领导反馈对员工绩效的影响:基于情境型调节焦点的中介作用

如何有效利用领导反馈帮助员工完成角色任务，甚至激发员工主动参与到角色外活动中，始终是组织一线管理者面临的难题。本研究基于调节焦点理论，以情境型调节焦点为中介，探讨了中国情境下领导反馈对员工绩效的影响。研究结果发现：正向反馈对角色内绩效与角色外绩效均具有积极影响；负向反馈对角色内绩效具有积极影响，对角色外绩效具有消极影响；促进型焦点在正向反馈影响角色内绩效与角色外绩效的过程中具有中介作用；防御型焦点则在负向反馈影响角色内绩效与角色外绩效的过程中具有中介作用。因此，管理者应采取积极正向的方式对员工进行反馈，密切关注员工对反馈的感知与评价，注重培养和塑造员工的情境型调节焦点。     

国企与民企员工的组织公民行为差异

1988年，Organ及其同事首次明确提出了“组织公民行为（OCB）”的概念，并将其定义为：“组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既非正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所引起的，而是由一系列非正式合作行为所构成，它能从整体上有效地提高组织效能。由于组织公民行为超越了正式角色的要求，管理者一般不易察觉员工是否实施了这类行为，也不易凭奖惩制度使员工实施这类行为。”     

管理境界修炼

对于什么是管理,专家、学者、企业家和员工站在不同角度给出了不同的解释。西蒙认为管理就是决策;亨利·法约尔认为管理就是计划、决策等五大职能;杰克·韦尔奇上台之初给公司中高层管理者每人发了一顶旅游帽和一双旅游鞋,寓意管理就是管头管脚;国内某知名化工企业老总认为管理就是纪律;作为肯德基和麦当劳主要供应商的山东凤祥集团的员工认为管理就是管好自己,理顺别人。那么到底什么是管理呢?我认为管理就是:做好对的事情!这里体现了管理的两大特征:管理的目标是绩效,也就是要做对;衡量管理的标准就是有效,也就是做好。以绩效为导向是管理的根本所在,管理的有效性是衡量其水平的重要标准,怎么做对,如何才能做好呢?从做对到做好就是管理水平的提升和管理境界的修炼。     

亚洲新声

最大的大脑 对于日趋增多的知识型公司来说，员工人数永远不是最重要的竞争力。每个员工贡献的“创造力”所构建起来的“公司大脑”有多大才是关键。对于管理者的真正挑战，是让“大脑风暴”按照自己的方式旋转，是将人力转化为创意驱动力。很明显，在这个问题上不同的思考会有不同的结果。[编者按]     

领导艺术中的“三讲”方略

知识经济时代对管理者的领导力提出了更高的要求。这是因为，新的管理环境更加强调企业中的个人价值而不是组织价值；知识员工更为注重精神价值而不是物质价值；组织更强调员工的创造力而不是简单执行程序。在这种情况下，领导者需要讲究管理的艺术，进而把员工的积极性和创造性充分释放出来。     

论企业管理水平的提高

员工埋怨管理者的蛮横，管理者指责员工的慵懒，双方似乎无法达成默契，更无法发挥团队的最大力量。本文旨在从管理者与被管理者两个方面为论述出发点，证明企业的好坏是与双方都有着密切的关系，揭示双方在企业管理活动中的心态，以及他们应该扮演怎样的角色，从而通过什么方法来解决这一系列的问题。     

绩效管理的“四结合原则”

绩效管理是管理者和员工双方就目标及如何达到目标而达成的共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法。绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高。     

用好能力素质模型重在过程

绩效管理作为整个企业人力资源管理系统的中枢,对于推动与促进企业人力资源管理起着至关重要的作用.然而由于长期以来的认识误区及操作偏差,绩效管理并未真正发挥应有的作用,成为了单纯注重结果的考核方式,并以此作为发放员工薪酬奖金的依据.这样的绩效管理方式,很容易使员工仅仅注重"做了什么",而忽视了"如何去做".     

领导者和管理者的区别

一、好的管理者不一定就能成为好的领导者对于市场经济而言,企业的角色定位至关重要;对于企业经营而言,职位的角色定位举足轻重。企业管理者和企业领导者的角色是不一样的,一个好的管理者不一定就能够成为好的领导者。管理者更多关注企业流程的次序管理,而领导者更多关注企业愿景的战略规划;管理者更多关注企业员工的规范管理,而领导者更多关注企业人才的激励开发。《三国演义》里的诸葛亮是非常好的管理者,非常懂得用兵管理,只可惜最后却是“出师未捷身先死,长使英雄泪满襟”,盖因为他不是好的领导者,不懂得如何来“得天下”。概括来说,领…     

《管理的真相》

管理靠证据，而不是靠直觉、经验和信仰，这是来自医学重证据的启迪。本书的副题是事实、传言和胡扯，很多流行的管理理论就是传言和胡扯，因为没有证据，他们靠谱的时候固然有，更多的时候，却是把组织住火坑里推。比如最好的组织有最好的员工、战略就是命运等等，很具有危险性。作者主张管理者要根据证据来管理组织，     

