人力资本产权制度安排是国企改革的重要环节

企业人力资本产权的明晰是发挥企业产权管理机制增强创新型技术人才储蓄力量、提高人力资本的经济效益和社会效益的基本保障。本文通过分析人力资本产权研究存在的两种观点,提出人力资本产权实现与制度安排是国有企业改革的重要环节,解决人力资本产权问题的关键是处理好投资方与被投资方的"效率与公平"问题,本文还就企业人力资本产权的制度化安排提出建议。     

国有企业人力资本建设方略

一、国有企业人力资本的现状思想观念上由于受传统观念的制约 ,国有企业的人们对人力资本认识不清 ,通常把人才和人力资本相混淆。人才是潜在的人力资本 ,人力资本是现实的人才。简单地认为人力资本就是大学生、工程师 ,就是厂长、经理。伴随现代企业制度和经理市场的建立 ,这种认识正逐渐被澄清。另外 ,对人力资本的重要性认识不清 ,人们往往重视“物质资本”而轻视“人力资本” ,没有真正认清人力资本在总资本中的作用。管理和运行机制上某些国有企业在引进人才时 ,不充分考虑本企业的实际需要 ,片面强调高学历 ,盲目引进。在人才招聘会上…     

国有企业人力资本产权激励机制缺失问题的实证分析

关于国有企业经营效率低下的原因一度被归结为：政企不分，产权不明晰、体制僵硬等因素，而随着现代人力资本产权理论以及激励理论的兴起，对此问题的研究视角逐步从“体制”因素转向“人”的因素。本文将从“人”的因素这一角度，并结合实证分析的方法对国有企业人力资本产权激励机制缺失的原因以及由此而带来的负面影响进行探讨。     

人力资本属于个人所有

经济学家周其仁认为，传统的国有企业搞不好，根本问题是没有把“国有企业”看作“一组市场合约”。其中固然有属于国家的资源，但也有不属于国家、而属于私人的资源，比如经理和员工的人力资本。周其仁认为，人力资本天然属于个人。即使国家拥有全部财务资本，也要与属于私人的人力资本订约，通过市场性的合同，承认并保护个人人力资本的产权，承认其价值。如果人力资本不被法律承认并受到法律保护，个人就可能因为法律不保护他的人力资本产权，而不将人力资源充分贡献出来。最典型的是改革20年来，怎么就平地冒出一个私人企业问题，又冒出…     

国企低效的人力资本产权根源分析

改革20多年来,我国国有企业改革有一条不说自明的逻辑:通过“产权明晰”、“政企分开”,把物质资本的经营权还给企业家;企业有了经营自主权,就有责任搞好国有企业,国有企业效率低的问题也就迎刃而解。但是,从大多数改制的企业看,实际效果并不理想,国有企业效率普遍仍较低,企业虽拥有了自主经营权和部分剩余,职工的收入有了增长,但企业总产值增长比例并没有随职工收入增长比例的提高而增加。笔者认为,建立现代企业制度,物质资本产权明晰了,但人力资本产权问题根本就没有触及,人力资本产权主体表现为虚位或缺位,这是国有企业效率低下的根源所…     

国有企业的人力资本经营

企业之间的竞争,说到底是人才的竞争,是人才数量和质量的竞争,人才已成为企业发展的第一资源。进入21世纪,人力资本对国有企业来说比物力资本更重要,为此,国有企业必须切实做好人力资本经营工作。     

国有企业工作经历、企业家才能与企业成长

人力资本的高效配置和企业家才能的充分发挥关系到经济的可持续发展,制度建设如果能促进资源合理流向具有企业家才能的企业家,就能创造更多就业和社会财富。基于全国1997—2016年的私营企业调查数据,本文考察企业家的国有企业工作经历对企业成长的影响。研究结果显示,企业家的国有企业工作经历使得企业在市场扩张和盈利能力等方面表现更好,带来了更高水平的企业成长。机制讨论表明,企业家行为带有明显的烙印效应,国有企业工作经历为企业家带来了更多的社会资本和更高的公司治理水平,从而促进了企业成长。为了缓解由于选择性偏误等带来的内生性,本文采用倾向得分匹配、处理效应模型、代理变量、双差分模型等方法进行处理,结论仍然稳健。中国经济要向资源配置效率改善型模式转变,企业家才能的发挥至关重要,国有企业改革不仅应注重产权等方面的改革,同时也要充分重视国有企业改革带来的人力资本溢出效应。在不断深化国有企业改革的大背景下,本文从企业家才能培育和人力资本配置效应的角度考察国有企业改革问题,倡导国有企业改革进程中进一步营造企业家才能发挥的空间和制度安排,提高人力资本配置效应,从而促进中国经济健康可持续发展。     

人力资本经营者财务:一个理论构架

根据两权分离的变异和人力资本的质态特征，笔者在本文中首次提出了人力资本经营者财务论，阐述了人力资本经营者财务的五大特点、四个职能和五个方面的内容，并分析了人力资本财务的分层结构，试图为人力资本经营者财务构建一个理论框架。     

考虑人力资本投入的项目投资评价研究

在现代知识经济时代,将人力资本纳入项目评价体系已成为一个必然趋势.在实际的项目评价中,仅仅把获取并占有人力资本的支出当作一般的成本费用来控制,无视人力资产的投入,没有真正把人力资本作为一项重要的生产要素加以考虑.本文提出项目评价要考虑人力资本的因素,提出在投资评价中考虑人力资本要素的收益,还比较加入人力资本要素前后现金流量表的变化,并通过实例,分析了由此引发的变化对项目评价结果有何影响,希望对现代项目投资评价有所帮助.     

