退出、呼吁与忠诚理论对“离职”现象研究的启示

现有＂离职＂研究主要将＂离职＂作为结果进行相关影响因素的静态分析。而赫希曼则提供了一个动态的视角,展示出人们在认知到组织＂松弛＂并对组织产生不满的情况下,是如何决定＂退出＂的;以及在这一过程中,成员对所在组织的＂忠诚＂是如何引发另一种回应机制＂呼吁＂发挥效用的。接着,赫希曼又解释了组织形态或者制度设计对人们的＂退出＂与＂呼吁＂选择的影响。     

集聚高层次人才的一种机制: "呼吁"机制的建立

经济不发达地区要想达到持续发展，集聚和留住高层次人才是十分重要的人力资源问题。应当在分析高层次人才的突出特征、把握其典型特征的基础上，建立一种“呼吁”机制，呼吁在前，退出在后．充分发挥高层次人才的带头人优势，促进经济发展。     

人-组织匹配与离职意向:组织承诺的中介效应研究

本文旨在考察人-组织匹配对员工离职意向的影响,着重检验组织承诺的中介作用机制。通过对387名来自企业、银行、政府和事业单位的员工进行问卷调查,结果发现：人-组织匹配程度越高,员工的离职意向越低;组织承诺越高,员工的离职意向越低;人-组织匹配对员工离职意向的影响通过情感承诺和规范承诺的部分中介作用来实现。该结果说明：人-组织匹配对员工离职意向具有重要影响,情感承诺和规范承诺在其中发挥了关键作用。     

企业如何应对绩效衰减——基于“退出、呼吁与忠诚”理论视角

探究赫希曼的“退出、呼吁与忠诚”理论对企业应对组织绩效衰减有现实意义.文章以该理论为视角,分析了企业绩效衰减的可能原因:企业缺乏有效的呼吁机制、企业管理者对绩效衰退反应迟缓、产品差异化不足、企业缺乏对员工的吸引力等.在此基础上,提出保证呼吁渠道的畅通和呼吁机制的有效性,注重产品差异化和提高企业对员工的吸引力等改善对策.     

国际货代企业员工组织承诺与离职意向研究

国际货代行业主动离职制约了货代企业的发展和壮大.本研究在文献检索与分析的基础上,编制调查问卷,邀请福建部分货代企业员工参加问卷调查,运用SPSS统计软件,利用描述性分析、因子分析统计方法对调查问卷进行统计,以了解货代行业员工组织承诺、离职意向的水平,探寻组织承诺与离职意向的相互关系,并为提高组织承诺、降低主动离职意向,稳定员工队伍提出建议,从而促进货代行业的发展.     

高科技企业知识型员工离职意愿的实证分析

如何留住知识型员工是高科技企业普遍面临的重要挑战。通过借鉴国内外离职的研究成果,选择组织层次和个人层次等变量进行知识型员工的离职意愿影响因素分析,从而为高科技企业如何留住知识型员工、提高其组织承诺感提供对策和建议。     

科技企业组织社会化策略对新生代员工组织承诺的影响——一个有调节的中介模型

在易变性职业生涯环境下，组织与员工间冲突日益凸显，员工离职意愿明显升高，组织承诺作为预测员工离职的重要因素，受到组织高度重视。依据社会交换理论，以222名科技企业“85后”新生代员工为研究样本，采用层次回归分析法，打开易变性职业生涯视角下科技企业组织社会化策略影响新生代员工组织承诺的“黑箱”。结果表明：①科技企业组织社会化策略显著正向影响新生代员工的组织承诺；②组织支持感完全中介科技企业组织社会化策略与新生代员工组织承诺间的关系；③易变性职业生涯态度（自我导向/价值驱动）显著正向调节组织支持感与新生代员工组织承诺间的关系；④易变性职业生涯态度（自我导向/价值驱动）在科技企业组织社会化策略对新生代员工组织承诺的间接影响中起到被调节的中介作用。     

工作满意度和组织承诺对管理人员离职倾向的影响

本文基于管理人员工作满意度、组织承诺及离职倾向问卷调查,实证研究发现,对管理人员离职倾向有影响的主要是情感承诺、与上司关系、组织制度及工作内容等因素,且都与离职倾向呈负相关。另外,单位的性质对管理人员的情感承诺、与上司关系及离职倾向的影响,所在单位工作年数对管理人员离职倾向的影响,婚姻状况对情感承诺的影响,也得到了实证数据的支持。     

知识型员工组织承诺与离职倾向关系的实证研究

以知识型员工为研究对象,探讨组织承诺与离职倾向的关系。通过实证分析得出组织承诺与离职倾向存在负相关关系,其中理想承诺和情感承诺对离职倾向有较强的预测作用。最后,根据分析结果提出可供企业借鉴的管理措施。     

职场友谊、组织情感承诺与离职倾向:以酒店员工为例

职场友谊一直是国外研究的热点,并被实证研究证明对员工态度及行为具有重要影响,但国内鲜少有学者对这类问题进行深入探索。本文以酒店员工为样本,采用层级回归模型,深入分析了职场友谊对组织情感承诺、工作满意度及离职倾向的影响机理。结果表明,职场友谊显著地正向影响组织情感承诺,并通过组织情感承诺的部分中介作用影响工作满意度,对离职倾向存在显著的负向影响,组织情感承诺和工作满意度起部分中介作用。本文的研究结果为酒店行业通过改善员工关系提高工作满意度、降低离职意图提供了新的视角,并在一定程度上丰富了员工积极心理学和积极组织行为学的研究成果。     

