强制分布如何运用更有效

强制分布是指在绩效考核过程中,先确定好绩效考核评价的等级和各个级别的比例分配,然后按照每个员工绩效的优劣程度,强制列入其中的某等级,再根据员工所在的等级进行绩效的奖励或是惩罚.以国内某上市公司为例,将绩效等级分布为优秀(A)、良好(B)、称职(C)、基本称职(D)、不称职(E)五个等级,分布比例为A(5%): B(20%): C(50%): D(20%):E(5%),同时,按照-定的规则奖励A和B级,淘汰E级.     

构建为客户创造价值的绩效管理体系

中航光电隶属于中国航空工业集团有限公司,是为航空及防务和高端制造提供互连解决方案的高科技企业。公司坚持“以客户为关注焦点、以顾客满意为决策原则”的市场观客户观,形成了集团化的全员绩效管理体系,以价值创造为核心理念,以关键业绩构建核心指标体系并实行差异化考核,以PDCA理念为基础推行绩效管理循环。运用平衡计分卡和关键绩效指标（KPI）等工具,对公司战略目标和综合计划进行分解,由经理层成员、所属单位、中层领导和员工分层分级进行承接落实。采用目标分档考核和业务协同评价机制,发挥分子公司战略支撑作用,促进集团化管控能力提升。形成了“1+2+N”的中层领导绩效评价体系,充分发挥业务归口管理部门绩效评价职权,运用目标管理法和360°考核法,制定了特色鲜明的职能部门关键任务评价机制。以关键业绩为价值衡量,制定员工绩效综合评价模型,并对员工绩效等级按比例进行强制排序,提高绩效管理效度。     

直接奖罚法

绩效工资就是将员工的工资与其工作绩效挂钩,即先对员工的工作绩效进行考核,然后根据考核的结果,按照一定的方法计算员工的应得工资.目前,一般的做法是设计一些考核指标,然后根据每月的指标实际达成情况,计算当月的综合绩效系数或分数,然后将系数或分数转化成工资,如表1所示.     

无效考核的无奈调整

无效的考核结果,无奈的HR经理张经理是一家国有企业的HR经理。面对即将到来的年底考核,张经理心里有一丝忧虑。因为公司年底绩效考核后,要求各部门确定本部门员工的年度绩效等级,分为"优秀"、"合格"和"不合格"三个等级,之后,对不同级别的人员会有相应的奖惩措施。比如:被评为"优秀"的员工年终奖要比其他级别的高,并且被列入公司晋升的候选人名单;而被评为"不合格"的员工,除了年终奖比别人少很多,还面临着下岗的危险,会被调岗甚至解除劳动合同。根据以往的经验,张经理知道:在考核结果出来后,各部门员工绩效考核的分数往往都集中在75～89分之间,差距很小,因此区分员工的绩效等级就比较困难。所以公司只好采     

平衡记分卡的绩效管理

绩效管理是按照一定的标准。采用科学的方法,对企业包括员工绩效实现过程中各要素的管理。是现代企业一种高效的管理工具。目前,我国多数企业的绩效管理大多采用“德能勤绩”模式,但这种管理模式标准不明确,针对性不强,考核重点不突出,还很难真正反映员工的业绩。     

价值导向的计件工资制

为了完善计件工资与生产员工工作绩效挂钩机制,笔者通过人力资源多年工作实践,提出按价值导向实施企业计件工资制操作方法. 一、实施基本思路 员工计件工资收入在完成劳动工作量的基础上,根据其劳动工序等级、质量考核、绩效考核进行挂钩分配,多劳多得. ㈠实行计件等级工资.根据员工完成劳动工作量、劳动工序等级进行分配. ㈡实行计件质量工资.根据员工的质量考核结果,兑现其计件质量工资.     

人力资源的岗位评估与分配激励

<正> 人力资源的岗位评估 1、绩效评估的实施方法与程序分析绩效评估按照"可行性和实用性"的原则,在首次实施劳动组合考核及"三岗制"动态管理考核中,设计出符合不同考核目的和要求并切合单位实际情况的具体考核方法。 2、首次劳动组合进行的考核要点首次劳动组合进行的考核的关键是确定员工能否上岗,因此考核的要点应放在工作能力、工作态度考核上。按管理、技术、生产三类人员各使用统一的考核办法。在实施操作的过程中,先组建两级     

浅谈绩效反馈与绩效考核

绩效考核是指对员工的工作绩效进行考核和评价的过程,它是以特定的结构化的管理制度和工作程序来衡量、评价并影响员工工作有关的特性、行为和结果。通过对员工有关的特征、行为和员工工作结果等实际绩效的考核，对员工的绩效做出客观全面的评价。绩效考核是一种贯穿于工作全过程的管理行为，它不仅仅要对员工的绩效做出科学的考核与评价，了解员工可能的潜力，     

改进绩效,从目标设定做起

每次绩效考核的时候似乎都会把企业搞得鸡犬不宁:员工因为担心考核结果对薪酬和职位升迁的影响而忐忑不安;直线经理们碍于情面,对强制分布、末位淘汰犹豫不决;HR忙忙碌碌发放表格、回收表格、统计数据,但考核中的水分却无法有效控制。如何让员工对考核结果心服口服,真正实现通过绩效考核达到绩效改进的目的呢？很多时候,考核主体的公正、考核过程的公平、考核反馈的及时,仍不能完全满足管理者及员工对绩效考核的期望,而问题的根源或许就在绩效考核的起点——绩效目标的设定上。那么,应该如何做好绩效考核的目标设定呢？     

OKR在企业内培训院校绩效考核中的应用 ——以农业银行培训院校为例

商业银行培训院校在银行内部主要承担员工的培训工作,以知识型工作内容为主,绩效考核多以KPI考核或者360度考核为基础的强制分布模式,激励效果一般.对此,可以考虑引入OKR绩效评价方法,增强绩效管理对员工的激励效果.本文以农业银行培训院校为例,就OKR在商业银行培训院校绩效考核中的应用进行了探讨和分析,以供参考.     

