基于公立医院绩效工资改革研究探析

作为收入分配制度改革的“试验田”—公立医院绩效工资改革,旨在研究建立与区域经济发展相和谐的绩效考评机制体制,构建以公益为导向的医疗卫生体系,达到民众“减负”之目的,提高社会公信力和满意度为出发点和落脚点,综合考虑其自身发展成本等内在与外在因素,构建符合经济社会发展发展规律的科学评价指标体系,把公立医院绩效工资改革推向深入,取得实效.     

公立医院绩效工资改革探讨分析

正目的:对公立医院绩效工资的改革进行探讨与分析,并且提出相应的策略与方法。方法:采取文献查阅法和定性分析法,分析与探讨公立医院的绩效工资改革的特征与措施。结果:公立医院绩效工资改革的难点主要在于医院对其公益性的服务价值的认识、对公立医院绩效考核体系的确立等。结论:对公立医院的绩效工资进行有效的改革,是目前我国的一项重要的趋势,尽管公立医院的绩效工资改革面临着巨大的困难,但是科学合理的改革措施能够促进医院的发展,使得医院发挥其最大的价值与作用。     

浅议高校绩效工资制度改革与完善

高校绩效工资改革与完善是高校面临的一个现实而迫切的问题。本文从目前影响高校绩效工资改革与完善的因素着手，并就高校绩效工资改革与完善提出相应的原则与建议。     

高校绩效工资改革现状及对策

高校绩效工资改革是事业单位收入分配制度改革的重要组成部分。2010年,继中小学、公共卫生与基层医疗卫生事业单位陆续实施绩效工资改革后,国家部署实施含高校在内的其他事业单位绩效工资改革。截止目前,仍有相当部分高校还未实质性实施改革,究其原因,政府考虑更多的是对收入分配的规范,而高校考虑更多的是自身的特殊性,顺利实施高校绩效工资改革需要政府和高校两个层面共同发挥作用。     

论西部农村教师专业信念提升策略

农村教师专业信念提升是教师发展的重要内容,需要多样的策略:外部政策支持方面需要改变教育管理体制,从"县域均衡"到"省级均衡",构建健全的农村教育生态环境;进一步完善绩效工资改革;搞好农村教师住房配套政策的落实以及完善师资管理和评价制度。学校内部需要通过专业引领,引导农村教师终身学习,开展有效的教学研究活动,促进教师不断反思和改进,开展教师校本培训,营造发展型教师团体文化。     

企业工资改革模式选择与操作策略

在国有企业分配改革中，通过设计合理的岗位绩效工资模式，选择正确的工资改革策略，以构建各部门之间合理的职能关系，形成有效的制衡体系和分配运行机制，并为引入按要素分配创造条件。     

转型期公共部门绩效工资改革的合约障碍与路径选择

公共部门组织运作特殊性和转型期公共部门治理机制扭曲而形成的合约障碍，使得我国公共部门绩效工资改革要远比私营部门复杂和困难。立足公益性，动态确定公共部门运作目标；统筹兼顾，科学设置公共部门绩效考核指标；完善治理机制，拓展绩效工资的运用空间，是确保当前我国公共部门绩效工资改革顺利推行并取得预期成效的路径选择。     

高校绩效薪酬制度改革的思考

2009年9月国务院召开常务会议,决定在事业单位实施绩效工资,高校从2010年1月1日实施,可两年多过去,福建省始终没有出台关于高校事业单位绩效工资改革的实质性指导文件。在高校绩效工资改革正式实施前,省属各高校纷纷对本校原有的薪酬工资制度进行了改革,文章以Z大学为例,分析了Z大学的薪酬工资制度实行过程中起到的作用和存在的问题,提出引入宽带薪酬制度作为解决部分问题的对策。     

事业单位人力资源管理中绩效管理的思考

众所周知,与其他国家相比,我国事业单位的绩效管理起步比较晚,我国与绩效工资相关的实践活动和理论研究还处于初级阶段,所以说,我国事业单位的绩效管理水平不高。国家对事业单位实行全面的绩效工资改革,但是事业单位有其独特的特殊性,很多事业单位不能有效地开展自身的绩效管理工作。     

我国事业单位工资制度变迁的特点及发展趋势初探

本文对我国1952年到2006年间事业单位工资制度五次改革的特点进行了总结,得出时代性、社会性、及时性、发展完善性等四个显著特点,通过对五次工资改革带来的效果及变迁分析得出：现阶段我国事业单位工资改革的趋势是岗位绩效工资制度,它的有效实施,需要完善五个方面的配套措施。     

河南省公立医院薪酬和绩效激励现状及存在问题浅析

对公立医院薪酬体制和绩效考核现状进行剖析,从公立医院自身发展角度出发,提出构建以薪酬激励为核心的公立医院激励机制,从而提高医院的核心竞争力.     

