企业的绩效考核实行轮流座庄制,以应付老板?为什么绩效管理的结果难以很好运用和实施?企业绩效管理系统是战略执行系统,因此能否落     

绩效管理：提升企业整体绩效

以闭环过程推进企业整体绩效提升 绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以促使员工、部门和企业业绩持续改进和提升，从而最终实现组织战略及目标的一种管理方法。完善的绩效管理体系应当是一个连续不断的闭循环过程，一个绩效管理过程的结束，是另一个绩效管理过程的开始，通过绩效计划、绩效实施、绩效考核、     

扩大绩效考核结果应用功效

建立持续改进和提升的绩效管理体系,是实现人力资源集约化管理的必由之路,而绩效考核结果是否有效地得以应用,是影响绩效管理成功与否的一个至关重要的因素 绩效管理的核心作用在于通过考核要素的选取和要素权重的设置来反映公司的价值导向,通过对员工进行有效的激励提升员工的绩效,     

“五项转变”走出绩效管理误区

绩效管理是人力资源管理的核心环节之一，然而在实施过程中却存在很多误区，如将绩效管理等同于绩效考核，认为绩效管理工作仅仅是人力资源部门的事情，实施中缺乏“系统”思维，“重结果，轻过程”，缺乏科学合理的测评指标等。那么，如何走出以上误区，更好地发挥绩效管理的实效呢？要从“五项转变”做起。     

以绩效管理促进企业发展

<正>一直以来,有关绩效考核、绩效评估和绩效管理的讨论十分热烈:有人认为绩效考核是把双刃剑,既可以帮助企业改善绩效,也能把企业的绩效推向更糟糕的一端;也有人说,实施绩效考核、评估和绩效管理就是淘汰那些表现差的员     

试谈如何有效实施绩效管理

一、绩效管理的内涵绩效管理是通过对企业战略的建立,目标分解,业绩评价,并将绩效成绩用于企业日常管理活动中,以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。绩效管理常常被错误地认为是绩效考核,事实上,绩效考核是绩效管理过程中的一个环节,绩效考核绝不等于绩效管理。完整的绩效管理是包括绩效计划、绩效考核、绩效分析、绩效沟通与改进的系统管理活动。在这个过程中,它不仅强调达成绩效结果,更要强调通过计划、分析、评价、反馈等环节达成结果的过程。绩效管理所涉及的不仅仅是员工个人绩效的问题,还包括对组织绩效的…     

卓越绩效方式——一种新尝试

卓越绩效方式，是针对成熟企业传统绩效考核过程中出现的问题，在不断的挫折和持续改进后，在理论和方法上落实绩效管理理念（管理过程而非仅指考核环节、员工发展工具而非仅仅激励手段、双向沟通而非单向施压、关注发展而非关注过去）规避传统绩效考核的问题而建立的一种管理模式。     

老发电企业更要重视绩效管理

老发电企业的绩效管理,不仅要实现绩效考核模式的转变,更重要的是实现从绩效考核向绩效管理提升。     

国有煤炭企业“零基绩效管理模式”的探讨

最新《中国企业绩效管理调查报告》显示,绩效管理已受各大企业普遍重视,但超过一半企业对自身绩效管理效果不满意,很多现实存在的问题,影响了绩效管理作用的发挥。国有煤炭企业所进行的绩效管理仅仅是单一的绩效考核或目标管理,没能实现目标管理、绩效考核与持续反馈的完美结合,从而形成真正的绩效管理。一、绩效管理现状及存在的问题《报告》认为,国有煤炭企业     

绩效考核模块设计五大要点

集团员工绩效考核缺乏有效性，是困扰集团公司绩效管理的首要问题，集团公司应该如何建立有效的绩效考核模块设计？     

人力资源管理的绩效保证

绩效管理是指在管理者与员工双方持续动态沟通的基础上,经过绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核评价、绩效反馈和绩效评估结果应用这一系列环节,激发员工的工作动机,促使员工、部门和企业绩效持续改进和提高,最终实现企业战略目标和员工发展的一种管理活动。其目的就是使员工在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而员工的积极性和创造性。绩效管理欠佳的症结表现传统文化影响使西方特色的绩效管理很难在中国企业完美实施。绩     

绩效考核怎样防止两张皮

伴随着建筑市场竞争的日趋激烈,如何对施工企业实施有效的绩效管理已经成为施工企业管理工作中的重心.基于一体化管理方法重塑企业绩效考核管理,可以有效改善传统绩效考核管理弊端,促进绩效考核管理效能的充分发挥.而传统的施工企业绩效考核管理过程引导作用发挥不足,强调工作结果,忽视工作过程,三标一体管理往往游离于企业绩效考核管理之外, "两张皮"现象突出,难以真正实现绩效考核管理与三标一体管理的有效融合,不利于三标一体管理切实有效运转、企业过程管控及绩效提升.     

绩效管理之我见

我国企业伴随经济的迅速发展,使得绩效考核在这些企业中越来越受重视。本文从建立绩效管理领导小组、绩效管理计划的建立、绩效考评指标体系的建立、完善量化考核制度、健全绩效反馈机制等方面阐述了有效实施绩效考核的措施。     

推进绩效管理培育一流航天队伍(上)

企业生存的关键是要有良好的效益,员工发展的关键是要有突出的业绩,人力资源管理的核心问题是绩效管理。绩效考核是人们比较熟悉的管理手段,很早就在实践中受到重视和应用,特别是伴随着工业革命的诞生,绩效考核作为科学