企业社会责任与员工组织认同感研究综述

企业社会责任问题与员工组织认同问题在当今社会己日益凸显,人们对这两个领域的研究也越来越关注。企业社会责任与企业绩效关系的复杂性,使得许多学者将研究转向企业社会责任对企业某一利益相关者的行为影响之上。在这一领域的研究当中,学者们大都以消费者为研究对象,而相应的企业社会责任对员工的行为影响研究则还相对缺乏。本文针对企业社会责任与组织认同问题进行研究综述并进行总结。     

员工感知的企业社会责任对工作满意度的影响

本文通过对企业员工的问卷调查，采用回归分析检验了企业社会责任感知对工作满意度的影响，并探究了组织认同在二者之间起到的媒介作用。研究结果表明，员工感知的企业社会责任与工作满意度存在正相关，组织认同在企业社会责任与工作满意度之间起到部分中介作用。     

员工感知的企业社会责任对工作满意度的影响

本文通过对企业员工的问卷调查,采用回归分析检验了企业社会责任感知对工作满意度的影响,并探究了组织认同在二者之间起到的媒介作用。研究结果表明,员工感知的企业社会责任与工作满意度存在正相关,组织认同在企业社会责任与工作满意度之间起到部分中介作用。     

员工道德认同与任务绩效：基于人际交换关系视角

区别于道德决策理论对道德认同影响个体行为的解释,本研究基于人际交换关系视角,探究领导-部属交换和团队-同事交换在道德认同影响任务绩效过程中的中介作用,并考察员工自我效能在以上关系中的调节作用。通过对343名企业员工开展两轮问卷调查,统计分析结果表明：（1）领导部属交换和团队-同事交换在道德认同与任务绩效之间起部分中介作用;（2）自我效能显著调节了领导-部属交换/团队-同事交换与任务绩效的关系;（3）自我效能显著调节了领导-部属交换/团队-同事交换在道德认同与任务绩效之间的中介作用。     

责任型领导对员工帮助行为的影响——一个跨层链式中介模型

当今管理者应勇于承担社会责任,在引领组织成员相互协作的同时,积极为组织内外各利益相关者提供帮助支持,传递社会共同价值,推动企业可持续发展.本文基于社会身份认同理论,构建跨层次假设模型,探讨责任型领导对员工帮助行为的直接影响,考察规则型伦理氛围和道德认同的链式中介作用.采用多水平结构模型技术,对113名部门领导和455名员工的配对样本数据进行分析,结果表明:责任型领导与员工帮助行为正相关;道德认同在责任型领导和员工帮助行为之间起中介作用;规则型伦理氛围在责任型领导与道德认同间起中介作用;责任型领导会正向且有顺序地通过规则型伦理氛围和道德认同对员工帮助行为产生影响.     

企业员工人格特质与组织认同的关系研究--以贵阳市为例

企业员工是企业的重要主体，其发展关系到企业的发展。员工对企业的组织认同则是企业发展基石。员工的人格特质与组织认同存在一定的关系。我们以贵阳市的企业员工为研究对象，开展了实证研究。研究表明，除了个别的维度以外，员工人格特质与组织认同都呈显著相关。     

企业社会责任对员工角色外行为的影响机制

文章旨在揭示企业社会责任对内部利益相关者的行为的影响效果及影响机制,为此,把员工角色外行为作为结果变量,把员工关于企业社会责任的共享知觉(企业社会责任)作为自变量,把员工对组织的信任(组织信任)作为中介变量,探讨企业社会责任对员工角色外行为的直接影响,以及组织信任在两者之间的中介效应。通过对80家企业的696名在职员工进行问卷调查,采用多层线性模型技术对样本数据进行统计分析,文章研究发现,员工关于企业自发责任(针对社会和非社会组织、消费者和员工的责任)的共享知觉对员工角色外行为有显著的影响,而且组织信任在两者关系中起部分中介作用,相反,员工关于企业基本责任(对政府的责任)的共享知觉对员工角色外行为的影响不显著,对组织信任的影响也不显著。基于研究结论,文章提出了相应的管理建议和未来的研究方向。     

企业社会责任对组织公民行为产生影响的内在机制——基于暗示理论的模型构建及实证

企业社会责任的不同维度会对员工的组织公民行为产生不同程度的影响;企业社会责任影响员工组织公民行为的路径是多层次的,员工满意在二者之间具有部分中介作用;企业社会责任对员工组织公民行为的暗示作用具有一定的条件性,员工公平感越强,暗示作用越大,员工感知公平对二者关系具有显著的正向调节效应.     

