新员工主动社会化行为对组织社会化后果的影响

近年来随着就业市场流动性的提高,对组织社会化的研究越来越重视新员工的主动社会化行为。本文通过对北、上、广、深四城市的问卷调查,应用相关分析和回归分析,深入研究新员工主动社会化行为的构成及其对组织社会化后果的影响。研究表明:中国情景下新员工主动社会化行为包括信息与反馈搜寻、网络联系和开发人情关系等四个维度;新员工主动社会化行为显著影响组织社会化的近端后果和远端后果,且近端后果在主动社会化行为和远端后果之间起部分或完全中介作用。组织应该重视并鼓励新员工的主动社会化行为,帮助新员工尽快实现从组织"外部人"向"内部人"的转变。     

真实型领导对员工主动行为的影响效果北大核心

当前组织外部环境日益复杂,而组织内部结构也愈发扁平化,传统的上级指挥、下级执行的工作方式已经无法适应时代发展要求,组织需要员工发挥自己的主观能动性,实施主动行为以帮助组织适应动态的环境。因此,如何增加员工主动行为成为组织管理者和理论研究者关注的热点议题。本研究基于不确定性管理理论,探讨了真实型领导与员工主动行为的关系。研究表明:真实型领导可以有效促进员工主动行为,真实型领导对员工主动行为的影响是通过降低员工焦虑发挥作用的;此外,对于不确定性规避程度较高(较低)的个体而言,真实型领导对焦虑的直接影响和真实型领导通过焦虑对主动行为的间接影响都较强(较弱)。基于以上研究结果,本研究建议组织管理者在管理实践中要多践行真实型领导的标准,也要通过组织实践消除员工因不确定性而产生的焦虑,促进员工主动行为的实施,更要团结每一名员工,实现组织的可持续发展。     

新员工组织社会化的案例研究

新员工是企业发展的主要动力,员工初入组织时,容易因不适应而产生工作倦怠甚至离职行为,对组织发展有不利影响.组织社会化是帮助新员工适应组织的重要途径,受到了企业在管理实践中的重视.本文分别在金融行业和互联网行业中选取了具有代表性的公司进行案例研究后发现:在中国文化背景下,新员工的社会化可归纳为三个阶段,分别是迷茫期、适应期与接受期;社会化策略的选择应考虑与企业的文化、战略等保持一致;工作内容的掌握被认为是组织社会化最为关键的学习部分;新员工主动寻求信息时,较多采用观察与询问的方式,并且观察行为先于询问行为发生.为更好地实现社会化,企业可以构建包括导师在内的参与者体系,努力创造条件帮助新员工融入组织,最终通过本文案例的讨论,以期对企业开展组织社会化实践有所帮助.     

平台推动变革？平台型领导对主动变革行为的影响研究

在数字化与信息化的时代背景下,越来越多的企业领导者通过构建数字平台以适应动态复杂环境。员工在此环境下投入主动变革行为时往往带有一定的未知性与风险性,而平台型领导具备平台搭建、变革规划以及包容等特征,能在一定程度上减少员工产生变革行为时潜在的不安全感,因此如何在平台型领导下激发员工主动变革行为值得探究。本文基于社会信息加工理论,构建了数字信息环境下平台型领导对员工主动变革行为的激发路径模型,探究与检验中国情境下平台型领导对员工主动变革行为的中介机制,考察传统性与价值观匹配的交互调节作用。基于对北京、上海等地9家互联网公司的270份两阶段追踪调查数据进行实证分析表明:平台型领导对员工主动变革行为具有显著的正向影响;组织支持感在两者之间起部分中介作用;传统性和价值观匹配均正向调节了组织支持感与员工主动变革行为的关系;传统性与价值观匹配的交互项调节了组织支持感与员工主动变革行为之间的关系,并进一步调节了组织支持感的间接效应。本研究对企业平台型领导者应对中国情境下数字化变革、激发员工主动变革行为具有一定的借鉴意义。     

工作压力对企业新生代员工主动创新行为的影响研究

论文对企业新生代员工进行研究,探讨工作压力对企业新生代员工主动创新行为的影响。研究发现,挑战性压力源对新生代员工主动创新行为有积极影响。相反,阻碍性压力源对新生代员工主动创新行为产生消极影响。另外,组织的支持与关心对新生代员工主动创新行为也产生了积极影响。针对研究结果,论文从增加挑战性压力、降低阻碍性压力等角度提出提高新生代员工主动创新行为的方法。     

内外生激励视角下主动创新行为的发生机制研究——以海底捞为例

在激励的市场竞争中,员工的主动创新行为能够为企业带来更积极的效果,但是,更关键的问题在于如何激发员工的主动创新行为.本研究基于内外生激励视角,通过对海底捞案例的深入剖析,揭示激发员工主动创新行为的具体机制,得出主要结论:员工主动创新行为主要受到内生激励和外生激励内化的驱动,外生激励的内化涉及两个关键机制,一是提升自我效能感以强化挤入效应,二是提升情感承诺以弱化挤出效应.这一结论对主动创新行为和激励理论进行了发展,也为企业激发员工的主动创新行为提供了实践启示.     

