2007年美国波多里奇卓越越绩效准则变化说明（四）

波多里奇卓越绩效准则第四部分“测量、分析和知识管理”条款主要涉及组织如何选择、管理和利用数据和信息来进行绩效测量、分析与评价，以支持组织的计划活动和绩效改进。在一个依赖于财务的和非财务的数据和信息的综合绩效测量管理系统中，本条款发挥着核心的收集和分析的作用。测量、分析、评价与改进的目的在于引导组织的过程管理，     

新版美国波奖卓越绩效准则术语解读（二）

二．与“战略”和“绩效测量”有关的术语 战略管理和绩效测量是组织实施卓越绩效管理和实现卓越绩效的必不可少的手段。正确理解与战略和绩效测量相关的术语在波奖卓越绩效准则中的含义，是组织有效制定和实施战略，有效测量和评估战略实施、最终实现组织战略目标和卓越的前提。     

2011～2012版美国波多里奇卓越绩效准则说明（四）

波多里奇卓越绩效准则第四章“测量、分析与知识管理”,是准则中关于有效地测量、分析、改进绩效和管理组织知识的所有关键信息的核心,这些信息可以驱动组织的改进、创新和提升组织的竞争力。本章是卓越绩效模式核心价值观中“基于事实的管理”、“组织和个人的学习”的具体化,被称为协调组织运营与战略目标的“大脑中枢”。     

绩效管理监控体系发展研究——以高校为例

绩效管理是组织有效性研究的一个重要领域。本文从制度与行为分析入手,建立绩效管理制度框架和实施流程,并从这个角度出发创建绩效评核体系。推行绩效管理制度应基于学校发展战略和专业发展规划,旨在有目的地指导、规范、引导、激励和协调组织与员工的绩效行为,促进组织学习和绩效持续改进。绩效评核体系是实施组织测量与控制的重要手段,目的是防止和纠正绩效行为偏差。绩效评核体系能否发挥作用,取决于组织评价理念、成功标准、评核活动组织以及测量指标体系的有效性等。推行绩效管理制度对提升教育质量有明确的可检验的积极意义。     

2007年美国波多里奇卓越绩效准则变化说明(四)

波多里奇卓越绩效准则第四部分"测量、分析和知识管理"条款主要涉及组织如何选择、管理和利用数据和信息来进行绩效测量、分析与评价,以支持组织的计划活动和绩效改进.在一个依赖于财务的和非财务的数据和信息的综合绩效测量管理系统中,本条款发挥着核心的收集和分析的作用.测量、分析、评价与改进的目的在于引导组织的过程管理,以实现关键的经营结果和战略目标,预测组织内外部迅速的、意料之外的变化,并能够及时地有针对性地做出反应.     

品绩管理:“品格+业绩”的绩效管理模式——以A公司为例

本文综合运用"KRI"与"KCI"两项指标对人才和组织管理进行综合绩效考评,并结合A公司的具体实践提出了提升人才和组织管理绩效的措施建议。     

立足于内部预算的组织绩效管理

本文以上海电力技术与管理学院基于内部预算的绩效管理实践为例,分析其对组织绩效的推动作用和效果,探讨对企业绩效管理的启示。     

组织动态绩效管理系统的总体设计

在组织绩效管理实践中,组织往往因为绩效考核方案的不足而导致绩效管理实施的失败,在企业管理实践中,很多管理者仅仅根据绩效考核的指标进行管理,从而导致整个组织管理的失败。本文从系统的观点出发,通过对组织面临环境的分析和诊断,尤其是对其影响因素的分析,设计出组织的战略目标,并根据组织的战略目标,设计出动态适应外部环境变化的组织绩效管理的系统,同时对绩效管理系统的每一个环节的具体实施做出分析。     

绩效管理的新领域——绩效潜力分析

绩效潜力分析是绩效管理的一个新领域。绩效潜力分析在组织人力资源管理中发挥着重要的作用。文章分析绩效潜力分析的含义和作用，比较绩效潜力分析与绩效评价的异同，最后分析绩效潜力分析的方法和技术。     

地方建筑施工企业绩效管理的问题及对策

21世纪,人力资源成为企业核心竞争力的关键,特别是对当前国内为数众多、但实力又相对薄弱的地方建筑施工企业而言,成功实施人力资源开发与管理的核心工作-绩效管理.是提升组织与员工绩效能力水平、赢得市场竞争和维持企业生存与发展的重要因素.本文对地方建筑施工企业绩效管理存在的问题运用绩效管理矩阵进行分析后提出了具体的对策.     