家族企业人力资源管理存在的问题和对策

家族企业内部关系复杂、人力资源管理存在缺陷,进而造成了大量的人才流失,企业发展受到阻碍。组织认同被视为联系“个体”和“组织”之间的纽带。因此,提升组织认同可以增加员工的归属感和忠诚度、增强企业的内部凝聚力。本文指出了家族企业内部组织行为与员工组织认同的关系,梳理了家族企业与组织认同相关的人力资源管理、“家长式”管理、企业内部关系的问题,并基于组织认同理论提出了相应对策。     

企业社会责任与企业绩效：基于顾客信任与认同的研究

本文基于营销回报模型,通过二手数据与调查数据的结合,分析顾客信任和顾客认同在企业社会责任与企业绩效关系中的中介作用,从顾客关系的角度讨论企业社会责任与企业绩效之间的关系,发现顾客信任与认同在企业社会责任与企业绩效的关系中起到了部分中介作用。     

职业经理人可信行为与员工组织认同:信任与心理安全感的作用

组织认同是影响员工一系列组织行为的重要态度变量,研究其影响因素以及这些因素与组织认同间的作用机理很有现实意义。作为企业重要管理者,职业经理人的行为是影响员工组织认同度的重要因素,研究发现职业经理人可信行为与员工组织认同显著正相关,员工对经理人的认知和情感信任在二者间均发挥了部分中介作用,心理安全感对职业经理人可信行为与员工组织认同的关系起调节作用,据此提出了提升员工组织认同度的建议。     

任务自主性如何促进员工前摄行为? ——一个被调节的中介效应模型

工作场所中的员工前摄行为研究已经成为组织行为学领域的研究热点.本文探讨任务自主性、 超角色自我效能与支持性组织氛围影响员工前摄行为的作用机制,通过层级回归与bootstrap分析,研究结果发现:超角色自我效能在任务自主性与员工前摄行为之间具有部分中介作用.支持性组织氛围对超角色自我效能的中介作用具有调节效应,超角色自我效能对员工前摄行为的影响随着支持性组织氛围的增加而增加.     

工作压力、自我效能感对银行员工工作绩效的影响研究

银行员工作为一个特殊群体,其工作压力、自我效能感对工作绩效的影响与企业既有相同之处又有所区别。本文以银行员工为调查对象,将工作压力分为内源压力和外源压力,将工作绩效分为任务绩效和周边绩效,由此展开调查研究。相关分析和回归分析结果显示,内源压力与任务绩效、自我效能感以及自我效能感与任务绩效均存在显著的正相关关系和回归关系;在内源压力到任务绩效这一作用过程中,自我效能感起到了部分中介作用。基于实证研究结论,本文针对银行员工的工作压力维度和自我效能感分别提出了相应的对策建议。     

两种认同机制与自发性工作行为关系的研究综述

关于自我认同与组织认同对员工自发性工作行为的影响问题,很少有学者对其进行实证研究。而现实中这些问题的存在会阻碍企业管理等活动的顺利进行。本文拟对之前有关自我认同和组织认同的相关中文文献进行阅读整理,对比两者对自发性工作行为所产生的影响,并简要提出现有的相关研究存在的不足,以及未来的研究方向。     

基于自我效能感的工作家庭冲突研究

以40多家中国IT企业员工为对象,对员工工作家庭冲突与该领域的自我效能感进行研究。结果表明IT员工工作-家庭冲突与管理工作-家庭冲突的自我效能感负相关,家庭-工作冲突与管理家庭-工作冲突的自我效能感负相关;自我效能感对IT员工工作家庭冲突具有重要的调节作用。     