求助越多,适应越好?新员工求助频率、求助行为类型与组织社会化

新员工是注入企业的新鲜力量,能够给组织带来活力,但同时也面临着一些挑战,如组织社会化.本研究旨在探讨新员工组织社会化的影响因素,特别地,本研究从求助行为切入,拟检验求助频率与组织社会化之间的关系,以及求助行为类型的调节作用.通过对314名企业新员工的问卷调查,研究结果表明:新员工的求助频率与其组织社会化呈正相关.此外,求助行为类型在二者关系中起到调节作用:当求助行为主要体现为自主型求助行为时,求助频率与组织社会化之间的正向关系越强;当求助行为主要体现为依赖型求助行为时,求助频率与组织社会化之间的正向关系越弱.本研究不仅对组织社会化、求助行为领域具有理论贡献,还能为促进新员工的组织社会化提供实践启发.     

复杂环境下员工主动性行为及其驱动研究

复杂环境下的员工主动性行为正成为管理学者关注的新焦点。本文在介绍员工主动性行为概念与结构维度的基础上,剖析了员工主动性行为对于复杂环境下的组织的重要价值,并结合所提出的员工主动性行为驱动的整合模型,详细分析了个体特征、组织背景以及个体内部认知——情感因素对于员工主动性行为的驱动机制。最后指出了员工主动性行为的未来研究方向。     

工作嵌入与员工自愿离职研究

员工自愿离职主要由员工本人做出，员工主动提出离开组织的行为，即我们一般意义上的辞职。员工自愿离职对于组织来说因其难以预测和不可控制，会对组织产生巨大的冲击力，尤其是核心员工的离职；对于员工个体而言意味着原有一切关系的中断，从而导致原有利益的损失或牺牲，同样将付出高昂的成本。因此员工自愿离职无论对于组织还是员工个体而言都具有较大的震撼性。也正因为如此员工自愿离职现象长期以来受到经济学、管理学、心理学以及社会学的广泛关注。     

组织工匠精神感知对员工主动创新行为的影响研究:工作激情和完美主义的作用

尽管个体工匠精神的职场效应已获得较为丰富的研究成果,然而关于组织层面的工匠精神如何为员工所接受并塑造员工行为却付之阙如。基于工作激情双元模型,本研究探讨了组织工匠精神感知对员工主动创新行为的影响机制,深入分析了工作激情的中介作用和完美主义的调节作用。通过对三阶段的528份数据分析发现:组织工匠精神感知通过增加和谐式工作激情、减少强迫式工作激情,进而促进主动创新行为。在这个过程中,自我导向完美主义加强了组织工匠精神感知对和谐式工作激情的积极作用,社会导向完美主义削弱了组织工匠精神感知对强迫式工作激情的消极作用。本研究丰富了工匠精神的相关理论研究,为企业推行组织工匠精神提供了建议。     

时间压力促进还是抑制员工主动工作行为？认知评价的中介作用和时间管理技能的调节作用

时间压力是影响员工主动工作行为的一种重要变量,但对于时间压力到底是促进还是抑制员工主动工作行为,目前的研究尚未得出明确的结论。本研究基于压力认评估价理论,构建了一个被调节的双重中介模型,探讨挑战评估和阻碍评估两个变量在时间压力和员工主动工作行为之间的双重中介作用,以及时间管理技能在上述关系中的调节作用。本研究采用问卷调查法,通过问卷星平台生成问卷链接,随机选取321位企业员工进行问卷调查,研究发现:（1）压力的认知评估是决定时间压力促进或抑制员工主动工作行为的关键中介变量。在控制了员工的主动性人格因素影响后,挑战评估促进员工主动工作行为,阻碍评估则抑制员工主动工作行为;（2）时间管理技能负向调节时间压力与阻碍评估的关系,但对时间压力与挑战评估的关系则没有调节作用。（3）时间管理技能高的员工通过削弱阻碍评估表现出更多的主动工作行为,但并不能促进其对时间压力做出挑战评估而增强主动工作行为。本研究揭示了时间压力影响主动工作行为的内在作用机制和边界条件,为后续相关研究提供了启示。     

心理契约违背视角下的员工激励

组织通过控制员工的心理契约来达到激励员工的目的已经成为现代组织行为研究的一个新热点,也成为现代人力资源管理中员工激励的新视野.心理契约作为组织和员工之间内隐的相互期望,已经成为组织行为过程中员工和组织关系联系的纽带.     

