高校教师薪酬制度改革研究

改革开放以后,高校教师工资制度于1985年和1993年经历了两次重大改革,教育部也陆续出台了一系列有关大学教师工资制度改革的指导性文件。尽管如此,高校教师的薪酬制度仍存在问题,不能对高校发展起到充分的激励作用。因此,应不断地对薪酬制度进行改革,深化教师聘任制,实行职员职称制,使高校教师的薪酬制度可以克服工资分配中的平均主义,充分调动高校教职员工的积极性,增强学校发展的竞争力。     

基于质与量的高校课酬分配体系

如何合理有效地分配高校教师的课酬,成为高校薪酬制度改革的重要内容。本文分析了传统的高校课酬分配体系存在的弊端,构建了基于质与量的高校课酬分配体系。在课酬计算过程中,考虑了职称-质量系数,充分体现了教师课酬分配按劳分配、优教优酬的原则。     

基于人事管理视角下的A职业高校财务风险问题研究

随着高等教育的快速发展,高校的财务风险问题也日益突出,资产的管理和基建费用支出控制是目前高校财务关注的重点,而人事管理和薪酬分配对学校财务风险的影响目前并未引起高校财务管理人员的足够重视。文章从人事管理的视角,分析了A职业技术学院的财务风险问题产生的原因,并阐述了其对学校财务风险的影响。     

高校管理人员绩效工资分配问题研究

高校绩效工资与管理人员都有其自身的特殊性。目前高校实行的绩效分配机制不能有效调动管理人员的积极性,且存在三方面主要问题：高校管理人员的利益通常被放在次要位置;岗位级别设置较少,论资排辈现象较为严重;激励措施操作性不强,工资与产出绩效相关度很低。通过四条途径可以完善高校管理人员绩效分配机制：健全考核机制,将绩效考核与分配有机结合;完善校内津贴分配制度;设立综合性的薪酬回报体系;应用灵活的薪酬支付方式。     

论国有企业薪酬激励功能的强化

本文从分析国有企业中普遍存在的薪酬激励机制弱化的问题入手,着重研究了投入生产过程中的人力资源的资本性问题。认为人力资源作为一种生产要素投入生产过程后,除具有商品的一般特性外,还具有资本的属性,是一种人力资本;人力资本既拥有商品的价格,又拥有剩余分配的权利和承担风险的义务。指出国有企业薪酬激励机制弱化的根本原因,是忽视了投入生产过程中人力资源的资本属性在薪酬分配中的作用,因而不能从根本上调动员工的工作积极性。因此,国有企业在制定薪酬制度时,只有充分考虑人力资本的这一特性在薪酬分配中的作用,从公平性、劳动效率、专业技能、利润分享等多个体现人力资本价值的方面来强化资本属性的分配作用,构建一种多要素组合的薪酬制度,才能从根本上使国有企业的薪酬激励功能得到强化。     

终极所有权、高管薪酬对房地产投资影响的理论分析

本文选取2007年~2016年上市公司样本数据,主要围绕终极所有权结构对公司控制权的影响,控制权与经营权的分离产生的代理问题从而分析高管薪酬分配,最后研究我国企业房地产投资行为。研究表明在控制了其他变量的前提下,终极所有权影响了我国企业的控制权,进而影响了企业的股权分配。控制权与经营权的分离引起的代理问题,使得经营者重新思考薪酬分配,因此存在终极所有权的企业,高管薪酬敏感性更高。在控制了其他变量的情况下,高管薪酬管理影响了经营者的行为,决策层会投资房地产业来提升业绩从而提高自己的薪酬,高管薪酬与房地产投资程度成正相关。     

企业薪酬分配效率与公平的度量及对策

在对薪酬分配效率与公平的概念进行分析的基础上,以马克思主义理论为依据,设计衡量企业薪酬分配的效率与公平程度的指标,并对我国上市公司薪酬分配效率与公平性进行描述统计分析,同时提出促进企业建立效率与公平相结合的薪酬分配政策的对策。     

对高校薪酬管理制度的思考

薪酬制度是高等院校管理制度的重要内容之一,本文在阐述我国高校薪酬管理发展现状的基础上,深入分析了薪酬管理中存在的诸多问题,并提出了改革高校薪酬管理制度的一系列对策及建议.     

能源电力企业集团薪酬总量分配关键影响因素研究

薪酬总量分配影响因素主要应包括环境因素、企业因素、员工因素等三大类。在指标库的框架范围内，基于主成分分析的结果表明：能源电力企业进行薪酬总量分配和薪酬管控需要重点考虑人均售电量、全员劳动生产率、人工成本收入比等关键因素。能源集团在进行薪酬分配管理和构建相应分配模型时应主要从以上关键影响因素入手。     

论当前我国高校管理人员薪酬体系的问题及其优化

随着我国事业单位改革进程不断深入,高校薪酬体系改革成为高校分配制度改革的重要内容。在当前背景下,归纳目前我国高校管理人员薪酬体系所存在的问题,分析原因并制定出可行的优化意见,对于顺利推进高校管理人员薪酬体系改革,发挥薪酬体系在保障、激励等方面的应有作用,具重要意义。     

发达国家高校薪酬制度解析及对我国高校薪酬管理的启示

他山之石,可以攻玉,研究借鉴国外高等学校薪酬制度及其在使用、稳定和集聚人才方面的经验,有助于我们在经济全球化、人才流动国际化的背景下,从国际视野的角度探索我国高校工资制度改革的思路.本文从高校教师薪酬制度的现状分析入手,深入分析了薪酬制度存在的一系列问题,同时对美国、法国、德国、日本等国家高校的薪酬制度进行了解析和对比,最后提出了我国高校在薪酬管理中的一些建议.     