企业社会责任对员工角色外行为的影响——兼论员工感知公平的调节效应

文章以互惠理论为基础,考察企业社会责任与员工角色外行为之间的作用机制。对845个有效样本进行实证研究发现:第一,企业履行社会责任能显著影响员工的角色外行为,对员工组织公民行为具有显著正向作用,对员工反生产行为具有负向作用;第二,企业在不同社会责任维度上的表现,对员工角色外行为的影响具有差异性;第三,员工感知到的公平感对企业社会责任与员工角色外行为具有重要作用,即员工感知到的分配公平越高,由员工责任导致的组织公民行为越积极,反生产行为越低;员工感知到的程序公平越高,由市场责任导致的组织公民行为越高,反生产行为越低,由公共责任导致的反生产行为越低。实践中,为有效实施企业社会责任管理,企业在进行社会责任行为投资时,应明确企业社会责任管理的目标,根据所要获得的不同员工角色外行为开展有针对性的管理。与此同时,企业还应建立科学、有序的分配流程与管理制度,提高员工感知公平,为员工创造良好的工作氛围,使员工在公平、有序的环境下协同工作,提高企业社会责任对员工角色外行为的影响和作用。     

民企员工组织公平与组织公民行为关系研究

基于社会交换和组织支持理论,本文探讨了员工组织公平感、组织认同和组织公民行为之间的关系,提出了组织承诺作为员工组织公平感和组织公民行为之间中介关系的理论模型,并通过一家纺织业民营上市公司220名员工的样本进行了实证检验。结果证实:组织公平能够促进员工组织认同;员工组织认同则对组织公平和员工组织公民行为关系起部分中介作用。     

高绩效工作系统与员工创新行为研究——创新自我效能感的中介作用

高绩效工作系统对组织和员工个体行为都存在积极影响,但现有文献中,从员工的心理感知视角,对高绩效工作系统和员工创新行为的探讨不足。本文结合既有研究,借助创新自我效能感这一变量对高绩效工作系统和员工创新行为进行探讨。研究表明:高绩效工作可以在员工创新自我效能感方面起到正面影响;员工创新行为会受高绩效工作系统影响而呈现出较好表现;高绩效工作系统和创新行为的中间介质为创新自我效能感。所获取的结论,对提高员工创新行为、完善高绩效工作系统有较多帮助,也可为企业达成员工创新能力与行为目标提供指导。     

职场中公民行为压力与员工创造力的曲线关系 ——自我效能感的情境机制

随着越来越多的企业要求员工主动承担更多的职责外活动,由此带来的公民行为压力愈益成为职场中的普遍问题.然而,学界对于公民行为压力究竟是好是坏仍阐释不清,使得现有理论模型无法很好地解释现象,削弱了实践指导性.整合工作要求-资源模型,本文探讨了公民行为压力对员工创造力的影响,尤其是自我效能感在其中的情境机制.基于本土企业297份直接上司-目标员工配对样本的实证研究表明:公民行为压力与员工创造力之间存在倒U型关系,但是这一倒U关系取决于员工自我效能感水平的高低,即自我效能感水平越高的情况下,公民行为压力与员工创造力之间的倒U型关系越不明显.     

职业高原对工作满意度的影响——自我效能感的调节作用

随着我国社会经济的飞速发展,人才竞争日益激烈,在人们的职业生涯的发展过程中,职业高原几乎是一个必经阶段。为了适应社会大环境,越来越多的企业运用扁平化的组织结构,人们的职业生涯发展受到限制,越来越多的员工感受到职业高原的困境,导致一系列问题。本文以职业高原作为自变量,工作满意度作为因变量,探讨二者之间的关系。另外,职业高原现象越来越出现在年轻群体中,越来越表现为主观上的感知,那么是否可以通过内部和外部情境来改变这一现象呢,因此,本文以自我效能感为调节变量。为有效缓解员工的职业停滞感提供一定参考。最后,基于研究结论,笔者对于企业如何应对员工的职业高原提出相关的建议:首先,企业要对员工充分授权,提高员工的自我效能感,让员工对自己的能力更加自信,营造良好的组织氛围。其次,适应社会形势的发展,完善企业内部的运行机制,用人、培训机制等,为员工建立良好的职业规划。