如何有效激发员工组织公民行为的思考

组织公民行为是人力资源管理领域研究发展的一个新课题,提高组织公民行为能够调动员工的工作积极性、忠诚度、学习性及互助性、从而提高企业的效率。本论文旨在探索如何提高企业员工组织公民行为。通过对组织公民行为的定义,意义及对人力资源管理的启发,提出有效激发员工组织公民行为的途径。     

组织的社会化策略与员工离职倾向：一个组织进入过程的实证研究

组织社会化策略在新员工的组织进入过程中扮演重要的角色,对新入职员工的态度和行为有重要影响.本研究以一家家电企业上海总部的员工为对象,研究在中国环境下,组织社会化策略对新入职员工离职倾向的影响,发现制度化的组织社会化策略对新入职员工的离职倾向有显著的负面作用,而对老员工的离职倾向影响不显著.论文的结论对组织对新员工的组织进入过程的管理有借鉴意义.     

关子企业员工流动性问题与应对

员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为,根据员工流动方向可分成流入和流出两种情况.由于企业自身经营的需要而进行招聘或解雇员工,或是员工由于自己本人各方面的考虑而选择求职或离职某企业,从而造成了企业员工的流动性问题.企业对于本身决策导致的员工流动,往往比较容易控制.而对于员工的主动离职则难以控制,因此应该重点研究和分析员工自愿离职问题,加强员工流动造成的对于企业经营的影响的控制.本文以某集团试用期员工流动性问题进行实证研究,重点分析该集团新员工流动情况.     

服务型领导与员工主动变革行为的关系——一个被调节的中介模型

动态环境背景下,主动变革行为日益成为人力资源管理关注的热点。本文基于工作中个人成长整合模型探讨了服务型领导对员工主动变革行为的影响机制和边界条件。并通过对262份有效样本的实证分析表明:服务型领导对员工主动变革行为具有显著的正向影响;工作繁荣在服务型领导与员工主动变革行为间起部分中介作用;高水平的心理安全氛围显著增强工作繁荣对员工主动变革行为的正面影响。最后提出如下建议:建立为下属服务的激励机制,营造为下属服务的企业氛围;从学习和活力两方面,采取措施激发工作繁荣体验;建立容错机制,注重员工的心理安全感建设等建议。     

员工参与管理受挫后的反应特征

员工参与管理，是指员工就企业重要事务介入到决策中，主动与领导沟通讨论，表达个人意见和建议，从而影响领导管理决策的行为过程。参与管理从组织角度看，可提高生产效率、改善生产质量、提升组织效能；同时对员工个体来讲，员工参与管理可以增强员工对组织的信任感，促进其对企业归属感的形成，最终提高员工工作满意度。     

从GE的“导师制”看组织内部知识隐藏防御策略

组织中员工对知识分享程度的高低会直接影响到组织的整体绩效。但是由于组织中知识共享一般只是组织的一种期望而不是一种强制行为,由于多种原因员工会故意保留或隐藏知识,组织要达到员工主动进行知识共享的目标,需要分析知识隐藏的成因,进而制定相应的防御策略。     

从GE的“导师制”看组织内部知识隐藏防御策略

组织中员工对知识分享程度的高低会直接影响到组织的整体绩效。但是由于组织中知识共享一般只是组织的一种期望而不是一种强制行为,由于多种原因员工会故意保留或隐藏知识,组织要达到员工主动进行知识共享的目标,需要分析知识隐藏的成因,进而制定相应的防御策略。     

分布式办公下工作无边界化与员工主动行为的“过犹不及”关系研究

在越来越多企业实施分布式办公的背景下,工作和非工作领域间的边界愈发模糊,工作无边界化已经成为了一种普遍的工作特征。本研究基于情感认知评价理论,探究了工作无边界化影响员工主动行为的作用机制和边界条件。通过分析460份三时点匹配问卷发现:工作无边界化与员工主动行为之间存在倒U型关系,即工作无边界化对员工主动行为的影响存在“过犹不及”效应;工作无边界化与员工情感平衡之间存在倒U型关系,并通过情感平衡的中介作用对员工主动行为产生倒U型影响;员工的多任务处理倾向能够显著调节工作无边界化与情感平衡之间的倒U型关系,与低多任务处理倾向的员工相比,高多任务处理倾向的员工能够适应更高程度的工作无边界化和保持更高水平的情感平衡,工作无边界化对其情感平衡的负面影响也更低。本研究揭示了工作无边界化影响员工主动行为的内在机制和边界条件,研究结论有助于企业理解分布式办公下员工行为变化,也为企业进一步优化分布式办公模式提供了启发。