国有企业经理人剩余控制权收益分析

企业剩余控制权是企业的重要决策权。在现代股份制条件下,企业剩余控制权发生了从所有者向经理人手中的转移,经理由此获得了相应的控制权收益。特别是国有企业中的剩余所有权与剩余控制权极不对称的组合,经理人积极地使自己的控制权收益最大化。因此,我国国有企业应重新建立起剩余控制权与索取权的对应关系。     

对经营者分享剩余索取权的理论分析

经营者分享剩余索取权有利于激励其更好地为公司股东利益最大化而努力。从剩余索取权与控制权相对应的逻辑、委托——代理理论以及经营者人力资本的特殊性等方面分析了经营者分享剩余索取权的理由,并认为经理股票期权是一种可行的实现方式。     

国有企业治理结构的经济学分析

本文通过比较中西方国有股权形成动机,围绕剩余控制权与剩余索取权,剖析我国国有企业存在的问题,提出国家必须拥有剩余控制权;同时,剩余控制权必须与剩余索取权相匹配。     

浅论控制权回报激励的扭曲问题——兼谈我国国有企业经营者激励约束机制运行效率低的有关问题

按照企业理论的观点 ,企业所有权的基本框架是将剩余控制权安排给经营者 ,将剩余索取权安排给所有者和经营者分享。但经营者滥用控制权 ,致使回报激励扭曲现象难以避免。通过对控制权回报激励相关理论的阐述 ,探讨中国国有企业控制权回报激励扭曲的原因 ,提出了解决回报激励扭曲之问题途径     

中国国企高管人员的薪酬与激励:总结与思考

从制度成本的角度出发,关注中国国企高管人员薪酬制度的效率问题,并认为好的薪酬制度有助于实现国有企业剩余索取权的顺利复归。在这个基础上,着重探讨高管人员薪酬决定因素、过度投资与在职消费、年薪制及股权激励等重要题域,并对新的激励制度保持审慎乐观的态度。     

人力资源的产权特性刍议

在涉及两种以上财产的企业联合生产过程中,人力资本所有者拥有两种不同的剩余控制权。因此,研究企业的所有权问题应该同时考虑人力资本的实际剩余索取权和自然剩余索取权。富有效率的企业所有权安排需要兼顾这两种权利并且有针对性地运用监督和激励手段。     

企业所有权配置与优化公司治理——兼谈人力资本产权激励机制

本文以产权理论为切入点,认为参与企业的资本家和企业家、经理都可以根据各自的财产所有权而享有企业所有权,并且只有"剩余索取权"和"剩余控制权"两权对应才能有效发挥产权激励作用。而目前企业中产权"错位"已阻碍了企业的发展和价值创造。通过分析得出以下结论,在新经济时代,应通过强化财务资本的"剩余控制权"和提高人力资本的"剩余索取权"使两权逐渐对应,以发挥产权激励作用,降低代理成本,提高企业价值。     

人力资本分享剩余索取权途径探讨

在现代经济中,随着知识经济的到来,人力资本相对于物质资本逐渐体现出"稀缺性"。人力资本所有者与非人力资本所有者之间的互动博弈,导致了企业治理结构创新的不同范式。而剩余索取权是企业所有权的一部分,普遍认为公司治理在本质上表现为一个企业的所有权分享安排问题。那么剩余索取权就成了解决问题的关键,实际上就是人力资本是否应享有企业的剩余索取权和怎样分享的问题。在分析国有企业剩余索取权安排的现状基础上,探讨了在不同企业形式下,人力资本分享剩余索取权的途径     

国有企业委托代理关系的演进历程分析

通过对20多年来国企改革的分析发现,随着企业控制权与剩余索取权的分离,各级代理人与国有企业的目标函数的矛盾冲突日益加剧,在缺乏有效的激励约束的情况下,极易引发国有企业的委托代理问题。因此,为防范国有企业的代理风险,应从产权制度、公司治理结构、外部市场环境等方面入手,形成使国有企业与各级代理人目标偏差最小的有效的激励约束机制,从根本上解决国有企业委托代理的低效问题。     

基于企业所有权安排发展阶段的剩余索取权分配研究

本文以企业契约理论的不完备性为基础,在了解企业所有权安排经历的三个发展阶段后,讨论了企业剩余索取权分配的七种模式,重点探讨了经营者的剩余索取权分配,并提出了我国企业在剩余索取权分配方面的一个理论框架,以期能加强企业在剩余索取权分配方面的认识,提高公司治理效率,完善企业的法人治理结构.     