地方建筑施工企业绩效管理的问题及对策

21世纪，人力资源成为企业核心竞争力的关键，特别是对当前国内为数众多、但实力又相对薄弱的地方建筑施工企业而言。成功实施人力资源开发与管理的核心工作——绩效管理。是提升组织与员工绩效能力水平、赢得市场竞争和维持企业生存与发展的重要因素。本文对地方建筑施工企业绩效管理存在的问题运用绩效管理矩阵进行分析后提出了具体的对策。     

组织动态绩效管理系统的总体设计

在组织绩效管理实践中，组织往往因为绩效考核方案的不足而导致绩效管理实施的失败，在企业管理实践中，很多管理者仅仅根据绩效考核的指标进行管理，从而导致整个组织管理的失败。本文从系统的观点出发，通过对组织面临环境的分析和诊断，尤其是对其影响因素的分析，设计出组织的战略目标，并根据组织的战略目标，设计出动态适应外部环境变化的组织绩效管理的系统，同时对绩效管理系统的每一个环节的具体实施做出分析。     

绩效管理十原则

<正>先有战略目标，后有绩效指标;绩效要为目标服务，绩效考核是工具和手段，目标实现才是目的。绩效管理发展经历了三个阶段。第一阶段重点关注个人绩效，主要用来评定个体的工作表现。第二阶段在关注个人绩效的同时，开始关注组织绩效，绩效也从人力资源管理职能上升到战略传承的高度，走向战略绩效管理，绩效成为目标管理和战略管理的综合体。第三阶段从管理视角转向经营视角，绩效管理体系融入企业的战略管理、预算管理、经营计划、审计报告、干部选拔与评价体系，从战略绩效管理走向战略绩效运营。模式的变化，     

利益相关主体分析:绩效棱柱模型在城市经营绩效管理中的应用

绩效棱柱模型,是近年来在国外刚刚兴起的一种全新的战略实施工具和管理框架,它对于传统绩效管理理念是一个突破,更加关注所有重要的利益相关主体.本文将绩效棱柱(Performance Prism)这一形象化的绩效模型引入城市经营中,从利益相关主体满意、组织战略、业务流程、组织能力和利益相关主体贡献等内在相互关联的五个层面,给出了应用框架体系,构建了"内外兼具"的城市政府组织能力分解模型,并进行了利益相关主体需求和贡献的关键要素对比分析.     

X经济技术开发区管委会政府雇员绩效管理问题及对策研究

本文以X经济技术开发区(以下简称"X经开区")管委会政府雇员为研究对象,梳理了政府雇员绩效管理相关文件和实践做法,对政府雇员绩效管理的考核内容、考核方法及考核结果运用进行了分析,并针对绩效管理认识不深、绩效考核指标未落实、绩效管理过程沟通不足、绩效考评结果运用单一等问题,提出了加强绩效观念辅导、加大绩效考核周期、建立绩效沟通和反馈机制、完善绩效考核结果运用等对策建议,以期提高管委会绩效管理水平,增强X经开区管委会核心竞争力,最终实现X经开区管委会组织目标.     

高校绩效管理模型初探

绩效管理是高校管理中的一个重要课题,文章从高校的特征入手,借鉴PDCA质量管理循环的基本原理,提出高校的"四环八步"绩效管理模型。从绩效目标确定、实施、评价和沟通四个环节入手,通过八个更详细的步骤阐述高校如何实行绩效管理,以期提高学校科研水平和人才培养质量,实现科研与教学水平的有机结合,达到个人与组织目标相统一,从而保证高校的稳步健康发展。     

煤炭企业成本控制下的绩效管理

对于组织结构复杂、以集团化发展为主要形式、生产项目成本高的煤炭企业来说,成本控制下的绩效管理更能够使其适应新经济形态下的发展要求。文章将分析成本控制下绩效管理的转变,以了解成本控制下绩效管理的特点,并从成本控制下部门绩效管理与员工个人绩效管理两个方面就如何实现降本增效做出具体探讨。     

关于公立医院绩效工资与绩效管理的探讨

绩效工资分配的科学性、合理性与绩效管理开展的有效性、准确性直接影响着公立医院发展的稳定性、长久性。基于此,本文以公立医院绩效改革为研究对象,从绩效工资与绩效管理相关概述入手,就公立医院绩效工资与绩效管理现状进行了简要分析,明确公里医院绩效制度创新发展存在的重难点,并在此基础上提出几点优化建议,以供参考。     

企业战略绩效测量指标的构建与运用

随着企业治理理论由委托代理理论向利益相关者理论演进,企业绩效测量也由传统性财务绩效测量逐步向基于利益相关者价值取向的战略性绩效测量发展。本文运用绩效棱柱模型从利益相关者满意、战略、流程、能力和利益相关者贡献五个内在相互匹配的维度为测量组织管理绩效提供一个全面系统的指标框架,最后进行了运用分析。     

组织间绩效管理的协同演化模型研究

组织间合作的成功是一项艰巨的任务.尽管当前的组织间绩效管理方法强调组织间合作的重要性和需要哪些阶段,但仍然对组织间绩效管理的动态认识不足.基于此,文章建立组织间价值创造构架和过程基础,并建立一个模型以显示组织和组织间绩效管理的过程和协同发展,深入了解组织和组织间绩效管理之间的差异;区分了与组织间合作绩效有关的战略经济、绩效管理、供应链管理、组织和市场营销等五种方法,对研究复杂和异类性组织间价值创造的新模式具有重要意义.