企业家隐性知识组织化探析

企业家隐性知识是指存在于企业家个体中难以规范化、难以言明和模仿、不易交流与共享、也不易被复制或窃取、尚未编码和显性化的各种内隐性知识,它包括那些非正式的、难以表达的技能、技巧、经验和诀窍等,这些集团经济研究2006·10月中旬刊(总第209期)技能方面的隐性知识主要深植于个人的行动与经验中,是个人长期积累和创造的结果;它还包括个人的直觉、灵感、洞察力、价值观和心智模式等,这些隐性知识深藏于企业家个人价值观念与心智模式之中,深深地影响着企业家个人的行为方式.     

论企业隐性知识管理

企业内部隐性知识是指存在于员工个体和企业内各级组织中的难以规范化、难以言明和模仿、不易交流与共享、也不易被复制或窃取、尚未编码和显性化的各种内隐性知识,是形成企业核心竞争能力的基础。虽然企业隐性知识外显化存在着诸多的弊端,但是隐性知识分享通常会对企业及社会国家带来巨大效益,因此如何建立促进隐性知识分享的高效机制,促进隐性知识共享就成为的一个值得思考的问题。     

组织知识共享的模式研究

在OECD的<以知识为基础的经济>一书中,知识分成:知道是什么的知识(Know-wht)即关于事实的知识;知道为什么的知识(Know-why)即指自然原理和客观规律方面的知识;知道怎样做的知识(Know-how)即关于技能和诀窍方面的知识;知道是谁的知识(Know-who)即人力资源方面的知识.Know-wht和Know-why方面的知识则是可以通过读书、看报或数据库存查询等途径获得,属于显性知识(explicit knowledge),如产品设计方案、说明书、科学研究报告等等.Know-how和Know-who方面的知识由于是难以编码和度量的也被认为是隐性知识(tacit knowledge),隐性知识存在于个体的大脑中,是难以表达或无法表达的具有高度个性化的知识,人们拥有的经验通常是隐性知识.由于个体或组织的文化、思维方式和习惯存在差异,因而这类隐性知识是知识创新的重要来源.由于显性知识只是冰山的一角,而相当于80%的隐性知识由于我们过于关注显性知识而埋没于水下,隐性知识的显性化和共享因此也受到了理论和实践界的广泛重视.     

会计师事务所知识管理研究

依据知识的可转移性,知识可分为显性知识和隐性知识。显性知识一般是指可以编码和度量的、可以由计算机处理的知识;隐性知识主要是指头脑中属于经验、诀窍、灵感的那部分知识,也包括在产品等中隐含的知识,是难以编码和度量的,是计算机不容易处理的。知识在企业中是螺旋式发展和转化的,即显性知识和隐性知识在不同阶段的螺旋型动态转化。知识有四种转化方式:(1)知识社会化,使员工的隐性知识得以交流、碰撞,产生新的隐性知识;(2)知识外化,使员工的隐性知识转变为显性知识,从而方便地为整个企业共享和继承;(3)知识转换,使显性知识系统化、条理化,从而容易被再利用;(4)知识内化,指组织范围内显性知识向个体的隐性知识的转换,这实际上是一个学习过程。     

知识管理与中国管理咨询业的发展

一、知识管理的涵义和特点 1、何为知识管理? 知识管理,就是为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径.显性知识易于整理和进行计算机存储,而隐性知识则难以掌握,它集中存储在员工的脑海里,是员工取得经验的体现.     

开发员工的隐性知识——解析“一汽大柴”的人力资源管理模式

本文以一汽大连柴油机厂为例,通过对其人力资源管理"五论"的模式的分析,提出了企业价值创造来源于员工隐性知识开发与转化的观点.同时指出企业要开发和利用员工的隐性知识应注重激发员工贡献隐性知识的积极性,建立将员工隐性知识转化为企业知识的制度模式和创造员工分享知识的组织文化氛围.     

企业隐形知识与显性知识的理论研究之一

<正>一、背景日本学者野中郁次郎在《知识创造公司》一书中指出,知识可以分为"隐性知识"(Tacit Knowledge)与"显性知识"(Explici Knowledge)。"隐性知识"就是指未经正式化(Formalize)的知识,包括企业、经营者或员工的经验、技术、文化、习惯等,是属     

隐性知识转移:审计案例教学的新视角

隐性知识看不见,不易表达,需要转移才能获得.隐性知识转移必然会时审计教师素质、案例选择、案例教学的围墙阻碍、能力拓展和延伸性等方面提出新要求.文章拟根据这些新要求提出应对的策略.     

促进企业知识内化的途径

知识内化是企业内的显性知识与隐性知识相互转化的重要过程。它通过知识交流和知识共享，使企业各层员工吸收和理解新知识，从而改变企业和员工的认知模型，帮助他们理解和支持创新。它接收前面活动产生的知识流，再把这些知识流用来影响组织的知识形态。促进企业知识内化的途径有以下几点：     

MBA营销岗位胜任特征研究

一、问题的提出 特定的管理岗位类型除了要具备基本的管理知识理论外,还需要个人个性特征的配合.个人的综合素质包括显性素质和隐性素质,外在的学历、知识、相貌等属于传统上考核的显性素质.现代心理学认为人的行为还受到更重要的隐性素质的影响,个人的综合素质可以用图1来表示.企业面试可以在一定程度上了解个人隐性素质,但这样具有较大的随意性和主观性,不仅对面试主考的素质要求很高,而且实际操作上看效率不高,难以大规模选拔人才.     