企业家价值体现与剩余索取权分析

企业家人力资本具有产权特性，在企业价值创造、市场价值提升和风险承担等方面具有与物质资本同等重要的作用，因此企业家理应参与企业剩余分配。EVA奖金计划是企业家实现人力资本剩余索取权的重要途径，从而促使出资人和企业家之间的目标一致和激励相容。     

我国国有企业剩余控制权配制结构研究

目前,我国国有企业的治理问题集中表现为内部人控制问题,其根源在于国有企业剩余控制权与剩余索取权的极大不对称分布。通过建立一个简单数理模型,本文证明在国有企业现有的董事会结构中引入职工董事可以形成对控制性股东的制衡,从而很好的解决这个难题,完善国有企业公司治理结构。随后,本文进一步分析了职工参与对控制性股东形成制衡的作用机制并就职工参与剩余控制权分配的理论依据进行了探讨。     

论控制权、剩余索取权配置与国企治理模式重构

国有企业是我国经济发展的支柱,国企治理结构的有效性直接影响企业的绩效.控制权与剩余索取权配置是国企治理的核心问题.长期以来,国企的剩余控制权由管理层获得,导致了严重的内部人控制,通过控制权的适度分享与剩余索取权向人力资本所有者适度配置,有利于优化国企治理结构,解决国企内部人控制问题,提高国企治理效率.     

不同企业形式下人力资本分享剩余索取权途径分析

由于经济的发展,人力资本的作用日益加强,人力资本所有者拥有企业的部分剩余索取权和剩余控制权是大势所趋。提出了人力资本在不同企业类型分享剩余索取权的途径。     

对公司治理结构产生和演变的探讨

公司治理结构是一套控制和管理公司的机制。创新性的从资本收益的角度分析了公司治理结构 ,认为其产生的根源在于人力资本 (非人力资源 )的出现 ,并且指出当前的公司治理结构并没有完全解决所有者和经营者之间分割剩余索取权的矛盾。由于问题的存在决定公司治理结构将继续演变 ,并预测可能会形成以承担不确定风险程度为分割剩余索取权依据的公司治理结构模式。     

从员工内创业到剩余索取的激励演化分析

企业是人力资本及物质资本的集合体，这些资本具有不同的边际生产率，本文从如何激发人力资本边际效率的视角出发，分析了内创业的激励机理及效率，通过与剩余索取比较，得出了内创业与企业剩余索取的激励差异，为组织激励策略理论和实践提供一条新的思路。     

控制权回报下国有企业经营者的激励悖论

国有企业经营者的激励结构表现为弱剩余索取权激励和强控制权激励,这种控制权回报下的激励结构扭曲导致了经营者行为的错位。本文认为,国有企业管理制度创新的关键在于改革以行政指派为主导的选拔任用制度而不是强化激励,否则,单纯货币激励的增加反而会导致“激励悖论”。     

贡献如何定

由于蓝天公司人力构成的复杂性,决定了方华必须在是高管独享还是全员持股方面做出一个选择。从案例中的情节发展来看,方华是选择高管持股。广义地说,无论以何种方式让渡剩余索取权、使员工利益与企业收益挂钩都可称为股权激励。具体的可操作方式不下十种,但在世界范围内应用最广的主流方式只有经理股票期权(ESO)和股票增值权     

国有企业委托代理问题的对策

在我国国有企业中,不仅代理人会存在机会主义动机,而且由于人格化的委托人不是我国国有企业的所有者,拥有企业的控制权但不具有剩余索取权,所以就连委托人也有可能产生不负责任的"偷懒"行为。应以委托代理为理论框架,建立健全我国国有企业的激励、监督和约束机制。     

国有企业公司治理中的剩余权错配分析

改革开放三十年来,国有企业在完善公司治理方面取得的成就可归因于对国有企业剩余权配置的不断调整。当前,国有企业面临的“一股独大问题”和“内部人控制问题”同样与企业剩余权配置有关,可以看作是国有企业剩余权错配造成的。其有效解决办法在于对国有企业剩余权错配进行纠正．以优化国有企业的公司治理结构。