新时期MT发电公司工资改革的实践探索

MT发电公司启动工资改革的背景是：2008年资产重组后,工资结构、工资标准＂一厂两制＂;工资项目繁多,固定的少,活的多,但活的部分计发不规范;工资晋升通道单一;岗位等级表不能适应企业发展的需要。工资改革的基本目标和实体内容是：支持总厂战略目标实现,实现工资制度＂一厂一制＂,发电侧和检修侧职工同工同酬;将原以岗位技能工资为主体的工资制度,转换为岗位绩效工资制度,同时简化工资结构,建立起正常的工资调整机制和工资能增能减机制;建立起新的绩效工资计发激励机制和约束机制。同时,按照新时期更加注重公平的精神,适当缩小拉大的工资差距,建立有利于建设和谐企业的分配格局。     

公立医院国有资产有效运营之制度构建

"管办不分、行政色彩浓厚"是阻碍公立医院法人治理机制完善的一大顽疾,其背后的原因是公立医院国有资产尚未处于有效运营状态。而公立医院法人治理机制的建立与健全关系着医改的成败与事业单位改革的向前推进,意义重大。笔者从公立医院概念界定、"管办不分、行政色彩浓厚"的具体表现及原因;国有资产有效运营制度借鉴以及公立医院国有资产有效运营制度构建几个方面展开论述,提出筑建高效的国有资产运营机制。     

运用层次分析法构建山东省公立医院劳动关系预警指标体系

目前,山东省很多公立医院在劳动关系管理方面存在诸多不规范甚至不合法之处,导致劳动争议频发,员工工作积极性及对医院的忠诚度下降。医院应构建劳动关系预警指标体系,并将其纳入PDCA绩效管理循环,通过计划、监控、考核、诊断、改进等措施,确保医院劳动关系的和谐与稳定,促进医院和员工共赢发展。     

上海产业结构变迁与经济增长关系的实证分析

以1950~2012年上海数据为样本,通过测度产业结构合理化和产业结构高级化指标,构建产业结构变迁与经济增长计量经济模型表明:产业结构合理化与经济增长之间的关系较为稳定,而高级化则表现出较大不确定性,且产业结构合理化对经济发展的作用要远大于产业结构高级化;对服务业各行业的分析发现,金融业、信息服务和软件业、房地产业、水利与环境及公共设施管理业、交通运输与仓储及邮政业、住宿与餐饮业、居民服务业、文化体育与娱乐业等行业结构合理较低,并从生产性服务业发展、专业培训、市场化改革、服务外包、电子商务推进、IT技术融合、绩效工资改革、房价调控等角度为上海提高整体国民经济和服务业的产业结构合理程度提出一些建议和措施。     

我国公立医院绩效评价存在的问题及其原因

绩效评价是公立医院管理的重要手段，对公立医院的绩效进行科学、有效的评价，对于促进公立医院的健康可持续发展具有重要意义。本文从公立医院绩效评价的现行做法中提炼出公立医院绩效评价存在的主要问题，并针对这些问题进行相应的原因分析，为公立医院绩效评价的改善提供可借鉴的依据。     

运用层次分析法构建山东省公立医院劳动关系预警指标体系

目前，山东省很多公立医院在劳动关系管理方面存在诸多不规范甚至不合法之处，导致劳动争议频发，员工工作积极性及对医院的忠诚度下降。医院应构建劳动关系预警指标体系，并将其纳入 PDCA 绩效管理循环，通过计划、监控、考核、诊断、改进等措施，确保医院劳动关系的和谐与稳定，促进医院和员工共赢发展。     

浅析事业单位绩效工资改革

事业单位承担着社会最基本的公共服务。目前事业单位正在全面推行绩效工资改革,如何处理好改革的力度与群众的可承受程度的关系,事关4 000万事业单位从业人员的切身利益和改革的成败。只有正确地坚持改革的原则、明晰改革的思路、把握改革的要求,积极稳妥地处理好各种关系,才能推进改革,实现增进社会公益与绩效导向的双赢。     

基于平衡记分卡原理的某集团汽车4S店绩效管理系统设计和研究

在汽车营销市场竞争日益激烈的环境下,只有实现对人的有效管理,取得优于竞争对手的人力资源,才能在竞争中取胜并保持优势。绩效管理是人力资源管理的核心。某集团在绩效工资改革中,以平衡计分卡理论和KPI方法为理论基础,按照销售、售后服务、市场客服、行政后勤分类,从公司、部门以及员工三个层次探讨设计集团下属汽车4S店的绩效管理系统。     

公立医院DRG医师组绩效考核体系构建——基于层次分析法

以DRG为主的医保支付方式改革推动了医疗服务体系重构，公立医院要建立基于价值导向的DRG医师组绩效分配体系，促进医院高质量发展。本研究运用层次分析法确定各级指标权重，从医疗服务、医疗效率、医疗效益三个维度构建医师组绩效考核体系，并在按指标体系模拟计算带组医师DRG绩效后对临床医师做问卷调查，进一步验证考核体系的合理性。结论表明，应构建有效的DRG绩效考核评价体系，引导医师规范化诊疗行为，持续提升医师医疗服务能力，优化医疗资源配置，助力医疗卫生行业健康有序发展。