员工离职影响因素的实证研究

本文提出了一个有关员工自愿离职的综合模型。模型包含4个变量：人口统计学变量、结构化变量、员工定向以及工作动机。1066份调查数据的相关分析和路径分析支持研究假设。工作满意度和组织承诺对员工离职倾向有显著影响，并且工作满意度对员工离职倾向的影响高于组织承诺对员工离职倾向的影响：工作动机通过工作满意度和组织承诺间接影响员工离职，而制度文化有7个因素显著影响员工离职。本文讨论了研究结果的理论和实践意义。     

员工组织支持感对顾客忠诚影响的分析

通过研究服务员工组织支持感对顾客忠诚的作用机制,为此构建了一个以组织支持感为前因,以工作满意度和组织承诺为媒介,以顾客的行为忠诚和态度忠诚为结果的理论模型。研究结果表明:组织支持感在影响行为忠诚的过程中,工作满意度和组织承诺起到了部分中介作用;组织支持感在影响态度忠诚的过程中,工作满意度起到了部分中介作用,而组织承诺没有起到中介作用;在该模型中,工作满意度对组织承诺具有正向影响。     

高校引进高层次人才的对策研究

二十-世纪是科技与教育为主导和高层次人才竞争的世纪,也是高层次人才作用彰显的世纪.高校发展的关键是人,一流的大学需要一流的教师,年富力强的学科带头人和高层次人才队伍建设.引进高层次人才是应对高校历史发展机遇、增强综合实力的根本保障.     

中职与应用型本科衔接人才培养实证研究——基于物流管理专业

中职与应用型本科“3+4”衔接培养高层次技术技能人才是一种新型的教育模式,搭建了中职、专科、本科到研究生的升学“立交桥”,满足了社会对高素质人才需求,增强了职业教育的吸引力.本文通过实证调研,证实了中高衔接办学的可行性,学生有提升的强烈意愿.     

民营企业员工离职因素实证分析

民营企业人才高流失现象使企业困惑不已，高比例的人才流失已经严重危及民营企业的生存和发展。本文利用宁波市民营企业问卷调查的数据，运用回归分析等对影响民营企业员工离职行为的主要因素进行了实证研究，结果表明工作满意度、组织承诺和职业生涯发展对员工离职影响显著，缺乏有效沟通也是影响员工离职的主要因素。     

职场守则之——好马要吃回头草

在企业中人才离职是一种普遍的现象,但随着外部环境的变化和越来越激烈的人才竞争,有越来越多的离职员工希望能够重新回到自己原来的工作岗位上。本文把“人才回流”以“好马吃回头草”作比,首先对“好马”进行界定,说明了什么样的人才值得企业重新聘用;其次,运用SWOT分析法对“人才回流”对企业和人才的优势、劣势、机遇、威胁进行了分析;最后,介绍了离职人员和企业应为“人才的回流”做哪些准备啊。     

员工工作满意度、工作行为与组织承诺关系述评

员工工作满意度与组织承诺是研究员工工作行为的理论基础。根据已有的研究提出假设:员工工作满意度与员工组织公民行为正相关,与离职行为负相关;组织承诺与员工组织公民行为及角色内行为正相关,与离职行为负相关;员工工作满意度与组织承诺正相关;组织承诺在员工工作满意度对员工工作行为的影响中起着中介作用。     

跨国合资企业管理者的组织承诺

跨国合资企业管理者常常在多角关系中夹缝求生,这可能引发多组织承诺困境和忠诚冲突。本文通过实证研究发现,超过三分之一的受访者感受到多组织承诺困境和忠诚冲突。本文还分析了多组织承诺困境和忠诚冲突的负面影响,并提出了相应的解决之道。     

培养具有“创新、复合和发展型”会计人才途径的研究

2010年财政部的《会计行业中长期人才发展规划(2010-2020)》①(下简称规划)指出:高层次复合型会计人才缺乏,会计人才结构和布局不尽合理,会计人才发展的体制机制有待完善,会计人才市场管理有待加强.笔者通过调查研究和比较借鉴等方法,提出培养具有“创新、复合和发展型”的高端会计专业人才的途径.     

企业员工忠诚形成机理及培育与发展

员工忠诚是反映员工与组织之间关系的一个重要指标,是预测员工工作参与、工作投入、工作绩效、缺勤与离职倾向的一个重要变量。本文首先对企业员工忠诚在新时代背景下的内涵进行了界定,采用文献法全面分析了影响员工忠诚这一因变量的各种因素,并应用心理学、管理学的有关理论和方法深入挖掘员工忠诚形成发展的内在机理。影响员工忠诚的因素有企业外部社会、经济环境因素、员工自身主客观因素、企业软硬件因素,前两大类因素对员工忠诚的影响是比较直接的,而企业组织对员工忠诚的影响往往通过员工的工作满意感以及组织公平感等心理感受类中介变量产生作用。因此,以信任为基石,以人为中心的网络忠诚管理机制在培育、发展员工忠诚的过程中将发挥着有效的积极作用。