产业升级的新视角:基于人力资本密集型产业发展的思路

国际经济环境的突变再次引发了学术界对产业升级问题的思考.本文首先回顾了产业升级的内涵与模式,以及我国产业升级现有主流思路.分析了人力资本密集型产业的特征,讨论了人力资本密集型产业促进产业升级的机制,并深入研究了人力资本密集型产业发展的条件,提出人力资本密集型产业发展是我国产业升级的必由之路.     

广东省经济增长中人力资本贡献的实证分析

本文将研究对象确定在广东省的范围内，对广东省及其所辖各市的人力资本在经济增长中的贡献进行详细分析，并通过建立生产函数分析模型，采用比较研究的方法，分析了各市物质资本与人力资本状况的差异，讨论了经济政策与制度对人力资本贡献率的影响，最后提出了广东省各区域人力资本发展战略的相关建议。     

国防人力资本对国防工业企业产出贡献度的实证分析

本文主要研究国防人力资本对国防工业产出的增长效应,以及其对国防产出的贡献度.本文借鉴C-D生产函数、Lucas舶的人力资本模型以及二元经济理论,把国防人力资本作为影响国防工业产出的要素纳入到国防工业生产增长的实证分析模型中,从理论上分析国防工业企业中国防人力资本对国防工业产出的贡献度,用实证分析模型进行数理分析.通过分析国防工业产出增长与劳动力投入、物质资本投入、人力资本投入之间的关系,提出建立实证分析模型以及分析该模型的合理性及其现实意义,并建议加强国防工业企业中国防人力资本投入.     

中小软件外包人力资本投资风险与控制策略研究

人力资本投资在服务外包总投资中占了最大比重,对软件外包企业来说更是如此.人力资本投资比重的增加给企业带来更大收益的同时也增加了企业的投资风险.目前,我国中小规模软件外包企业员工流动率高达20％,是社会平均流动率的两倍,形势严峻.本文力图突破传统的共性分析层面,从中小软件外包特性分析出发,探讨其人力资本投资风险的形成过程,并分别基于交易成本理论和期权理论提出控制人力资本投资风险的再外包和分阶段投资策略,为我国中小软件外包企业缓解高人力资本流失率,控制人力资本投资风险提供理论依据.     

北京市人力资本投资总量分析

本文通过相关数据对北京市教育投资、培训投资以及劳动力流动投资等人力资本投资现状进行分析,指出北京市人力资本投资总量方面的不足,并提出相应改进建议.     

国有企业领导人选择的理论逻辑与改进对策

指出了国有企业领导人选择的现状及"行政代议制"的缺陷,分析了国有企业领导人选择的理论逻辑,并从理论上论证了对现有理论逻辑的修正思路,提出了国有企业领导人选择的改进对策.     

国有企业人力资源管理危机分析

我国加入WTO后,国有企业人才流失现象愈演愈烈,已经从侧面反映出国有企业在人力资源管理方面存在着严重的问题。从我国国有企业的实际出发,分析了国有企业人力资源危机的原因,并针对性地提出一系列对策。     

异质型人力资本报酬递增本质——兼与丁栋虹教授商榷

在分析异质型人力资本概念提出过程中的缺陷基础上,指出异质型人力资本的报酬递增的涵义本质上是适应分工、专业化趋势,人的知识、技能的积累和实现。从丰富人力资本理论角度来看,如果需要一个表征人力资本结构或人力资本主导形态随经济报酬递增动态过程而演进、变迁的概念,那么异质型人力资本概念的提出是对人力资本理论的深化,它反映了人力资本结构演进与经济发展的契合机制,从而具有重要的理论和现实意义。     

国有企业的特殊性和国有经济战略性调整

本文从分析国有企业的特殊性入手,阐述了国有企业应大力进入和可以进入的行业和产业,并对国有经济战略性调整提出了政策建议 。     

企业科技型人力资本引进投资可行性的灰色评价

企业科技型人力资本引进投资是企业人力资本投资的重要内容.本文以可行性研究理论为指导,从人力资本适用性、企业条件充分性和综合效益可行性三个方面建立了多层次的企业科技型人力资本引进投资的可行性评价指标体系,并提出了运用多层次灰色评价方法进行企业科技型人力资本引进投资可行性综合评价的步骤,最后给出了评价实例.     

政府人力资本对区域创新驱动发展影响研究

本文首先对政府人力资本对创新的影响机理进行了分析,继而利用我国各省市2001～2013年的面板数据,就政府人力资本对我国创新发展的影响进行了实证分析,研究结果表明：政府人力资本价值对区域创新起着正向促进作用,政府人力资本规模对区域创新的影响呈倒U型的变化关系,且政府人力资本对创新的影响作用存在明显的区域和类别差异。进一步加入交互项验证政府人力资本发挥作用的路径和条件,结果表明,政府行为优化和政府效率的提升,会促进政府人力资本对区域创新作用的发挥;社会人力资本水平是制约政府人力资本对区域创新影响的重要条件。最后,文章提出了优化政府人力资本规模,提升政府人力资本价值,完善政府人力资本管理机制,促进创新驱动发展的政策建议。