如何让绩效考核更有效

在绩效考核中,企业管理者常常被这样三个问题困扰:一是公司实际经营绩效与各部室考核得分不一致,部室实际绩效与部室内员工考核得分不一致;二是各部门的员工考核得分相对比较集中,没有根据真正绩效拉开差距,即使绩效较差部门员工的得分,彼此相差也不过几分;三是不同部室员工之间对彼此考核结果的认同度不高,因为个别部室领导为了不让本部门员工“吃亏”,而放宽考核标准。这三大问题导致绩效考核不真实、不合理、没成效。那么怎样才能让绩效考核更有效呢?本文将通过H公司绩效考核处理技术的改进案例,为HR工作者提供一种解决思路。     

无效考核的无奈调整

无效的考核结果，无奈的HR经理 张经理是一家国有企业的HR经理。面对即将到来的年底考核，张经理心里有一丝忧虑。因为公司年底绩效考核后，要求各部门确定本部门员工的年度绩效等级，分为“优秀”、“合格”和“不合格”三个等级，之后，对不同级别的人员会有相应的奖惩措施。比如：被评为“优秀”的员工年终奖要比其他级别的高，并且被列入公司晋升的候选人名单；而被评为“不合格”的员工，除了年终奖比别人少很多，还面临着下岗的危险，会被调岗甚至解除劳动合同。     

完善绩效管理的建议

针对以往员工考核中存在的参加考核面窄、指标设置不够合理、结果未能与员工职务升降挂钩等问题，从2006年起．公司把原来单一的绩效考核向全面绩效管理转化．在公司层面制定了员工绩效管理的指导意见，各下属单位制定了绩效管理的实施细则，在绩效目标、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等方面强调全过程管理。去年年底，公司人力资源部与工会共同组织了分层随机抽样问卷调查活动。     

KPI成功之道

所谓KPI(Key Perfomance Indicator),是指影响员工绩效表现的关键绩效指标。导入KPI,使我们对员工绩效表现的关注,从"眉毛胡子一把抓’,转移到"只关注对员工绩效表现有较大影响的几个关键性指标",也就是说,我们在考核一个员工的绩效时,_并不是事无巨细地对员工的所有工作职责都考核,而是关注几个重要的绩效指标,来帮助员工改善绩效,进而改善企业的绩效。     

关键指标考核法在汽车销售企业的应用分析

在汽车销售企业中实施关键指标考核法日益成为对员工绩效实施有效管理的方法。但是结合我国汽车销售企业实际情况，制定出符合本企业发展的关键指标考核法才是使用好这一管理方法的关键所在。结合汽车销售企业三层管理模式，提出各层级的KPI体系，同时按照企业的特点等因素，才能形成本企业适用的关键指标考核体系。     

绩效考核之殇

绩效考核走了样T公司在2005年通过咨询公司导入了绩效考核体系，主体内容为：（1）所有员工进行月度考核，并根据考核结果进行奖优罚劣：（2）考核结果分5个等级（S、A、B、C、D），月基本工资的20％为奖惩基数，其中：B级以上者可获得奖励，奖金一基数×（员工考核等级系数×部门考核等级系数-1）；C级以下者则处以罚款，罚款=基数X（员工考核等级系数X部门考核等级系数-1）     

推进会计工作等级行考核须解决的几个问题

为加强会计基础工作 ,全面提高核算质量 ,促进收购资金封闭运行 ,总行决定 ,从 1999年起在全系统开展会计工作等级行考核活动 ,这是新形势下 ,强化会计工作的新要求。会计工作等级行考核是加强基础建设 ,强化内部管理 ,实现会计工作制度化、规范化的系统工程 ,是一项标准高、要求严的工作。要组织广大员工认真学习总行的有关文件精神 ,明确开展会计工作等级行活动的目的、意义和要求 ,使大家尽快转变观念 ,按照《考核办法》的要求成立等级行考核领导小组 ,在行长的领导下 ,协调配合 ,各司其责 ,制定达标升级工作规划 ,增强会计工作达标升级…     

快乐阅读

项目化就是一种新的处理“日常工作”的方式，它由企业内部的项目管理发展演化而来。在流程企业的管理体系中，每个员工按照职位说明书进行工作，其绩效由其直线领导进行考核。整个组织实际上被分成了许多孤立的业务单元，形成了俗话说的“铁路警察各管一段”的现象。     

物流企业员工绩效考核体系实证研究

物流企业员工绩效考核的内容主要包括员工的态度和能力考核,物流企业员工绩效指标设计的内容分为绩效维度、能力维度、态度维度和个人素质等方面。物流企业员工指标体系设计的考核采用360绩效考核,考核方法主要采用KPI法和AHP法,把绩效考核的结果在报酬运用、工作调整、开发潜能等方面进行运用。     

末位淘汰--绩效管理的双刃剑

一、末位淘汰的本意 末位淘汰,顾名思义,就是将工作业绩居于末位的工作人员加以“淘汰”的制度。末位淘汰是企业绩效管理的一部分。通常在企业的绩效考评后进行。企业把员工按照考评成绩以一定比例分为数等(一般为2:7:1),把成绩最好的员工分为优秀,然后大部分员工分为合格,最后把成绩排在末位的员工列为不能胜任,有的企业还会加入良好、普通两个级别,使对员工的分级更为精细。分出等级后,公司会