论组织内中层管理者的角色困惑与定位

中层管理者作为组织管理的重要环节,担负着承上启下的重任,是组织高层、联系基层的工作纽带。不管是处于经济的繁荣期还是衰退期,他们都负责执行组织战略,推动组织变革,并且推动基层员工积极参与组织建设,因此,组织内中层管理者必须准确定位。本文就新形势下中层管理者面临的角色困惑与定位,提出中层管理者应该成为组织决策坚定的执行者、有效引领下属的管理者、组织文化建设积极的参与者、卓有成效的自我治理者。最后提出了中层管理者管理能力提高的三大要点。     

企业员工组织公民行为与企业管理者

组织公民行为是一种既非正式角色所强调，也不是劳动报酬合同所引起，而是由一系列非正式行为所构成的有利于组织的角色外行为，但它能从整体上有效地提高组织效能。在总结分析已有研究成果的基础上，提出适合我国企业员工的组织公民行为表征维度；并借鉴领导行为四分图理论，构建“组织公民行为四分图”，试图对员工的组织公民行为的表征和行为类型做深入的分析，找到一些普遍性规律，以利于企业管理者更有效地引导员工的行为。     

管理者的文化意识

什么是管理．管理的本质是什么 按照现代企业管理理论，管理就是企业领导者和全体员工按照客观规律的要求，对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制，以保证企业目标的实现。管理的本质是使更多的人同管理者一道去实现组织目标。既然如此，管理者凭什么能够让大家一心一意地跟你去努力、去奋斗呢？     

工作分析中的员工恐惧及对策

现代组织越来越重视“人本管理”，然而，对于人本管理的核心理念是什么、如何在管理实践中体现人本管理思想等问题，许多管理者仍感到十分困惑。困惑的部分原因就在于缺乏工作分析。工作分析，不仅是人力资源管理的平台；同样，也是人本管理的基础。目前，我国许多组织已经开始重视人力资源管理工作，也相应引入了工作分析的方法与技术。但是，在工作分析的实践中，由于工作分析各主体之间存在着沟通障碍，使工作分析普遍陷入了员工恐惧的误区。     

管理者沟通风格的建立与改善

沟通作为重要的管理素质之一，已引起越来越多管理者的重视。它不仅与组织的凝聚力、生产效率密切相关，而且会影响到员工的工作满意度及其绩效水平。实践证明，良好的沟通对于任何群体和组织的工作效果都十分重要。沟通风格是组织管理者在信息沟通活动中表现出的个性风格，体现了管理者人际关系的基本结构与面貌。它不仅与组织的凝聚力、生产效率密切相关，而且会影响到员工的工作满意度及其绩效水平。作为专业的营销公司，在瞬息万变的市场中，及时、有效的沟通显得尤为重要。[第一段]     

企业员工管理之经验交流

<正>每个人对自己都是很简单,而对他人却是很复杂。作为管理者,要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工,工作开展起来会顺利得多。一个能够充分了解自己员工的管理者,无论在工作效率,还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。     

80、90后员工的特质及管理

2013年,对于所有的80、90后来说,也许并不是很特殊的一年。但这一年,全国几乎所有的80后都已经告别校园、步入了职场,同时,部分90后也紧跟其后。而作为当前社会管理高层60、70后前辈们,其工作严谨、讲求奉献和规则,当他们遇到古灵精怪、个性十足的80、90后时,管理似乎就不再那么简单。不少管理者前辈们在"控诉"这些"不懂事"的80、90后说:"这80、90后的员工管理起来真费劲!""整天不是疯癫,就是蔫儿了似的,他们心里在想什么啊!"     

谈如何做一个有效的管理者刍议

管理者是管理的主体，在管理中担负着重要角色，有效性是管理者的一种特殊技能。管理者在现代社会中的重要地位。使其有效性得到前所未有的重视。文章从管理者要讲求有效性的必要性出发，阐述做一个有效管理者应把握的几个问题。     

向您推荐《新世纪班组长》

一直以来,作为企业基层管理的特殊群体——班组长,他们掌控着生产流程的两端(产品的输入端、输出端),扮演着管理者、生产者的双重角色,是组织沟通的桥梁和纽带。他们的整体素质在某种程度上制约着企业管理整体水平的提高。目前如何提高基层管理者的素质已迫在眉睫。“培训是对员工最大的福利,学习是提高素质的最佳途径。”可是目前关于班组管理培训方面的指导性教材实在是少之又少,多数教材主要是面向企业中高层管理者,其内容更多是理论、战略层面的东西,是面向高层经营者的思想工具,这些对于基层管理者来讲,不易被理解和掌握。再者,某些作…     

一线管理者在员工绩效管理中的角色探讨——以M公司A销售处某主任为例

文章以M公司A销售处主任为例,通过分析指出,绩效改进不应是一线管理者的附加工作,也不应是组织在特殊情况下追加给一线管理者的特殊任务,它应该成为一线管理者日常管理工作的一个重要组成部分。一线管理者是员工绩效管理的主体,在员工绩效管理过程中要扮演好合作伙伴、辅导员、记录员、公证员和诊断专家五种角色。