高校绩效薪酬制度改革的思考

2009年9月国务院召开常务会议,决定在事业单位实施绩效工资,高校从2010年1月1日实施,可两年多过去,福建省始终没有出台关于高校事业单位绩效工资改革的实质性指导文件。在高校绩效工资改革正式实施前,省属各高校纷纷对本校原有的薪酬工资制度进行了改革,文章以Z大学为例,分析了Z大学的薪酬工资制度实行过程中起到的作用和存在的问题,提出引入宽带薪酬制度作为解决部分问题的对策。     

企业薪酬分配效率与公平相结合理论分析——基于马克思主义分配理论

针对我国收入分配差距不断扩大的趋势,以马克思主义分配理论为依据,探讨我国企业薪酬分配效率与公平相结合的理论基础,指出坚持社会主义公有制经济的主体地位不动摇以及按劳分配为主的分配原则是我国企业薪酬分配效率与公平相结合的制度基础,并进一步分析企业薪酬分配效率与公平相结合需要妥善处理好的各项关系。     

关于国企高管薪酬的思考

2009年,财政部下达了《关于国有金融机构2008年度高管人员薪酬分配有关问题的通知》,对国有金融机构高管人员薪酬进行了全面下调。在国际金融危机的背景下,许多人甚至把高管薪酬问题看成是导致企业财务危机的祸首之一。针对国企管理层薪资的热门话题,本文对我国现行高管薪酬现状进行探讨,解析国家关于国企经理人薪酬政策的利弊。     

马克思主义分配理论及其对我国企业薪酬分配的启示

针对我国收入分配差距不断扩大的趋势,以马克思主义分配理论为指导,探讨我国企业薪酬分配效率与公平相结合的理论基础,指出坚持社会主义公有制经济的主体地位不动摇以及按劳分配为主的分配原则是企业薪酬分配效率与公平相结合的制度基础,并进一步分析企业薪酬分配效率与公平相结合需要妥善处理好各项关系。     

关于国企高管薪酬的思考

2009年,财政部下达了<关于国有金融机构2008年度高管人员薪酬分配有关问题的通知>,对国有金融机构高管人员薪酬进行了全面下调.在国际金融危机的背景下,许多人甚至把高管薪酬问题看成是导致企业财务危机的祸首之一.针对国企管理层薪资的热门话题,本文对我国现行高管薪酬现状进行探讨,解析国家关于国企经理人薪酬政策的利弊.     

SDGH咨询公司薪酬改革方案设计研究

SDGH公司收入分配的突出问题是：收入分配严重向个人倾斜；员工之间的分配关系不顺。面临着复杂的公司内部矛盾和外部市场的挤压，必须从分配问题入手，建立一个适合公司发表的、基于战略考虑的薪酬方案。从分配上为公司的组织变革和战略发展提供新的动力机制和保障机制。     

中国“最高工资”制度的思考与设想

随着金融危机从美国蔓延到全球，金融危机暴露出来的高管薪酬问题也成为各国政府和社会公众关注的一个焦点，中国也不例外。中国高管薪酬问题的原因主要是：对市场经济下企业收入分配的思想认识有偏差，对高薪作用的认识有偏差，高管薪酬制度有缺陷，高管薪酬不透明。限制高管薪酬的根本理由在于：现代企业已经不是纯私有企业，而是“社会企业”；限制高管薪酬，应当包括所有规模企业，所有的事业单位和挂靠单位。     

论我国高校教师薪酬制度

随着我国社会主义市场经济体制的逐步发展和完善,高校教师现行薪酬制度存在的各种矛盾和问题逐步显现出来。要调动高等学校教师的积极性与创造性,实现学校的发展战略与发展目标,我们可从改革高校薪酬管理体制、改善高校教师薪酬结构和健全高校教师福利制度等多个方面采取措施,完善高校教师薪酬制度。     

国有企业薪酬制度改革的思考

本文分析了国有企业薪酬制度的现状和存在的问题,提出了从等级工资制到绩点薪酬制度的薪酬制度创新;建立科学考核体系;规范管理,职务消费货币化,隐性收入显性化,引入用人竞争机制,员工激励长期化;加强信息公开和监督,调节过高收入四方面薪酬改革设想,从而建立起与现代企业制度相适应的,体现市场基础调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导相结合的国有企业薪酬制度.