企业知识类型及其相关研究

随着知识经济的兴起,知识管理受到越来越广泛的关注。作为提高企业核心竞争能能力的重要资源,隐性知识愈发显示其重要性。本文介绍了显性知识与隐性知识的研究现状,分析了现阶段隐性知识研究存在的问题,最后从组织管理、隐性知识交流环境、员工隐性知识挖掘、隐性知识传播等宏观和微观两个方面提出了隐性知识研究中存在问题的解决办法。     

著名企业的知识管理范式

在知识经济时代,企业如能够通过有效的管理,能促使员工分享信息与知识、贡献智慧与能力,则远胜于资本、劳工、土地和机器的价值创造。知识管理包括几个方面工作：建立知识库;促进员工的知识交流;建立尊重知识的内部环境;把知识作为资产来管理。在知识管理中,IBM、微软、联想等国内外的优秀企业为我们提供了许多有益的经验。     

企业内隐性知识的转移路径

企业进行知识管理,需要不断挖掘知识资源,充分利用知识进行创新。就企业内知识的形态而言,有隐性知识与显性知识之分。显性知识是指客观的和理性的知识,能以数据、科学公式、说明书、指南、手册和图表等形式分享的结构化知识,是实事知识和原理知识,这类知识容易在知识主体间正式地、系统地传递与分享。而隐性知识是主观的、经验性的、难以形式化的知识,不容易表达,难以被测度,正如一位学者所说：“知道的超过能说出的。”     

学习型企业的必修课

一、建立适应变革的心智模式 心智模式,是指一种思维方法,一种根植于人们内心深处的思维逻辑。它影响着人们对社会和事物的看法以及由此产生的行为方式。心智模式的不同,会使人们对同一个事物产生不同的看法。因此,必须通过团队的学习,从企业文化、组织制度上来帮助管理者及员工改善心智模式。1.树立危机意识,不可妄自尊大。只有意识到何时发生变化,才能做好准备去适应这些变化。     

企业隐性知识与显性知识理论研究之二

<正>一、SECI模型的基本假设对隐性知识与显性知识的研究,日本学者野中郁次郎(1995)提出独到的观点他认为企业的员工头脑中拥有大量的不容易用言语表达的隐性知识,而能够用言语表达的显性知识相对来说只不过是一个小部分,犹如"冰山一角"。由于隐性知识是不容易用言语表达的,知识创造企业的目的就是要将隐性知识转换成显性知识,而SECI模型就是实现该目标而创造的方法。野中郁次郎的SECI知识创造模型包含知识创造和转化过程的四种模式     

跨国公司在华企业中隐性知识的管理——基于扎根理论的研究

近年来,隐性知识管理方面的理论研究已经取得了重要进展,但是实证方面的研究还不多见。本文以跨国公司在华企业为研究对象,采用扎根理论研究方法进行定性研究,旨在明确跨国公司在华企业中隐性知识管理的实际情况,并从这些现象中提炼出隐性知识的构成因素及其影响机理。研究结果表明：企业内部的个人隐性知识、团体隐性知识以及组织层面的隐性知识相互影响,企业外部隐性知识通过影响组织隐性知识对个人隐性知识和团体隐性知识产生间接影响。     

隐性知识转移:审计案例教学的新视角

隐性知识看不见,不易表达,需要转移才能获得。隐性知识转移必然会对审计教师素质、案例选择、案例教学的围墙阻碍、能力拓展和延伸性等方面提出新要求。文章拟根据这些新要求提出应对的策略。     

退役大学生就业能力的影响因素和提升对策

退役大学生的就业问题对个人、社会、国家来说非常重要。退役大学生就业能力的影响因素包括教育背景与知识技能、工作经验与实践能力、个人素质与心理状态及社会环境和政策支持等方面。针对这些影响因素，应从加强专业知识和技能培训，提供实习机会和工作经验积累平台，培养自信心和适应能力，拓宽就业渠道和完善政府扶持政策等方面入手，进一步改善退役大学生的就业环境，增强其职业竞争力。     

基于博弈论的隐性知识主体知识转移机制研究

近年来集群已成为企业主要的合作模式,而隐性知识是企业核心竞争力的来源,隐性知识主体作为隐性知识依附的载体,必然引起产业集群内组织对隐性知识主体的激烈争夺企业应从保持组织竞争力的角度实行一种补偿机制,吸引隐性知识主体留在组织中以实现隐性知识的获得、转移和有效整合,从而促进个人隐性知识向组织层面隐性知识的转移,维持组织的持续创新能力     

中国文化情境下员工知识分享前因变量的探讨

受传统文化的影响,相比西方企业,中国企业内的员工知识分享更具有非正式和个性化色彩。如何有效识别影响知识分享的文化因子,促成员工自愿性知识分享对中国企业来说非常重要。以339名企业员工为样本,研究结果发现:情感信任、关系取向、想要面子对于显性、隐性知识分享而言均是关键的前因变量;认知信任仅对于显性知识分享是关键推动力;怕丢面子仅对隐性知识分享存在显著的负向影响。有鉴于此,文章提出了以下五个方面的对策与建议:公文透明化、员工档案透明化;非正式的互助分享模式;更开放的、明确的、多维晋升规则;基于知识贡献度的绩效考核方式;匿名分享机制方式,希望能为中国企业知识分享管理提供一定的参考与借鉴。